半夢半醒被掏空
呃，我曾經做過一家公司總，由一開始的47人，做到了246人的規模，我的管理團隊由9人到後來的18人，我除去調離、解聘的，手下提拔了13人左右。
為什麼我不太炫耀自己的效益，只談人，是因為做管理，其實真正能把控，併產生效益的只有人。
而考量到人的層面，我只能考慮以下四個標準： “目標、信心、方法、行動”。 而只有這四個方面能跟著我來，甚至做得比我好的，才能作為專項負責人的。
其實私底下，我確實曾經聽別人說過，本人選人“狀如鷹犬”……其實好笑，心裡真的好笑，我每月發工資的時候，如果每個人就是個最低社會保障工資，我都無顏面對大家（只不過，我不能老這樣說而已），群眾基礎，可以當飯吃？
確實有個老員工，女性，幹工作也很細緻，但是，群眾基礎太好，很多事情成了“親力親為”，項目組裡一些年輕人都被帶得懶懶散散，後來我把她從項目負責人的位置拿下做副手，目標本來是“政委”，薪酬沒變，也就是思想工作的，結果她本人再次被群眾忽悠得廢話連篇，最後調往接待，就她的學歷和經驗，其實根本就不會是這個結果，但我也只能說可惜。
這樣的人，很可靠，永遠不會出現恃才傲物的情況，可是，我不能容忍年輕人被帶懶散。 這種情況我不可能交心地談判，因為用人機制的原則和底線就是“目標、方法、信心、行動”決定的。
而正職的不可替代性與副職的流動性，本身就是職場潛規則。唉~誰沒受過。 說白了，我為什麼選人“狀如鷹犬”，原因很簡單——獨當一面，能夠在“目標、方法、信心、行動”上運作的人。
羊群沒有方向，只知吃草；而鷹犬知道目標，並會驅趕羊群。 “群眾基礎”，這個概念，並不代表我們經常說的“領導力”。
剛才說的那個姐姐原部門裡有個孩子，後來叫他異地去做一個客戶，在哪裡給人免費策劃了一個活動，結果老爹突發心臟病去世沒趕回來，把對方客戶的老總感動得親自送回來，一個頭磕地上的簽單，我也隨後提拔他到一個銷售組任職……群眾基礎裡就傳出來：連爹都不要了云云。
孩子確實不容易。 我的銷售副職，是個典型的“狀如鷹犬”，沒指名道姓的在大會上罵：“有事生威，無事生非！”
我覺得對，刨去我那套“目標、方法、信心、行動”，這是對企業負責。
只不過，我也有點暗黑，我選人的標準就是這種能操縱了羊群的鷹犬。
如果你覺得他們面目可憎，對不起，你先看看你自己是鷹犬，還是羊群。
可別以為當總好輕鬆，我知道所有人都看著自己是個啥感覺，能找到合適培養的人，把這個公司由小帶到大，由一家開到三家，把幾個整日晃晃蕩蕩的人提拔成小領袖，唉，活該我被罵！
破鍥克251502272
這個問題問的好，為什麼那些人緣很差的人反而更容易被提拔呢，其實道理很簡單。因為跟員工人緣很差，說明人家沒有將人際交往的重心放在員工身上，那麼放在哪裡去了呢？自然是放在領導身上去了，所以員工覺得人家很差，但是領導覺得人家還是多懂事的，而且員工你又決定不了人家升職加薪，很多時候還不是領導說了算？所以只要領導認可，你員工喜歡不喜歡又有什麼用呢？
而且還有一點很多人容易忽略，就是平時上班總覺得跟員工打成一片關係很好才是正常的，但是從領導的角度怎麼想？比如你是管理人員，那麼你想要管理好團隊，不能一味當和事佬啊，還是該批評就批評，也就是說你必須得得罪人啊，不然你不得罪人讓領導去得罪嗎？所以很多領導反而會認為，那些人緣比較差員工不喜歡的人，可能恰恰是工作到位了的。
當然，不管怎麼說，要想在職場中順利發展，光靠走上層路線肯定是不夠的，員工之間搞好團結也還是很有必要的，以上就是我對於這個問題的看法，更多職場精彩話題，點擊關注職場問答達人九品職麻官，大家一起來聊聊職場上班那些事兒。
