幼兒園是由教育科研、日常教學、家長工作、衛生保健、後勤保障等等工作組合而成的複雜機構，園長不可能事事親力親為。因此園長要研究管理策略，用凝聚人心、引領理念、調控過程這三個管理的“支點”，推動幼兒園的整體協調發展。
古希臘科學家阿基米德說：“給我一個支點，我將撬動地球。”園長在工作中也要學會尋找“支點”。因為一個幼兒園是由教育科研、日常教學、家長工作、衛生保健、後勤保障等工作組合而成的複雜機構，園長個人的時間和精力有限，不可能事事親力親為。因此，園長要研究管理策略，巧妙尋找管理工作的“支點”，以推動幼兒園的整體協調發展。
“支點”一：凝聚人心
管理離不開管人，問題在於如何管。剛性的制度約束雖然必不可少，但柔性的激勵有時更能激發教師的主體意識，點燃教師的工作熱情。
1.繪製園所發展願景，激勵人心
明確的奮鬥目標有利於發揮教師的積極性與主人翁意識，激勵教師全心全意投入工作中。如果教師不瞭解目標，只是被動接受工作任務的佈置，則不利於積極性的提高。以往，我們的發展規劃只存在於文本上、存在於領導班子心中，一線教職工無從瞭解。我們要試圖改變這種局面，在聽取教師意見後，共同重新修訂了幼兒園發展“五年規劃”“三年規劃”，力求讓“規劃”更科學合理、更具體可行。在此基礎上，我們通過會議、研討活動等形式，宣傳園所發展願景，讓所有教師瞭解“十二五”期間每個學期的工作重點，明確課程建設、園本研究、師資隊伍等各個項目在每個學期的主攻方向，以此確立集體奮鬥目標，激勵人心。每學期期末，我們還舉行成果展示會，通過看“成果記錄片”、教師隨想等環節，檢驗學期目標達成情況，同時讓教師感受工作後的成功感。
2.實施教師分層培養，鼓舞人心
由於經驗、能力等方面的差異，用同一套標準要求所有教師是不可取的，勢必會引發大部分教師的挫敗感。以往我們還經常把一些教師樹為榜樣、典型，然而其他教師雖有仰望她們的心態，但由於自身積澱有限，想學習她們而不得門路。為了使全體教師都能在自身專業水平基礎上獲得提升，我們可以嘗試實行分層培養模式。
首先，我們根據教師專業發展水平，將教師劃分為四個類型：新手型、成長型、成熟型、骨幹型，為每個層面的教師制定發展指南，指南包括教育工作、教學工作、家長工作、科研等方面的內容，各層面教師都能在指南中找到自己的定位，明確自己的努力方向。其次，我們為四個類型的教師提供有針對性的專業引領。比如舉行“骨幹有約”活動，讓骨幹教師成為教學診斷、環境策劃、早教等工作的領銜人，促進骨幹教師的再成長。再如舉行“挑戰主持人”活動，由成長型教師擔任各類園本教研活動主持人，以督促她們不斷學習、思考。分層培養制度的實施讓教師有了差異性的展示和發展平臺，增強了教師的自信心。
3.打破條線工作邊界，融合人心
在傳統的幼兒園運行模式中，幼兒園隱含著不平等的階層，從高到底依次為領導班子——教師——保育員——其他後勤崗位。這四類群體對幼兒園發展的主人翁意識也隨著這個隱性的階層地位下降而依次減弱。然而幼兒園是一個整體，想追求優質成長就少不了任何一個條線的完美運行。
在我園，領導班子的角色定位不僅是管理者，還是一個服務者。領導班子能盡力激勵、讚賞人，並且懂得什麼時候把對教職工的幫助與服務付諸行動。工作中則多徵詢教職工意見，在共同討論的基礎上形成工作決策。實踐證明，民主型的工作方式並沒有降低領導班子的權威，反而減少了教職工的牴觸情緒，提高了教職工對工作的認同感和執行力。我們的保育員都被孩子們稱為“老師”，我們也同孩子一樣以看待“老師”的眼光對待她們。比如開展“解讀童心”“班級常規”等研討活動時，讓保育員也參與其中，賦予她們發言權、建議權；還鼓勵保育員讀書、反思，交流工作心得。通過這些舉措，讓保育員感受到自己不僅僅照顧了孩子的生活，還是孩子成長的引路人、教師的工作夥伴。對於其他崗位的後勤人員，我也努力激發他們對自身價值的認同。比如鼓勵廚師走出食堂，午餐時間到教室裡與教師、孩子面對面交流，聽取他們的建議，以此作為改進工作質量的依據。每年感恩月活動中，我園孩子還會製作小禮物，贈送給食堂、保安、保健等各崗位後勤人員，孩子們真誠的感謝成為了教職工源源不竭的工作動力。
“支點”二：引領理念
管理不能只見樹木不見森林，而要從根本抓起。管理工作不僅要指導教師領悟具體工作方法，更要為教師指明教學改革方向，以思想領導思想，以觀念更新觀念。當幼兒園的辦園思想、教育理念成為了全園教職工的共同信念，在每個教職工的價值取向、期望、態度、行為中得以顯現，幼兒園才是真正走上了內涵發展之路。
1.讓閱讀成為思想生長的百花園
