胖腳丫88

當一家公司把大量精力放在考勤，而不是放在業績上。說明這家公司開始著重資源的價值，而不是資源所能夠創造的價值。

可以用通俗的話來理解，就是這家公司開始覺得：既然僱了人，待著沒事兒也得讓他耗在公司，否則不就吃虧了麼？

而當一家公司有了這這樣一個斤斤計較，特別小氣的決策者，能不走下坡路才叫奇怪。

不得不說，強調打卡、考勤的公司還真挺多

最重要的是強調打卡的原因也是各種各樣，莫名其妙。

其中有一類就像上面筆者說的：我花錢給你工資，沒活也得在這耗著。這類屬於小氣型。

還有莫名其妙型的：你看人家五百強公司哪個不打卡？

——確實，500強企業裡面不打卡的絕對佔極少數。但你公司又不是500強……

還有亂學型的：你看人家富士康管理的那麼好，就是因為嚴格的考勤。

——問題你一個互聯網研發公司，跟富士康比什麼呢？

還有紀律型的：公司必須要有好的形象，員工必須要有精氣神，所以我們開始實行考勤打卡制度。

——話說打卡還有這麼神奇的功效嗎？

最可笑的是約束型的：要是沒有打卡、考勤，你們都能上天。

——有沒有打卡考勤，人家就是要上天，你管得了麼？

說實話的，很多企業打卡的設置都是莫名其妙，不僅是打卡莫名奇妙，連上班時間的安排都是莫名其妙。

筆者有一次去建材城看潔具，一家特別出名的公司，竟然大週日的只有有個人值班，而且是一問三不知的值班。話說，你一個服務的業，還來這一套，不是自己作死麼？

當然了，兩個月後那家店就沒了，徹底消失的無影無蹤。

其實，有很多管理者認為，沒有規矩不成方圓，結果立了一大堆的規矩，可最後發現，規矩之間竟然還有牴觸。

還是說服務業，你要求員工按時打卡，嚴格按照一切規矩執行，結果員工到點就走。

可是服務業要在人家下班或者不上班的時候才能創造價值啊，人家下班了，你也下班了，那還賣什麼？

說到底，規矩不是這麼定的

為什麼很多公司沒有考勤，沒有打開，反而能創造巨大經濟收益？

原因是人家有績效考核啊，直接考核員工的業績，除此之外你愛怎麼著，就怎麼著。

你天天下午來，晚飯走，但是業績夠，能創造價值，那就是好員工。

你天天一早就去，晚上熬到半夜，一點業績沒有，算什麼好員工？不僅不賺錢，還浪費水電。

所以，一家公司天天看著員工在哪兒，上多少小時班，有什麼意義？

一切都拿績效說話，做得好就留下，做不好趁早清走。

當然了，事無絕對，有些企業的生產模式是“員工效率*時間=價值”，比如說富士康。

這種生產型的企業，人上了車間到下車間，是要保證生產數量的。而且流水線之間是上下承接的，自然不能遲到、不能早退，少個人的話，其他人就要把這個人的活承擔起來，才能保證流水線的正常運作。

所以說，白巖松的話確實也有值得商榷之處。

而且話說回來，白巖松的金句真心不少，只不過至少得有70%不是他說的。

小言詹詹

白巖松說：“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定走下坡路”