九品職麻官
這是一個普遍現象。員工和領導所處的位置不同，看問題的角度就不同，對一個人的評價也會不同。在員工眼裡，一個人能力強，脾氣好，沒有架子，說話隨和，與同事們打成一片，這樣的人理所應當得到提拔。可是，領導是不會這樣考慮問題的。領導獎掖提拔一個人，首先看你是不是忠心，無論是國企還是私企概莫能外。能力不過是參考指標，一個人如果對領導不忠誠，能力越大，可能造成的危害越大！所以，一個人如果傻了吧唧的走群眾路線，好比是南轅北轍，付出越多，則離目標越遠。如果不摸門路，永遠原地踏步。要想得到提拔，以下五條箴言不得不知啊。
一，決定你晉升的是領導，絕不是群眾。古往今來，提拔使用一個人的決定權永遠在領導手裡。民主評議、群眾基礎不過是裝點門面、不得不走的程序罷了。你群眾基礎再好，可是領導不認識你，好比你是一匹千里馬，可是沒在伯樂的視線之內，怎麼可能脫穎而出呢！
二，影響你晉升的是服從，絕不是能力。不可否認，一些人能力很強。稍加觀察不難發現，這些人往往有獨立的見解，個性也比較突出，自恃才高免不了就會固執！孰不知，這正是他們的軟肋，也深為領導所忌。領導需要的是什麼？服從和忠心！哪個領導會喜歡一個沒事整天跟自己抬槓的人呢！
三，左右你晉升的是情商，絕不是智商。有些人很聰明，解決問題的能力很強，員工中也很有威信，之所以懷才不遇，是因為聰明反被聰明誤。要知道，智商只能說明你會做事，情商才是決定你會做人。如果不懂得走上層路線，做多少事也不過是錦衣夜行，領導看不到的。
四，有助你晉升的是圈子，絕不是業績。中國講究圈子文化，想得到提拔，進入領導的圈子至關重要。進入圈子，領導就會慢慢了解你，熟悉你，最後信任你，提拔也就水到渠成。如果遊離於圈子之外，有良好的群眾口碑，有漂亮的工作業績，又有什麼用呢。
五，關乎你晉升的是路線，絕不是勤奮！路線，就是站隊。意思就是說，想更上層樓，必須選一個靠山，背靠大樹好乘涼嘛。否則，擬訂提拔人選的時候，領導班子中連一個推薦的領導都沒有！不選一棵大樹，只會低頭幹活，領導的綠茵永遠到不了你的頭頂！
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管理那點事
有很多事情都是我們的自以為，然而歷史的發展並不都能朝我們以為的方向發展。在職場中我們喜歡的同事往往沒有得到晉升，但是我們討厭的人卻升職了。這是什麼原因？我們可以從以下兩點來考慮：
一、群眾基礎好的員工是什麼樣的？
1、什麼都會，但是隻會一點
在職場中，有這樣的員工，什麼都懂一點，但是又只是皮毛，並沒有深入瞭解。所以，你讓他做什麼他都可以做，但是不能達到優秀，這樣的人很討同事的喜歡。為什麼？因為誰的忙都可以幫。
2、和同事關係親近
有的員工和同事相處非常會來事，但是在領導面前就慫了。或者是覺得和領導關係親近就是拍馬屁，所以不太願意處理和領導的關係。
3、沒想法
為什麼沒想法的人能得到同事的喜歡？因為大家都是一樣的水平。真理往往掌握在少數人手中，我敢說一個辦公室裡很優秀的員工一定是經常獨來獨往的。
4、不敢得罪人
這樣的人對誰都好，不懂拒絕，同事怎麼樣說就怎樣做，這樣的人沒有血性，領導不會喜歡。
二、得到晉升的員工又是什麼樣的？
1、在某一領域非常牛
我們都知道“萬金油”是很難升職的，因為原本你一個人可以幹幾個人的活，你升職走了，你的工作誰來做？想成為領導，必須在某一方面能力非常高，不然下面人不會服的。
2、和領導關係親近
就說大家有沒有偏心的時候吧，領導再公正也會在做決定時帶有自己的私人感情的。和領導處理好關係，只要你不是太差，你就是下一任領導。
