爱--雨天

作为老板，可能很疑惑吧，就是员工为什么突然离职?当面问，又显得降低身份，或有些话难以启齿吧。

于是很多老板猜想可能是工资给得太少了，或是他们找到更轻松又赚钱的工作了吧。这可能是其中的一些原因，但还有更多其他方面的原因。下面我就给大家例举一些吧。

1、老板太扣

很多员工在一个工厂工作好几年了，老板没有加薪也就算了，就连年终奖励也没有，更不用说平时聚餐了。

先不说老板吧，这样也很打击员工的积极性啊，他们很多人工作在一起，有的人连名字都还叫不出来，不应该想办法让他们彼此熟悉一下，加强团队工作力吗？

2、工作氛围不好

离开家乡，外出工作，很多人都是独行者。来到一个公司，面对不同的脸庞，或许有些人看起来很亲切，但并不是所有的人我们都可以成为朋友。

老板的苛责，同事的勾心斗角，以及看不顺眼，很难让我们在这个环境待下去，于是有些人离开了。

3、晋升空间太小

员工替老板工作多年，在不加薪的情况下，也不晋升职位，我想员工即使不抱怨，也会感到枯燥乏味吧。与其这样，不如换个职业，宁愿多学几年，多点资本，也不愿意这样工作一辈子，毕竟人生还有很多事值得去尝试和挑战吧。

4、兴趣转向

很多人在一个工厂或企业工作了一段时间之后，一些基本技术已经学会，感觉简单可能又无聊吧，人人都可以做，所以想换个新的工作环境。于是就根据自己的兴趣爱好，去外面找更适合自己的工作，以提高竞争力。

总之，员工离职的原因也是各种各样的，还有的，可能是地域的原因吧，或是想与亲人，朋友待得更近一点，毕竟在外面有朋友互相照料，不是方便很多吗？钱虽重要，但也不是万能的，朋友，亲人，更值得我们去珍惜、拥抱。

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你觉得员工突然辞职的原因是什么呢？欢迎在下面留言和评论。

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霸王课

很多领导都会将员工离职归结于简单两句话，钱给少了，心委屈了。

员工走人只是奔着高薪去了？

离职的原因，真的只是这样简单的吗？

事实上这个解释并不是很准确，很多员工对于职业的在乎并不只是钱，或者说钱不是唯一的考量因素，要到了离职的地步，我觉得四个原因必须要占一个，或者说不止一个

1. 工作岗位和个人职业发展追求不符

你为了进入互联网行业选择了入门容易的运营，但在日后发展运营的琐碎并不适合你的性格，你更想的是去做一个产品经理，去调控把控一个产品的发展，上线。 除了职业追求发展的不同，还有一种是个性和岗位的不同，内向型的人走上了外向型的岗位，长久下来当然会导致内心的不满。

2. 职位缺乏成长性

职业缺乏成长型，日复一日的重复让员工看不到发展的前途，会马上磨光一个人的耐心。这也是为什么很多技术性的岗位人拼了命想要转管理岗，管理有成长性，而很多技术岗真是日复一日解决相同问题。

3. 职位具有过高的可替代性

简单培训就能上岗的工作，具有很高的替代性，让人觉得自己再职位上没有安全感，我今天干的好好的，明天来个高中生，培训几天马上就能替代我，我还有什么价值？ 久而久之，自己的自尊也被降低，工作也没有动力，不跑等什么？

4. 上司或者员工难搞

这恐怕是大多数人离职的最直观理由，很多人在公司做的不开心，其实就其原因就是人际关系处不好，一个需要日日相对的人，甚至超过你的家人，如果要给你点难受，真的是太容易了。 上司不给你支持，给你小鞋穿，同事对你冷漠，这种环境下，没人能忍受太久的。

弹球小姐Lydia

我的原因主要是氛围不好，很多基层管理鸡毛蒜皮的事太多了，极度缺乏人性！而工作需要的材料和工具却太扣了！技术维修需要的资料根本没有，还没有人带带熟悉下现场和设备！总的来说为了工作我总不能拿自己的钱去买东西吧！！！

闹市中无助

现在的企业都是用70.80的思想管着90后，90后和特点那是开放，不服从管束，管的厉害只能辞职，没有自由只有工作挨骂，时间长就不想干了，准确来说就是现在我们不是伺候老板，而是我们自己伺候自己

識驗吳隳

员工突然离职，老板自己心里没点b数吗？这里的老板，不只是公司的大老板，更多的是直属上司，世界上本就没有无缘无故的恨，都是量变引起质变的结果，大抵会有这些原因:1--钱给少了，跟入职的时候说的不一样，开始勉强接受，后面越来越受不了; 2--面试的时候画饼，入职后发现差太远，提意见的时候被忽悠，工作上需要支持的时候各种被推脱，心凉了; 3--老板说一套做一套。平时对下属各种严格要求，自己做事各种打哈哈，有好处自己拿，有锅下属背; 4--老板不懂装懂，瞎指挥。有些中层上去不一定是能力多强，要么马屁拍出来的，要么熬出来的，很多事情不懂瞎指挥，出了事下属背锅; 5--工作内容重复枯燥，没有成长空间。