我覺得這句話說得很對。

我就親身經歷過這樣的事情。以前我最開始在某個單位上班時，這個單位是採取的彈性工作時間，沒人強迫員工必須考勤。

當時單位的工作氣氛是很有正能量的。只要員工付出了，就會有回報。這些回報有時是物質上的獎勵，有時是精神上的獎勵。那個時候，大家都覺得幹活有勁，都願意主動幹活。

後來，單位的一把手換成了老王，整個單位的工作氛圍就變了。

老王作為一把手，統抓單位的大小事。但是，他很沒有管理水平，而且特別喜歡會拍馬屁的人。

單位裡真正幹實事的人，成天累死累活也得不到回報，還要捱罵受罰。

會拍馬屁、會討好領導的人，動動嘴皮子就能升職加薪。

明面上單位有一套升職加薪的制度，但是，實際上升職加薪根本不看你做了多少工作，而是看你會不會討好領導，會不會拍馬屁。

時間長了，大家都不願意好好工作了，每天都是得過且過、能逃滑就逃滑的狀態。

老王看到大家幹活喊一下才幹一下，心裡很著急，他認為該加強管理，他的加強管理就是強調考勤、打卡。一天早中晚三次打卡，不定期抽查。

這樣一來，大家從偷溜逃滑的狀態變成了按時簽到、簽退，坐在單位掐著點磨洋工了。

一個單位能不能發展好、員工願不願意幹活，不是靠強調打卡就可以實現的。

要想大家上班積極，最重要的是單位有一整套獎懲機制。這套機制要公平公正。一定要從制度上保證讓多幹活的老實人不吃虧。也要從公司文化上激勵員工追求卓越、追求成就感。

聰明的公司都懂得去激勵員工主動付出、主動幹活，只有不懂管理、不懂經營的公司才會死抓著考勤、打卡不放。

我是柳柳很忙，您身邊的教育專家、心理諮詢師。

請關注我。更多教育、心理、人際關係前沿知識推送給您。

有什麼問題可以直接發私信給我，願意為您答疑解惑。

柳柳很忙

據說微信之父張小龍愛睡懶覺是出了名的，連馬化騰也沒辦法。

張小龍總是以“起不來”為藉口不去參加騰訊例會，馬化騰說，“以後讓我的秘書叫你起來。”後來張小龍又說“路上太堵，怕趕不上”。於是馬化騰每星期都派車來接張小龍，直到他再也找不出任何藉口。張小龍就這樣有些不情願地，半推半就地走出了他的世界。

你讓他打卡試試，呵呵。

這些典型的知識型工作者，肯定不應該強調打卡。

因為我們的最終目標是員工的績效和成果呀。而且，那些具備創新精神和挑戰意識的創新性員工，恰恰是自我驅動的，他們崇尚自由，你提供好的環境與氛圍還有激勵機制，不強調打卡人家都有自覺性，相反，你一強調打卡，人家還不樂意幹了。即便被迫的，那也是形式上的，表面上遵從，實際上才不會對你有認同感呢。

最典型的企業就是谷歌了，辦公環境不說了，看看：

別具一格吧：

還有餐廳：

如果你要強調打卡的話，呵呵，員工的反應可能是這樣的：

如果是一些製造型企業，那麼，考勤打卡這些是最起碼的，應當是融入員工內心的，強調服從和紀律嘛，但是，如果要開始強調了，那麼，就說明一個企業連這些最起碼的東西都沒有，肯定是在走下坡路了。

所以，對於白巖松的這個觀點，基本上還是贊同的，但箇中緣由還是不簡單。

我們必須認識到，管理的終極目標應當是結果和績效！考勤和打卡並不一定帶來績效！

當然，有些時候有些工作可能還是有需要，但這種應當成為慣例，而不需要強調，否則，就說明真的是在走下坡路了。

你覺得呢？

另外，也歡迎評論區發表不同留言。

馮起升

對於這個問題，我的觀點是完全贊同。

教授讓學員評估3家公司前景：

A. 8點上班，遲到罰款；統一佩戴胸卡；每年1－4次旅遊和比賽。

B. 9點上班，不考勤；辦公室自我佈置；上班時間可以理髮和游泳。

C. 想來就來，上班可帶狗和孩子，上班時間度假不扣工資。90%的學員選了。

結果： A是倒閉的金正公司， B是微軟， C是谷歌。

可能這些高大上的公司很多人會覺得有一定的偶然性，或者感受不到，下面我說說我們學校曾經的兩個完全不同風格的校長導致的完全不同的結果吧！

A校長，整天坐在辦公室，制定各種規章制度，每個星期開會就是宣佈自己的制度。遲到扣多少錢、早退扣多少錢、曠課扣多少錢、甚至學生出現問題扣多少錢，下面的教師罵聲一片，很多人僅僅是沒有正面反對，心裡都想，我能做的想做的就做，其它的我就不管，你願扣多少就扣吧！

結果是，教師一片唉聲嘆氣，大家都沒有積極性，屬於那種出工不出力的人，學生成績也不怎麼樣。

B校長，基本上不考慮制度問題，每天就是和我們一起打籃球，一起吃飯。然後就給大家說：“我知道大家都不容易，我也不會用多少制度來控制大家，只是希望大家幫個忙，一起把學校的教學成績提高，這樣大家都好，既有成績又有名氣。”