3、有想法
幹體力活的人很多，但是有創意的人確實少的。
4、殺伐果斷
我們會發現能夠“治國平天下”的人都是殺伐果斷的人，什麼員工不能要，做錯什麼要處罰都非常清楚，絕不會放棄自己原則。
綜上所述，為什麼被同事喜歡的員工不被領導青睞，就是因為同事和領導看人的標準不同。
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霸王課
有群眾基礎，沒有進入領導的法眼！沒有群眾基礎的，憑藉虛晃一槍就進了領導的視線！這種情況在大小公司企業會時有發生！與其說是自己的不幸，還不如說是企業在用人上出了偏差！
一個人混跡於職場，其進步或升遷從很大程度上講是受多種因素影響的！個人能力僅僅是一個方面，是否具洞察洞悉能力從某種程度上講是決定其能否得到儘快升遷提職的前提！有的人個人能力很強可就是不會往領導眼裡做，有時儘管平時乾的很好，可領導就是沒有看到或看見！有時是一些雞毛蒜皮的無傷大雅的小事，卻沒做好，卻恰恰被領導撞見了，這都是致命的！
俗話說，千好萬好都不算，一件小事上了領導的眼，領導就會把你的過去所作所為一筆勾銷，你就會在領導印象中留下一個很不好的印象！其實你平時一概做得很好，就因為那麼一次那麼一件你就會徹底顛覆領導對你的印象！
有的人正好相反，論能力稀鬆一般，可就會玩虛火玩花活，在領導面前就能幹到恰到好處一旦被領導看上眼，提職加薪被委以重任是很正常的事情！
作為一個領導很難事必躬親，他們更多看重的是表面現象，儘管這在許多情況下是一種假象，但並不是每一個作為領導的人都能分辨的清的！
作為那些善於投機鑽營的人，卻能見風使舵，不見兔子不撒鷹，往往能幹到點上，幹到領導的眼裡，這樣他們雖然水平能力有限，卻能深得領導喜歡或欣賞，他們就會有更大更好更快的晉級升職空間！
作為自己，請永遠記住，無論走到哪裡，無論做什麼樣的具體工作，始終牢記一條:踏踏實實做事，清清白白做人！這永遠是王道！總有一天你會被領導發現，你會真正成為被領導欣賞的人！
冀之筆
驍說職場觀點：我認為題中提及的觀點略顯片面，有些人成功自然有其背後的底層邏輯，與其去當一個看熱鬧的觀眾，不如去學習人家如何被提拔。
我覺得題中說提及的認知，有可能是以下幾個原因造成的：
原因一：員工覺得差，不一定很差。領導之所以是領導（暫不考慮庸才和碌碌無能之輩），是因為他們有著更高的視野和格局。有些人也許做事情就是不留情面，被眾多人說吐槽，但有些崗位也許就需要這種剛正不阿的人來把關，才能把工作做好。就像財務崗位和質量崗位，涉及到企業的發展未來和經營底線，如果來一個群眾基礎好的、原則性稍差的人，如何能讓領導放心的把這份工作交給他？
原因二：那些群眾基礎好，不一定適合當管理者。 群眾基礎好有幾種情況：
一是能力確實很強，靠人格魅力吸引了一大批人，但萬一他的缺點更明顯呢？我以前公司有個同事，人緣和能力都很強，但就是有一個陋習：喜歡喝酒，那喝酒之後很可能會影響到安全和公司的形象，有些崗位很明顯就不適合他。
二是職場中存在很多老好人，任勞任怨，但不一定具有當領導的大局觀和視野感。
驍說職場
