又是一年開學季，學生們正陸續重返校園，但今年的高校畢業生卻已經告別校園，以“勞動者”的身份踏上工作崗位。這些剛剛完成身份轉變的勞動者，對勞動關係、社保、工資等方面的知識不是很瞭解，經常會掉入一些“陷阱”。小編今天梳理了一些職場新人經常遇到的“陷阱”，希望能幫到你！
陷阱一
不簽訂勞動合同
現實中，有的用人單位會以各種理由不與新招聘的勞動者簽訂勞動合同，一旦發生爭議，勞動者因沒有勞動合同，合法權益難以保障。根據《勞動合同法》規定，用人單位應當自用工之日起1個月內與勞動者訂立書面勞動合同；如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，則應當向勞動者每月支付二倍的工資。
陷阱二
試用合格再籤勞動合同
很多勞動者認為，在試用期內，自己不算正式員工，單位可以不與自己簽訂勞動合同。這種想法是錯的！《勞動合同法》第十九條規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”也就是說，試用期職工與用人單位也存在勞動關係，應簽訂書面勞動合同。用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。
陷阱三
試用期期限超過法定期限
一些用人單位規定的試用期限過長，如簽訂一年期勞動合同，試用期卻長達6個月。對於試用期期限，《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”值得注意的是，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
陷阱四
試用期工資低於法定標準
一些用人單位為了節省成本，常常不給試用期的職工發工資或發很低的工資。對於試用期工資，《勞動合同法》第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。”
陷阱五
轉正後才繳納社保
試用期職工與用人單位也存在勞動關係，而只要勞動關係存續，用人單位就應依法為勞動者繳納社會保險。《社會保險法》第五十八條規定，用人單位應當自用工之日起30日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。因此，用人單位應為處於試用期的員工繳納社會保險。
陷阱六
讓員工承諾放棄社保
一些用人單位在與員工簽訂勞動合同時，要求員工出具一份書面承諾，上面寫明員工自願放棄公司為其繳納社保，公司將社保繳費的錢作為工資直接支付給員工。這種情況也是違法的！
為勞動者參加社會保險並依法繳納社會保險費是用人單位的法定義務，該項義務不能由用人單位和勞動者通過約定變更或放棄。即使勞動者約定放棄社保，離職時仍有權要求用人單位為其補繳在職期間的社會保險費。單位不同意補繳的，勞動者可依照社保法依法申請調解、仲裁，或者提起訴訟。
陷阱七
單位以最低工資作為社保繳費基數
現實中，有些單位為節省用工成本，以最低工資或低於員工實際工資的數目作為為員工繳納社保的基數，這是不合法的。根據《社會保險法》等有關規定，參加基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險的職工，社保繳費基數是本人工資。在實際操作中，本人工資一般是指本人上年度月平均工資。一般來說，職工工資越高，社保繳費基數也就越高，反之亦然，但繳費基數存在上限和下限。
陷阱八
Offer與勞動合同中內容不一致
一種情況是勞動合同產生於offer之後，勞動合同約定不同於offer的內容，此時應視為單位與員工就同一問題作了新約定，此時勞動合同條款的效力高於offer。
另一種情況，offer中的內容沒有在勞動合同中出現，這時不能完全依據協議形成時間來確定誰更具效力，而是要看offer在勞動合同簽訂後是否還有效。如果用人單位並未明確約定offer的有效期，該部分內容在勞動合同簽訂後仍然有效；如果單位在簽訂勞動合同時書面說明自勞動合同簽訂之日起offer自動失效，或以勞動合同內容為準的，未在勞動合同中體現的內容就不再具有法律效力。
陷阱九
加班一律沒有加班費
工作中難免會加班，對於加班工資的計算，我國《勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的
150%的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。”閱讀更多 東烏旗婦聯 的文章
