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這個說法是錯的！憑數據來說，現在的國企中給企業帶來利潤與效益價值的並不是底層勞動者，恰恰是這些中層高層的人物。這不得不說是我們企業畸形發展造成的結果！

由於我們的企業畸形發展使得有技術有能力的公司及產品少之又少，這使得企業變現訂單的方式不是靠底層工作者提供的優質產品，而是中高層領導的“拉關係”。他們必須不斷出入各種酒局夜總會，陪各種領導、客戶，搞定各種訂單與宴收。從多勞多得角度來看，這麼些人確實是企業主力，他們拿多薪水也是情理當中的事。這一點沒啥不服氣的，很多底層員工看似很努力實際上都是在做無用功，所以，待遇差距就是這麼來的。

不過呢，也不要太羨慕這些人！這些人由於缺乏運動，又沉迷酒色，導致中青年時期便已經患上各種病症。他們看似拿了很多不該拿的錢，實際上透支的是身體健康。有數據顯示，這麼一個企業中高層人員，平均壽命只有48歲，遠遠低於我國正常人民的生理壽命！

優己

薪酬體制，在很多企業裡都越來越制度化，並作為人力資源管控的一部分，這個疑問，一定是因為你所在的企業對此不太透明的緣故。

現代管理體系下，人力資源傾向核心高管，傾向高端技術人才或團隊是必須的。不僅僅是為讓這些高效益崗位能夠有更大的動力為企業創造價值，更是為了在企業中樹立“標杆引領”“資源靠攏”的作用，特別是對企業文化的解讀，更是要通過“收入”來傳遞到整個兒企業內部。但是，說白了，很多國企把這種技術含量很高的人力資源管理手法，玩成了矛盾的爆發點，實在令人哭笑不得，還藏著掖著。結果導致所謂高管，並非專業出身，滿嘴胡言亂語，員工怨氣很大。

既往的貪汙所得，被髮成了工資，所謂興忘百姓苦，最後壓低的還是一線員工收入。多一句嘴，其實很多國企，至今使用所謂股、科、處、局……的架構體系，根子沒動，瞎套薪酬，正是管理體系產生不來效益的根源！工資體系裡的幾級幾檔，作為中、高管，根本不知道怎麼使用，更別提激勵員工統一思想了。

人不畏死，唯患不公。

但事實上，好的薪酬管理，必定是虛實結合，能者多得，不養閒人，夢想和收入同在的。制度人人明確，心中自然有譜，結合自身，把個人成長和企業目標統一起來，擼起袖子加油幹就行了！

譬如著名的華為基本法，就對職級，條線、工種和檔次做了明確說明。大部分都是借鑑國外先進製造業管理經驗，並結合本土實際而制定的，其主要目的，還是盤活員工積極性，形成競爭文化，為企業多創利潤。顯而易見的就是與之匹配的種種文化“向奮鬥者致敬”、“向客戶需求無限靠攏”等等。

而舊體系下，容易出現的“權力有自我放大傾向”的頑疾，方可有所緩和；而打破了鐵飯碗之後，求發展，求效益，求收入，求成長，也就有了希望。

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我們公司是國企控股的公司。公司一年的工資總額上面每年給，每年都不一樣，先給領導們分完，剩下的底下幹活的人再分。但是領導們的錢每年都不變，苦的都是底下幹活的。因為工資總額少了的話，領導們的工資又不變，那麼底下幹活的工資就很少了。我們公司剛剛走關係升上去的副總工程師，年齡才30，但就是家裡有錢，找關係當的領導。聽說他現在一年光效益工資就是90000，比我一年拿到手的全部工資都要高兩三萬!太腐敗了!沒辦法，國企就這樣，不滿意也沒辦法。我們技術部這一年走了8個人，不是調到其他部門了，就是辭職了，工資太低。調到其他部門的，工資至少比在我們公司技術部高1000。這個月我拿到手的工資是2529.3，比陝西省最低標準也就多個幾百塊錢吧，還是幹飛機改裝維修的。所以奉勸大家有能力的不要來國企。我們幾個也準備辭職了，幹錘子，乾的越多，工資越低，撒都不幹，工資還高!