要教書必須先讀書，善教者必然是善學者。閱讀能豐盈教師的精神世界，積澱教師的人文素養，滋養教師的教學靈氣。我園特別重視閱讀推廣工作。首先，我們針對幼兒園圖書數量少、種類單一的情況，購買了多種圖書，還鼓勵教師拿出自己的好書實現資源共享。其次，我們開展了多種多樣的閱讀活動。如好書推薦、好文推薦、閱讀博覽等。其中，閱讀博覽活動受到了教師的大力歡迎。因為這項活動倡導教師跳出教育看教育。通過閱讀文學、藝術等書籍，教師提升了自己的人文素養、知識素養，這些又能成為專業發展的養分。閱讀博覽還倡導教師不僅讀成人的書，還要和孩子們一起讀書。通過閱讀孩子的書，老師們發現了許多有價值的題材，還設計了許多精彩的教學活動。
2.讓園本研究成為由理念到行動的孵化器
園本研究是幼兒園內涵發展的必要途徑。我園試圖避免園本研究的大而空，力圖讓園本研究成為教師實踐工作的支撐。比如，圍繞我園主課題“自主性遊戲活動中3歲～6歲幼兒小主人教育實踐研究”，開展“快樂淘寶——學習性區域研討”“品味童年——角色遊戲經典區域研討”“創意無限——特色遊戲區域研討”等研究活動，每個主題的研究都通過前期收集資料、沙龍研討、付諸實踐、評比展示等序列性過程，真正讓園本研究成為遊戲理念向實踐行動的孵化器。每學期中，我園還會在收集教師困惑的基礎上，抓住教育教學中的難點、熱點問題，將一課三議、成長型教師評優課、骨幹教師展示課、隨堂聽課等教學實踐與研討沙龍結合起來，就課堂提問策略、教具演示策略、重難點解決策略、教學機智應對策略等問題仔細研磨，從實踐中找問題研討，再把研討成果運用到教學實踐中，通過系列性研討有效提升教師的教學水平。
3.讓園領導成為教育科研的先行者
教育科研是幼兒園內涵發展的必經之路。園領導作為幼兒園發展的領路人，他們的研究高度在一定程度上影響了幼兒園的發展高度。如果園領導只忙於行政事務，脫離了教育科學研究，那麼教育科研不會成為幼兒園工作的“重中之重”。為此，我園領導都十分注重自身的學習與積累，還承擔了多項省、市級課題，每學年的教科研成果均名列全園第一。自身的積澱讓領導在各類研討活動中能敏銳捕捉問題，能給予教師提綱挈領的指導，從而提升了各類課題的研究水準。
“支點”三：調控過程
管理是一個系統性的過程，不是隻設計目標再檢查結果就萬事大吉了，良好的過程管理與調控是保證成功的重要一環，否則種下的種子不一定能長成果實。
1.用好“目標梯度法”，層層落實工作任務
日常具體工作實際上是對學期工作目標的分解。目標的分解是否合理，直接影響工作的達成度。我園堅持構建梯度式的目標體系，按照時間梯度、難易梯度兩個維度分解工作目標。以小主人實踐活動為例，先制定出時間安排表，確定好每月活動主題，確定好每個主題中在園活動、親子活動、社會活動的具體時間，以保證活動按時進行。再羅列出每個主題的工作任務，這些任務的難易程度不一，教師可以根據自己的特長與能力，申報不同梯度的工作任務，協商後製定人員分工表，分工表上不僅確定了責任人，還確定了審核人。這樣的分工方式保證了責任到人，因此每項工作都能落實到位。
2.用好“藍色思考帽”，反思調整工作過程
“六頂思考帽”是英國學者愛德華·德·博諾博士開發的一種思維訓練模式，或者說是一個全面思考問題的模型。“六頂思考帽”分為白、紅、黑、黃、綠、藍六種色彩，每種色彩代表一種思考方式。其中，藍色思考帽代表對思維進行思維，它對我們的啟發是：要在工作中學會反思。
比如備課組活動雖然按時進行，但討論時經常發生跑題現象。因此我們嘗試調控備課組活動過程，把備課組活動分為主題審議、教學精彩片段分享、重點課例研磨、其他課例研討、解惑答疑五大環節，並且大致約定了每個環節的用時，內容與時間的緊湊集中了教師的思維，提高了活動的效率和效益。再如在技能培訓工作中，雖然每個學期都對教師進行全面的基本功考核，但是總感覺提高不快。反思培訓工作後，我發現光靠教師自我學習不能取得根本性的突破，因此我們邀請園外的專業美術教師、音樂教師、電教教師來園對教師進行相關培訓，培訓後再進行專項考核，使教師基本功通過培訓得到提升，通過考核得到鞏固。
凝聚人心、引領理念、調控過程這三個管理“支點”讓我找尋到了幼兒園發展的“金鑰匙”，通過實施此種管理策略，幼兒園各方面均取得了長足的進步。一位心理學教授曾說：“管理沒有最好，永遠都在追尋更好的路上。”我還將不斷追求更高效的管理方式，以帶動整個團隊的進步。
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