結果是B校長那一年是學校歷史以來成績最好的，老師們都不看制度，都有一種想法，我不好好幹工作對不起校長。

其實我覺得，一個公司也好，一個單位也好，想要獲得很好的發展，專靠考勤制度一定是不行的，必須要有一個好的領導，讓下屬有一種感覺，不好好做對不起領導，對不起公司。

教師之聲

“任何一個單位只要到了開始強調考勤、打卡的時候，一定是在走下坡路”，有書君感覺這句話很對。

其有以下幾種原因：

1.如果這家公司開始“強調”考勤、打卡說明這家的員工積極性出現了問題，遲到早退現象增加，工作熱情低落。

而能激發員工積極性的就是獎勵制度，沒有了獎勵的兌現就說明這家公司在走下坡路。

2.這家公司已經沒有了什麼規劃和技能來激勵員工，只能用硬性規定來約束員工。

如果沒有了規劃就會轉移精力，把一些沒有提高效益的政策提上日程，沒有用公司的美好遠景文化去引導員工，而是用硬性規定來強調員工的一致性，說明這家公司在走下坡路。

3.當一家公司的行為需要不斷強調、需要明文規定、需要細節規範的時候，說明這家公司的行為已經不受控制。

原有的公司文化力量已經開始失效，這一點，說明公司的文化出現問題。

4.當一家公司出現必須要強硬的制度去管理的時候，就說明，這家公司的成員結構裡面已經出現打破原有和諧共生方式的人物出現。

如果這個人物還繼續留在公司，將造成公司的行為失衡，從這一點兒，說明這家公司的管理出現問題。

一家很有遠景的公司是不需要靠打卡、考勤來調動員工的積極性的，一來一家發展很好的公司主要是看個人的業績，二來看個人的工作效率，三來看個人的能力。

所以一家公司開始“強調”考勤、打卡時，公司一定是有了問題，開始走下坡路了。

有書共讀

白巖松的原話是：

我發明過一個“白氏理論”：任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。因為一個走上坡路的單位，人人不待揚鞭自奮蹄。

或許員工10點才來上班，並沒有趕在8點打卡，卻自覺幹到第二天凌晨3點，不需要監督和催促。

單位走上坡路，大家就會不待揚鞭自奮蹄，他這段話裡實在是經不起推敲啊！

問題是，大家如果不好好工作，公司哪裡來的走上坡路？……這不就是陷入了“先有蛋還是先有雞”的無休止爭論中了嗎？

2000年的時候，我在廣州呆的第一家廣告公司（也是4A公司），來了一個新的副總經理，他來的第二天就在公司的前臺面板上，貼了一個有獎趣味調查問卷，問題很多，但是我記憶最深刻的是其中一道問題：如果團隊完成了一個重要的項目後，你是贊同獎勵平均呢，還是多勞多得？

因為是實名答題（在自己選中的答案後簽名），所以問卷快結束時，我專門去看了一下，發現贊同多勞多得的人，都是那些有能力有衝勁的人。而贊成平均的，就呵呵了。

當然，這個副總做這個調查的目的，其實是為了更快的掌握每個人實際的工作能力以及工作態度而已。

考勤？……我曾多次對公司的同事說，哪怕你就是十點鐘上班，照樣會有人遲到；而事實也正是如此，不遲到的人幾乎從不遲到，哪怕是堵車或突然天降暴雨。而喜歡遲到的人，可以有無數的理由經常遲到，而他們最喜歡的人就是：白巖松！

越夜越激情

白巖松說這個話應該是好幾年了，關於這個觀點肯定是有一部分人認同，一部分人不認同的，因為每個人的經歷不一樣，不能一概而論。難道央視上班不用打卡嗎？

白巖松站著說話不腰疼，首先先慫一下白教授。縱觀國內的知名企業，華為、海爾、聯想、娃哈哈這些公司，據調查員工上下班都是要打卡的，而且制度都是非常嚴格的，可謂是鐵打的營盤流水的兵。就目前來說，這些企業都發展成了國際化的大公司，都是標杆企業。這是對白巖松說出的話表面意思最直接最有力的打臉。

上下班打卡的作用，1.記錄員工上下班的時間，結算員工的工資；2.打卡記錄是評定員工上班表現的依據之一；3.監督控制員工按時上下班，主要避免出現遲到曠工的現象。

我的觀點，從表面意思理解這個話是站不住腳的，被眾人質疑的。但從深層次的理解又是另一層意思，是值得贊成的。在一個公司或者單位裡面，就組織架構來講，有高層領導，有中層領導，有基層領導與一線操作員工。

