员工不满意薪酬，绩效激励不够大，怎么办？
员工关注的绩效模式，才是老板真正想要的模式！
点击右上角【关注】“企业主之家”头条号，私信回复“学习”，赠送您价值9800元的学习视频、资料一份，掌握丰富、创新的薪酬绩效激励技巧。
导言：小米向来以工资低、工作强度高而出名，但是有些讽刺的是，高管们却拿着数额巨大的年薪，根据数据披露，前五名高管2017年人均年薪达到4000万元，2016年更是达到5600万元的水平，与此对应2017年所有员工人均年薪仅有不到17万元，这个水平在知名的互联网企业里并不高。
7月9日，小米集团正式在港交所挂牌上市，当前市值达到4000亿港元。外界疯传工号前1000的员工都会因股权激励而成为身家千万。
雷军非常重视人才，但员工工资以及其他待遇也不高，中层研发也才一万多的收入，甚至是比较低的，只能期待股权收益。小米长期实行非常弹性和灵活的薪酬模式：即员工自主选择三种工资结算办法。
- 方式一：2/3的报酬+股权；
- 方式二：1/3的报酬+股权；
- 方式三：要求全部拿现金。
同时，小米对员工提供股权激励的门槛并没有设置得很高，如，客服人员只要工作半年以上，工作表现得好，就给期权。截止小米招股书披露的时间点，小米14513万名员工中已经有5500多人选择持股的方式，因此外界疯传工号前1000的员工都会因股权激励而成为身家千万。
下面是雷军小米值得反思的三个大问题：
为什么小米这么着急要上市？
雷军曾经多次表示，小米有充足的现金流，没有上市计划，也不急于通过上市解决资金和发展问题。但这次上市看起来确实非常匆忙的样子，其实根源不外乎两点：
1、早期投资人希望通过上市变现获取丰厚的回报，并且要实现估值市场化。
2、小米员工的薪酬水平相比同行并不高，为了提升盈利水平，近几年来小米一直压着员工的薪酬以便榨取剩余价值，实现更好的估值。好在有期权激励作为收入补充，员工没有好的现在，只能期待暴富的未来。但是这种未来不能太遥远，必须要更快让员工感受到这部分收入的真实存在，否则更多员工不愿意如此慢长的等待。
去年，网络盛传小米的一名基层线下员工赵晔发了一条微博向雷军哭诉工资太低，其实在2017年1月3日刚来小米的时候，工资还能勉强在北京维持生活，3000元底薪+2000元绩效+500元的补助，拿到手最起码也在4000元，对于刚毕业不久的小姑娘来说还算不错。
股东利益与员工利益，哪一个更重要？
马云曾经指出阿里的价值观：客户第一、员工第二、股东第三。事实上，很多企业是样的：股东第一、客户第二、员工第三。
企业以人为本，但是客户、员工、股东都是人，哪一个才是真正的“本”或“第一本”？这反映了老板个人的价值取向。毫无疑问的是，客户必须排在第一位，因为没有客户价值，一切价值都将归零。至于员工与股东哪个排前，应该以价值贡献为第一原则，如果一家企业主要由股东负责全面经营，员工只是执行者、操作者、打工者，股东价值最大化当属合理。
当然，一家企业若想谋求更大的发展，必须不断提升人才的经营能力，吸引更多的精英参与经营发展事务，员工的价值开始逐步超越股东的价值，至少在分配思维上将员工排在股东之前，这反映了企业的价值理念、治理结构与管理模式发生了重要转变，这一定是好事。因为老板现在不是自己一个人或一个家族在经营，而是一群人在共同打拼！
奉行低成本运作是否就可以压低员工工资、损害员工利益？
很显然，小米一直奉行的都是低成本运作的管理模式，以确保公司有更多的盈利，为将来上市的估值作准备。为达到更好的管控效果，通过经常调整员工薪酬结构，损害员工利益的做法并不恰当。我宁愿相信这是某些管理者的个人行为。
低成本运作肯定没有错，我认为低成本运行的根本目的就是通过减少浪费、提升人效、降低运作成本，以便有更多的空间给员工加工资，同时也为企业带来更好的回报。
低成本运行不是减少员工的收入，而是如何为提高员工的薪酬做好铺垫！
雷军在创业初期，对员工的要求之一是要有创业心态 对所做的事情要极度喜欢。员工有创业心态就会自我燃烧，就会有更高主动性，这样就不需要设定一堆的管理制度或KPI考核什么的。
创业心态有时更通俗地说就是热爱，如何持续激发团队的热爱?
让员工成为粉丝。
其次“去KPI化”。
雷军曾今公开表示：“小米内部确实是没有KPI的。但是没有KPI，不意味着我们公司没有目标。小米对于这个目标怎么分解呢?我们是不把KPI压给员工，我们是合伙人在负责KPI的。 但我们定KPI来讲，都是定一个数量级。
为什么传统的KPI不能起到应有的效果，并且还让员工反感？
1、KPI喜欢订高目标，一般用“达成率”做指标。
2、KPI喜欢做减法，一些指标的达成率要求是100%，或者极限值。
3、KPI喜欢重考核轻激励、负激励大于正激励。
4、KPI喜欢考核表面价值而忽视真正的业绩，忽略了企业的真实需求。
5、KPI喜欢与绩效工资挂钩，但幅度有限，激励力度差。
KSF薪酬全绩效模式为什么受企业和员工欢迎？
这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，最适合企业高管、核心员工、销售的薪酬模式
KSF的具体操作
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
某生产经理的KSF案例：
KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。
- 分享是一种美德，希望每篇文章对大家有所启发和帮助；也期待你的转发，谢谢！
- 更多行业案例内容，欢迎关注“企业主之家”，持续分享更多干货！
- 如您正面临企业识人用人、薪酬绩效以及合伙人方面的问题，欢迎随时和我私信沟通！
閱讀更多 企業主之家 的文章