CICIQIU

有的是员工反复思考看到以后的人生什么样，并不稳定。或者周而复始这种生活一眼看到退休，并不是自己想要的而选择辞职，辞职理由千千万万，辞职前要思考好以后再怎么走不要一个坑跳到另外一个坑里

六点早起人生

经常听到有情侣分手，我们会问，唉，你们怎么忽然分手了，昨儿在一起不是好好的吗？

但如果这种事情发生在我们自己身上，我们就会知道更接近真相的情况。

被雷劈那肯定是突然被雷劈了，然而分手不是，它一定要有原因，最后的分手只是一种表象。

关乎员工利益的工作，没有那么多情感因素，他的忽然离开，其实也不是忽然离开，肯定是有原因的，而是这个矛盾一直没有解决，最后只能用离开来解决。

也想是领导待他不公，也想是薪资不符，也想是价值得不到发挥。

其实一个员工的离开，多多少少说明公司是有问题的，比如老板的怠慢，那么我们就要问了，他离开之后，这个老板会变吗？

不会的，甚至老板都意识不到自己存在的问题，所以，对于一个不知道员工为什么会忽然离开的老板是可怜的。

因为他连自己错在什么地方他都不知道。

真的可以去走访离职员工，找到解决的办法，或可以把员工请回来，你得让他离的有价值。

白诗诗

关于“员工为什么突然自己离职？”这个问题，对于我来讲，不难回答。因为我是做管理工作的，也是研究管理的。

回答这个问题，我们首先应从企业管理用人方面——这个“常规”的角度上去思考，即“员工突然自己离职”是在他的运行轨迹处于正常的状态范畴下发生的，否则偏离了这个“轨道”问题分析就不会有任何意义。有一句话是“在商言商，在企言企，在职言职”，那么既然这个提问是企业从自身的问题角度出发和企业所出现的问题情况提出来的，我们就应该正面回应、寻找分析企业在管理用人方面存在的问题——从这个角度方面找原因，以便洞悉真相，供企业借鉴。如果是思维跑偏，用其他的什么赌博、追债所迫，抑或犯法潜逃（当然这些情况肯定会有）这样的狭窄的思维意识概括“诠释”就未免太幼稚了吧？岂非像三岁孩童之猜谜的无知把戏来搪塞这个问题？那岂不是幼稚白痴和对企业管理的无知？完全偏离和背离了提问的初衷？这就足以证明这样的回答是对企业管理的无知，或根本就没有过企业管理的经历及能力，若此——才会是旁门左道，顾左右而言是他。

那么，要问的是，究竟是企业突然离职的多？躲避赌博追债的与作奸犯科的多？还是正常离职的多？那绝对是前者少后者多。是故，如果回答这个问题的内容是属于后者，那么试问这样的回答——对企业管理有一星点毛的关系和用处？其意义何在（岂不是一通废话、屁话）？！

是故，我在此简单的列出几条“员工离职”的原因与真相所在，如:

1.多半是受委屈了，这有80%的可能。

这让我想起了“外星人”马云的名言:一是“钱，没给够”；再就是“心，委屈了”。其实钱没给够——心一样是“委屈”了，但马云表示的委屈——之于企业管理一定另有深意。作为一个从零开始——到如今的目标要成为世界第五大经济体的阿里——如此成功的企业，马云之阿里的经历可写至少100本书。

即员工离职之委屈——是企业管理问题，是组织管理问题，是企业体制、机制和管理用人存在不小的弊端。

我有一句“名言”:“中国企业的问题→就是管理问题；管理问题→就是用人问题；用人的问题→就是老板的问题，其次才是企业的经营与市场问题。”这几点在中国的企业里往往同时存在，前者可让企业管理无效、效率低、亏损或失控破产，后者可让企业步入歧途，赔本、运转失灵、破产倒闭。原因在于，国人没有企业管理能力。其实管理问题主要表现在中小企业的体制、组织架构上、责权利的失衡、人力资源缺位和薪资结构/机制的缺陷上。要知道战略管理——包涵着企业的经营、组织管理、人力资源管理、市场营销（销售）管理等诸般经营管理职能。

国内缺乏管理力即缺乏领导力的企业，员工们的普遍内心缺乏安全感、归属感和幸福感。尽管企业天天喊执行力、团队精神——其实都是空喊口号。没有管理的企业——组织人都没有安全感、归属感、幸福感，何来凝聚力？没有凝聚力何来团队精神意识和执行力？这岂不都是瞎扯淡？

2.正是由于第一条，才会不告而别

因为如此糟糕的管理——会让员工极度的鄙视👎、蔑视和厌恨——缺乏尊重感、成就感和自我价值的实现，别看员工们都是整天面带微笑——这都是表象，其实内心早已“度日如年”，在工作的同时想着“其它”和在准备着撤退的“后路”了，一旦条件成熟便立刻打包走人:狗吃麸子——不见面儿了。😂😂😂