從崗位職責來講，這個問題就比較好理解了，在一個公司或者單位裡面，高層只有兩三位，人數很少，可以彈性工作，自由上下班的。說的通俗直白點，他們主要是用腦子工作的，他們思考問題的時候，可以不在公司，靈感來的時候觸景而發，可以隨時隨地的考慮相關問題。而且他們對工作非常主動，自我約束力很強。中層管理者與一線操作員工則不一樣，更多的是體力勞動，執行具體的工作任務，需要在車間一線、生產現場，辦公地點工作。而且人員眾多，為了統一大家的行為，就要規定製度，最基本的，員工需要按時考勤，打卡上下班，我想著名記者主持人白巖松是從這個角度來說這個話的。動動手指，點個贊吧！

絲襪有毒

原話應該是這樣的：

白巖松：“我也發明過一個‘白氏理論’：任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。因為一個走上坡路的單位，人人不待揚鞭自奮蹄。或許員工10點才來上班，並沒有趕在8點打卡，卻自覺幹到第二天凌晨3點，不需要監督和催促。”

白巖松不是企業家、不是經濟學家、不是管理專家，但白巖松是從人性角度進行的探討，但卻深入揭示了管理學的本質。

俗話說，將欲取之必先與之。作為企業員工來說，要想在公司裡拿到高薪，或者我們簡單說工資，那麼你必須要為企業做出自己的貢獻，只有每一個人都能為公司做貢獻，這個貢獻大於自己的索取，那麼企業就會蒸蒸日上，然後工資也是步步高昇。而如果每一個人只想從企業多撈東西，沒有考慮自己的貢獻，結果必然是企業倒閉，大家都一拍兩散。

但從另外一個角度來說，白巖松這句話不是通用的，因為對於不同的企業，要有不同的管理方式。企業需要強調考勤、打卡，說明企業員工自覺性可能比較低，比如對於生產型企業，就需要紀律來保證。流水線型的工作，如果沒有嚴格的制度保證，大家隨便來隨便走，結果也必然是倒閉。畢竟，流水線工人沒有那麼嚴格的自我約束能力，他們只是拿著低微的工資，能少幹一點就少幹一點，這也是大部分人都心理。

對於高科技型的企業來說，給予員工充分的自由，可以讓他們自由發揮，聚焦於企業的戰略目標自發奮鬥，那麼企業前景看好。

有一個案例是這樣的，教授讓學員評估3家公司前景：

A. 8點上班，遲到罰款；統一佩戴胸卡；每年1－4次旅遊和比賽。

B. 9點上班，不考勤；辦公室自我佈置；上班時間可以理髮和游泳。

C. 想來就來，上班可帶狗和孩子，上班時間度假不扣工資。90%的學員選了。

結果：A是倒閉的金正公司，B是微軟，C是谷歌。

總而言之，白巖松這句話是有道理的，但不是適用於所有企業，也不是適用於企業的所有階段。

波士財經

我個人覺得白巖松這段話說的很有道理。

但是也會有朋友不服氣：你們單位不打卡嗎？打卡的單位千千萬，都是走下坡路的？

其實這一部分朋友就是沒有弄清楚“打卡”和“強調打卡”這兩件事情的區別。

一般來說，一個企業的考勤制度會經歷這麼幾個階段。

初創期：沒有考勤制度。

初創期公司的人數比較少，員工人數卡呢能只有個位數，比較好管理，所以不需要考勤制度。

老闆一眼就能看到今天誰來上班了誰遲到了。需要請假只需要口頭跟老闆說一下，臨時有事兒也可以跟老闆申請早退，一般沒有什麼緊急的任務，老闆也都不為難員工。

快速發展期：彈性工作制。

快速發展期公司的人數可能在30-200之間，此時老闆已經看不過來了。

快速發展期的公司有個特點，就是很多都喜歡實行彈性工作制。彈性工作制是什麼意思呢？就是說工作時間8小時，你可以9點上班，6點下班，也可以10點上班，7點下班，主要看員工自覺，不算遲到早退。

其實理論上說是8小時，實際上員工加班的情況比較多，這個時期因為員工能夠很清楚的感受到公司的飛速發展，只要你能夠有業績，就能實現升職加薪。為了要有業績，就要有投入，所以這個階段的員工們上班都還是很自覺的。加班都不一定能出業績，還考慮逃班嗎？不存在的。