歷史就是扯蛋

你沒有看明白為什麼。

1、大部分企業自負盈虧：

大部分國企國家只給政策甚至不給政策，是否盈利要看企業的經營。 會經營的可以獲得好的收益，不會經營的就會虧損甚至破產，要不然也不會有下崗職工這個名詞了。因此一個好的經營者團隊才是一個企業的核心。

2、大部分國企不缺一般人員：

到現在國企還是很多人的首選，所以國企中不缺乏一般人員。新入職的人員學歷越來越高，這就導致原有的老員工沒有上升空間。因此，工資高不上去。

3、大部分實施工資定額：

現在很多的國企都是收入兩條線，但掙不到錢，會導致沒錢發，掙到錢按標準發。作為市場經濟中的一個環節，企業自然會將錢分配到接近市場的部分，而不是隨時可以招聘的工人。

4、企業不敢隨便發錢：

國企既然是國家的企業，錢自然不能多發，即使這個企業非常掙錢！你可以多勞，但不能多得，就因為是國企！同樣，企業一年如果掙了很多錢，但明年呢？後年呢？企業利潤上漲大家當然都高興，但如果虧損就麻煩了，需要向上級解釋，即使上級明白了，那還有群眾。在群眾看來，國企躺著都能掙錢，虧損或者以前高利潤，現在低利潤都是有問題。所以企業經營者不會多發錢刺激一線人員好好工作。

5、國企講究平安：

對現在國企來講，國家審計越來越嚴格，什麼事情都有規範，這在約束了企業的腐敗的同時對企業發展也形成了約束。比如社會上有個新生事物有發展潛力，國企看到了要投資，從發展到投資完成可能需要幾年時間，這個過程中市場都不知道變化多少。但在華為那裡可以一個周就可以去做了。國企這件沒有做成如果有人要追究，那會有很多的人承擔責任，比如說是否有腐敗，是否拿國家的錢不當錢等；而華為可以只是這個小組沒有做好罷了，這事就結束了。所以，國企大部分不會去做新事物；所以國企更不會給底層員工多發錢。

凡是都有因果，在你不想高層多發錢的時候，底層更不會有錢，抱怨是沒有用的。因為，你感覺自己錢少的時候，會有很多非國企的人認為你們錢多的都沒辦法用了。你說錢少的時候無數人在說，錢少你辭職啊！

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確實存在這樣的問題。

國有企業高層工資和基層員工工資差距較大，這真的是現實情況。現在有些國有企業董事長，前些年最高的時候能達到幾百萬一年，而基層員工也只有幾萬一年，差距達到了100倍甚至更多。

原來90年代初的時候，國有企業中，高層管理人員和基層人員工資差距真的不大，當時大學生畢業剛上班時，也就是一個月一百多塊錢，一線職工當時加上獎金也有1000元左右一個月，而當時的高層管理人員比如廠長也就是2000多一個月，當時的差距感覺真的不大。到90年代末，國有企業改革開始有了內部承包制，高層管理人員除了工資以外開始有了承包獎，一般一年承包獎大概有3萬左右吧，這時候差距也還可以，因為當時普通職工每個月也有2000左右的收入。到了20世紀初，國有企業進一步改革實行了年薪制，進一步激勵國有高級管理人員的積極性，這時候，一般開始實施的事倍數工資，一般高層管理人員年薪是一線職工平均工資的4倍左右。這個時候，差距就開始慢慢拉大了。

特別是一些大型央企，可能倍速設定的就比較高了，有的可能會達到普通工作人員工資的幾十倍。這時候，到了2010年之後，有些企業工資差距竟然達到了上百倍，這引起了巨大的爭議，然後，國家下發了限薪令，開始限制某些行業的高工資，前幾年國有企業出現了降薪潮，好多原來拿到幾百萬年薪的高級管理人員，現在年薪限制在幾十萬，跟員工的工資差距也降下來了。

到底是什麼造成了國有企業高層員工和基層員工的工資差距越來越大。

一、國企改革，增加了對於高級管理人員貢獻的認可

隨著國有企業的發展，隨著市場經濟市場競爭越來越激烈，國家逐漸意識到企業高級管理人員的價值，因此，開始逐步提升高級管理人員的工資，以提升這部分人員的積極性，鼓勵其好好工作，為企業做出更大的貢獻。因此，國有企業高級管理人員工資越來越高，甚至好多人的年薪遠遠超過了其貢獻的價值。除了工資以外，國有企業高層和中層還有各種補貼，比如話費補貼、車輛改革補貼等，這些福利也造成了工資差距的增大。