3.愤而辞职

出现员工愤而离职——这种事情的原因与情景，说明企业管理极为糟糕和企业主领导力和管理水平能力的极度缺乏；企业主打造的企业体制机制存在弊端，架构的组织不上档次；企业文化不良、工作环境恶劣；企业的薪酬制度、管理模式和管理方式、管理观念、管理手段和用人的机制方式一定存在非常大的缺陷；内部政争内耗严重。如表现在：

（1）缺乏识人授权的能力。主要是老板缺乏识人用人的能力。缺乏识人的能力就会不能用人——而缺乏用人任人的能力。凡这样的老板，多是凭自己的是耳朵👂办事，即使自己眼睛👀看见了——一个人的良好表现——他自己也不相信（自己）思维判断——反而是其他人说了啥就是啥，是故，才会出现愤而辞职，不告而别。

（2）能力瓶颈，导致用人非贤非能。即企业主本身存在的能力瓶颈、综合素质能力不够，使近因效应和玻璃天花板效应问题突出，即其就会将他的能力短板演变扩散成企业管理、运营的和阻碍企业发展的最大的短板之局限性，之表现就是，有太多的中小企业主，连招聘人的能力都不具备，这样的就是如上所说的没有识人的能力的——其自身的短板演变投射成

他就会是一个以自己的喜好看人用人，和用的或提拔哪个——是跟他走的近的（会搞关系的）而不是会干事的、能力强的。即决策用人任人是凭自己的主观意识和惯性思维的好恶，而不是以企业的需要——这就是大多数企业管理经营最糟糕的地方，这是人才，尤其是那些有德、正直有大才的人最蔑视最厌恨的地方（其实人人皆如此），是故，才会愤而离职，这证明是对你的极端的蔑视——因为你不值得伺候了。

（3）政争害人，遭受委屈。这是企业体制、机制的极大弊端和文化的不良。企业管理责权利不统一，组织混乱、管理混乱——缺乏能力发挥的平台，即使干的再好也无法得到认可。凡这样的组织都政争的厉害——往往结党营私，排斥异己，众口铄金，又往往把一个人的成绩说成错误，再把不足扩大100倍或至少1000倍。若此，

如就在今年的上半年，一家集团公司的招聘了一个几乎全公司都喜欢和认可的人才。任命为xxxxxx“×长”，结果——没俩月一个多月就不辞而别了，这家公司老板还在公司里发火——难道你不知你的这家“集体公司”内耗的厉害？哪个不清楚，内部政治斗争的大弊端，早已“殃及”到了各个分公司正常的经营管理，然而最大的问题在于整个集团公司内部蔓延着勾心斗角内耗的“螃蟹效应”，和低级的传统管理之家族式管理、人治管理体制与意识形态，早已成为阻碍企业发展的最大的阻力与障碍——内部到处扩散着恶性竞争的“癌细胞”，根本不具备“容才”的空间之发展发挥的环境。但可笑的是，整个公司还自以为管理挺有方，还在提倡什么“家文化”。

知道吗？内部政治斗争如此激烈根本无法容人，正直有能力的人——根本无法在这样的环境下是立足，什么发展、发挥更是奢望，不知道这样的“平台”是假的——是海市蜃楼么？为什么不辞而别？答案非常简单：委屈了。

结语:员工的离职，除了正常的跳槽之外，尤其是不辞而别的——大多都是内心委屈了，那么唯一的归因就是：管理无能（之管理不善），只有这一种解释。

2017年12月21日晚

头条号“杲杲湖山”：发表企业管理、职场打工类文章，也创作近体诗及联对，谢谢关注。

杲杲湖山

工作赚钱 没有一个好的工作氛围 整天做什么都挨说 一踏进工作范围心情就压抑 你的领导整天找你毛病 一心想整走你 工作上处处 找病 大庭广众下 批评你 扣你业绩 把你的业绩分给全店人员 最后月底收尾 以你达成业绩太少为由 不给你做工资 跟别人干得一样的活 上下班一样的时间 你却赚个底薪 最后还要因为业绩不好开除你 分给大家的业绩根扣除你的业绩重来不提 那好几千得业绩 不分出去 自己得业绩也达标了 没有什么突然辞职 只有无法在忍受了 跟店长关系好的店长帮着卖货 帮着做工资 一个人卖货再厉害终究也卖不过两个人 太多的不公平 又没有地方投诉 投诉也没人管 只能自己离开 月月赚底薪 还得挨着骂 在干下去是多有病

习惯122591906

好的企业，有文化的企业，员工是不会走的，一个企业文化都没有的企业，给在高的工资到头来也是一时的，长远不了。更何况有些企业的高管对员工谩骂，侮辱，真是可悲可叹。还有老员工更是离谱，工作期间让别人给其按摩，侮辱他人。现在这个社会怎么了。

關鍵字: 员工 离职 职场