這個時間段的員工構成主要是一些積極主動、有企圖心的人。

成熟期：建立完善的考勤制度。

當一個公司完成了快速發展，走上正軌之後，業務就比較穩定了，不需要那麼多的加班，對於員工來說，可以規律的上下班了。

對於公司來說，這個階段就會建立完善的考勤制度了。考勤制度一般都規定什麼呢？

1、遲到早退怎麼處理？

2、曠工怎麼處理？

3、請假需要怎樣的程序，需要誰簽字？

4、各種假期如何定義，是否帶薪，工資怎麼算？

這時候就會按照考勤制度各種扣錢了。

但是成熟期的公司對於考勤出於一個選擇性執法的階段，並不是所有人遲到都會扣工資的。一般遲到三五分鐘，HR睜隻眼閉隻眼也就過去了，只有遲到十幾分鍾，半小時以上的，才一定會扣錢。外出辦事兒，如果是下午的話，一般辦完事兒就回家了，不用回公司，這樣員工也挺願意外出辦事的。

成熟期的公司其實很清楚，如果制度執行的太嚴格，有些員工被扣了錢，一時接受不了，搞不好會辭職，而且這些脾氣大的老爺們，一般還都是核心員工，所以不是太過分的，公司一般不太過問。

衰退期：嚴刑峻法。

一個公司衰退的時候，往往是因為競爭力下降，導致營收和利潤急劇收縮。

一部分頂級員工因為得不到升職加薪的機會，就會跳槽。另一部分員工雖然還沒跳槽，但是心裡是有怨言的，整天加班，還兩年不漲工資。既然有怨言，就不會太配合公司的一些要求。

公司一看，喲呵，管不住你們這幫人了？我還非得管一管不可。

怎麼管呢？從嚴格考勤制度開始，只要是遲到的，哪怕遲到一秒鐘也給我扣錢。

從側面來說，公司確實也沒有其他方面能夠改善了，做招聘不肯出大價錢招不到牛人；做培訓不肯出錢老讓員工來講課，員工能給你講個啥；做績效根本就無效，只扣錢不獎勵員工根本沒有積極性；薪酬福利管不起，給員工加不起工資。那怎麼辦，還能管個啥，只能吃飽了沒事兒幹管管考勤了。

低績效的員工敢怒不敢言，因為自己沒啥競爭力，出去了怕找不到工作。

高績效的員工哪會理你這一套，不漲工資就算了，還想扣工資，老子不伺候了。

於是出現了典型的劣幣驅除良幣效應，優秀的人才跑了，留下來的都是沒啥能力的，這公司還好的了嗎？

於是公司就陷入一種惡性循環，徹底進入衰退狀態。

我是無良HR，關注我，最新的職場觀點將不斷為您推送。

無良HR

任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候，一定是它開始走下坡路的時候。……白巖松。

不知道是不是白巖松說的，這個理論有一定的道理，但是凡事都不能太絕對。職場漂流者工作多年，想一想關於不同企業不同時期的打卡，確實是有些不同的。

小公司和創業公司的考勤

先說一下二十年前我做過的一個公司，我去的時候公司只有十幾個人，除了在各商場的銷售員，在公司考勤的不到十個人，我記得好像沒有什麼考勤，因為從來沒有因考勤被扣過錢。加班是常事，不是被要求，是主動加班且沒有加班費。那時候年輕，有時候就在公司過夜了。

隨著公司的發展，人越來越多，就開始嚴格考勤了，不僅是考勤，工作中的等靠攀比現象也開始多了。不過企業規模大了，後面的那些年發展確實很快。

大企業的考勤

大企業的考勤有時就比較難以通融了，特別是在工廠或者企業總部，遲到早退都要扣錢的。

就像上一段話說的，小公司發展變大後，大公司病也開始出現，不得不靠嚴格紀律來來提高工作效率。

上有政策下有對策

我曾經負責過一個大公司的分部，每天是要打卡的，總部扣錢也比較多 ，所以我們報考勤時一般都會修改，總部行政也睜一眼閉一眼。

但是我自己是有處罰的，罰款都放入活動基金，團建時一起當做經費。

結語

白巖松說的話，我很有體會，一個公司的員工主動工作和被動工作其效率和結果是不一樣的。考勤是一種不得已的手段，是被動式管理的表現。

好的公司應該是人人努力爭先，來得早走的晚或者效率高貢獻大，讓考勤成為無用的擺設。

但是幾個公司能做到呢？

@職場漂流者

2018-3-28

關鍵字: 白巖松 職場 考勤