二、國有企業工資自主分配權增加

從2000年開始，國家慢慢下放了國有企業的工資分配權，國有企業開始自行設計工資分配方案，在自行設計工資方案的過程中，開始增加高層管理人員和中層管理人員的工資所佔的比重，減少了基層管理人員工資比重。因此，國有高層管理人員工資越來越高，與職工工資差距越來越大。

綜上述所，隨著工資分配權利的下放，國有高層工資越來越高，與職工差距越來越大，設置達到了幾百倍，這時非常不合理的，也是不能調動職工積極性的，因此，國家出臺了限薪令。好多國有企業高層管理人員一下子從幾百萬年薪降到了幾十萬一年，工資差距也降了下來。

睿思天下

薪資直接決定著職工生活水平的高低，它在現代各項企業中越來越佔領重要地位，因此在企業過程中由於不同層次的薪資，會給職工帶來各種矛盾，嚴重挫傷職工工作的積極性，特別是國有企業，它是國家龍頭企業，他們的中高層人員的工資越來越高，有的中層或高層人員他的年薪高達幾十萬元，遠遠超過一線職工的成十倍，他們的各項福利，各項補貼，加之幾十萬的住房公積金補貼，這等等的一切，確實是職工們看的眼花瞭亂。

奮鬥在一線的職工，他們是企業的經營者，他們是企業的利潤創造者，他們直接決定著企業的營利與虧損，為企業創造著鉅額的效益，這些人確實可憐，他們拿到的薪資比起那些中高層人員少好多倍，甚至成十倍，這些人難道他們能心幹情願嗎？難道他們沒有消極情緒嗎？他們在工作中能積極肯幹嗎？他們還願意為企業創造財富和利潤嗎？長此以往這些人將要脫住企業的後腿，使企業的發展遲遲不前。甚至經營虧損企業倒備，職工失業，企業關閉。

由此可見，國有企業有必要實施企業市場化改革，對於薪資的制度化也要通過適當的調整與改革。這是國有企業立足和發展的必由之路。

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先說一個定律，二八定律，20%的人享受著公司80%的收入，20%的人承擔80%的任務。這個定律適用於大部分企業。《中國薪酬報告》顯示,我國企業內部不同群體收入差距過大:2011年,2032家上市公司高管平均薪酬為47.1萬元,職工平均薪酬為8.2萬元,相差5.74倍,其中相差最大的竟然達到112.77倍。

在國企，也是這樣，但是能享受80%的那部分人，卻只能是極少數的那些人。

1.高管高薪問題由來已久

早在2014年的時候就討論過這個問題，中國聯通董事長常小兵在接受記者採訪時表示,其稅後月薪為8000元。而根據中國聯通今年3月3日發佈的2014年年報,常小兵過去一年的年薪為107.5 萬元,摺合每個月9萬元。而在基層工作的那些人，一年也未必能賺這麼多吧。不過，這個問題也已經得到重視了，不知道後續會如何改革。

2.薪酬分配機制不盡合理

國企實行的是工資總額制度。定編制定工資總額，總額確定之後，只能按照這些發。主要還是根據職級來確定發放工資的多少。有些人儘管工作多年，功勞苦勞都不少，但是升不上去的話，工資永遠就是那麼點。有人升上去的早，那就能夠早點拿高薪。我曾經問過一名工作快二十多年的國企老員工，因為一直沒升上去，年薪一直是七萬左右，日子過得真是比較艱苦了。

3.後果嚴重

國企的管理崗位就那麼些，那麼那些有能力的人升不上去，拿不到高工資，他們就只能跳槽了，民營企業就高興了，因為國企培養出來的大量人才都跳槽到他們那邊去了。國企招聘應屆大學生進來，培養幾年，好不容易是個熟手了，但是這些人升不上去，工資也提不了，那就走人。所以，國企人才流失已是定勢，已成民企的“黃埔軍校”。

此外，企業創新的動力還是來源於基層。中國為什麼缺少高技術的藍領？工資。任正非說了：給的錢多了，不是人才也變人才了。但是工資少了，怎麼願意全心全意的幹活？

基層員工就是一頭牛，吃得是草，擠出的奶，中高層就是喝著牛奶，穿著皮鞋，啃著牛排，還嫌牛笨，沒辦法，這就是現實，付出的多並不代表著回報的多。

4.看看大佬們怎麼說

馬雲曾經說過這麼一句話：中國企業一定要給普通員工加工資。因為給高管們加工資，他們並不會在乎，因為他們的年薪已經很高了。而普通員工如果能漲個幾千塊錢的話，將能極大鼓舞士氣，而企業最重要的就是士氣。