根據我國《勞動合同法》第40條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位 ，仍不能勝任工作的，單位可以支付經濟補償後進行辭退。
而在現實生活中，“不能勝任工作”可能會成為公司辭退員工的託辭。
這簡單的六個字，在法律上具體是怎麼認定的呢？
本期案例
王先生擁有10年豐富的工作經驗，是位嫻熟的銷售型人才，2005年7月王先生進入杭州某公司工作。
該公司的《員工績效管理辦法》規定：員工半年、年度績效考核分別為A、B、C、D四個等級，分別代表優秀、良好、業績待改進；不能勝任工作原則上考核為D，比例為10%。
王先生原在該公司分銷科從事銷售工作，2009年1月因分銷科解散等原因，轉崗至華東區從事銷售工作。
2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王先生的考核結果均為D，沒過多久老闆就以王先生不能勝任工作，經轉崗後，仍不能勝任工作為由，在支付了部分經濟補償金的情況下解除了勞動合同。
王先生認為自己工作勤勤懇懇，沒有差錯，很不服氣，申請了勞動仲裁，要求認定公司的做法違法，向自己支付經濟賠償金。
可能有的朋友不太明白，公司不是已經支付經濟補償金了嗎，王先生為什麼還要求公司支付賠償金？
在這裡左岸給大家解釋一下，關鍵的問題在於公司的行為是不是違法解僱，如果是違法解僱，那就應該支付賠償金而不是補償金，賠償金的支付標準是補償金的2倍。
結果，仲裁委支持了王先生的仲裁請求。
這是怎麼回事呢？
公司的規章制度已經寫清楚，不能勝任工作原則上考核為D，王先生的考核結果是D，公司以王先生不能勝任工作為由解除勞動合同，為什麼不合法呢？
原因就在於，這家公司以其考核標準作為認定員工能否勝任工作有失公允。
按照其《員工績效管理辦法》的規定，D考核等級的比例為10%，也就是說，即便全公司的員工都十分優秀，也總有10%的人績效會被評定為最差的D級，這種
末位淘汰制不符合我國《勞動合同法》的精神。而且，王先生崗位調整是由於該公司分銷科解散，而不是因為不能勝任工作，公司也沒有把王先生調去幹別的事，而是讓他繼續從事銷售工作，可見公司所說的“經轉崗後仍不能勝任工作”是站不住腳的。
那什麼情況下才能認定“不能勝任工作”呢？
用人單位制定考核制度，是為了督促員工保質保量地完成工作任務，是否“不能勝任工作”，無非也是從工作的質和量兩方面來進行衡量，不能由領導憑心情說了算。
因此，首先，單位要有一個明確、客觀、科學的考核標準。
如果是定量標準，在實踐中要以8小時工作制所能完成的任務量來進行衡量，要是遠遠超過常人所能完成的任務量，例如要求“1天至少聯繫1000名客戶，否則就算不能勝任工作”，這個考核標準就不會被認可。
其次，有了標準，單位還應當履行告知義務，書面告知勞動者。
只有在這樣的情況下，員工無法完成任務，經轉崗或培訓後仍不能勝任，單位才可以辭退。
用人單位遇到類似情形時，首先要判斷是什麼原因造成員工的考核目標未完成，不要簡單粗暴的就予以辭退；勞動者也要關注本單位的考核標準是否公正、客觀。
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