因為我還沒步入職場，我就想說一下我的親身經歷，就是學生會吧。本科學生會不說了，最近的研究生學生會發生了一個很有意思的事，研二我任職了部長，因為我忙於科研學習，我沒咋把重心放在學生會，所以都是做完本職學生會工作就不咋關心學生會的情況了，就發現我們活躍、嬌小可人的副部蹭蹭蹭籠絡了一大堆人，在老師面前各種殷勤，我忙於考博，這不是主要關心的，也沒當回事。沒成想，副部給我發了消息，研三這一年她要做正的，和我置換位置。我去，我本來一正的，變成副的？就算我不在乎，丟不丟人啊，我以後咋在學校呆啊，我就把實話都說了，沒想到她鐵了心和我剛，說了句等老師們決定就把我拉黑了，退出了學生會的群，不過依然活躍在老師的群裡。老師找我瞭解情況，告訴我她每天活躍在老師辦公室說了不少我的壞話。我才明白我真是好傻哦，被人揹地裡捅那麼多刀還不知道。。。雖然最後她沒如願，但是我覺得她既然不要臉了，我也不想給她臉面了。就把我倆的聊天截圖發在了學生會群裡。我以為每天活躍的她，看起來人員超級好，沒想到好多人力挺我，紛紛吐槽她人前人後不一樣…也是經歷這些事才懂得，天天活躍老師面前，但嘴上不饒人，到哪都不討喜。老師見過的學生那麼多，一般不會聽信一面之詞。其實我覺得放在職場也是同理，表面看似人緣好，為領導鞍前馬後的，也不一定就是最後贏家。因為領導面前越久缺點暴露的越多，何況誰也不傻，面上人緣好不一定是真的好。所以還是心存感恩以及善良待人吧。普通人玩心眼，一般都會落得雞飛蛋打。
安靜的看著不說話520
這個多半是錯覺，至少是以偏概全的。一個群眾基礎好能力也強的人被提拔，大家不會覺得異常，因而就沒什麼太深的印象，就像世界盃法國巴西拿冠軍你不會有太深的震撼因而過兩年就忘了，但如果中國隊今年得了冠軍，你估計過20年都不會忘。偶爾有個把員工覺得差也沒群眾基礎的人被提拔，會被大家記住很久，時間一長，就會產生刻板印象。
那是不是群眾基礎好的員工就容易晉升呢？當然不一定。
各個組織或部門，有不同的工作目標，有些目標是完全相反的，因而對領導就有不同的要求。工會主席肯定應該選個人緣好的，質檢部長一定要選鐵面無私六親不認的，技術總監要選技術大拿人緣好壞都無所謂，辦公室主任一定要選個形象好親和力強跟誰都能拍肩膀的，研發總監當然要選思想新能把握產品潮流的……離開工作環境談晉升要求，只能說明你閱歷太淺。
可能一般人都認為，能被提拔的都是那些會來事會拍的，這種現象不能說沒有，但還是要看環境和組織文化。正常情況下，還是要能力優先，能位匹配，德位匹配。除了那些沒競爭壓力的組織和部門，領導總是要帶領大家去贏得市場的，沒點能力只會來事兒，會害了大家，也會害了提拔自己的上級。
HR那些事兒
職場老郭
這個問題很有意思。
企事業中，群眾基礎好，得不到提拔，反而那些“員工覺得差”的人，卻平步青雲，一路晉升，這正常不正常？合理不合理？
回答這個問題，我舉幾個案例，一起來討論這個現象。
案例一：
一家企業，有一位員工，是一位多才多藝，樂於助人的人。公司各部門有重要活動，隨叫隨到，樂意幫忙；同事有什麼幫助的，無論是工作上的還是生活上的，他都願意出手相助。這麼一個熱情的同事，大家都很喜歡。年底，公司有一個重要崗位要競聘，這位員工受大家推薦，成為競聘者之一，但在投票結果出來的時候，這位員工卻得票率不高。原因是，這位員工在“企業文化、忠誠度”等這些軟性指標上得份很高，但佔比更大的崗位核心能力這一塊，卻得分極低。
結論：群眾基礎好的員工，並不能等於具備崗位的工作能力
案例二：
還是在一家企業中，有個業務經理崗位空缺，有兩個人候選，一位是群眾基礎好，一位是業務能力強，但此人自命清高，人緣不好。老闆請員工投票，出乎意料的是那位業務能力強，但人緣不好的人得的票數更高。事後，有些員工道出了實話：我們是不喜歡那位自命清高的傢伙，但他業務能力強，能把公司的業務搞上去，我們的收入和福利才會好呀。
結論：在人緣和利益面前，大部分“群眾”要的是實在的利益
案例三：
在一家企業中，有位員工，熱心為同事排憂解難，而且勇於擔當向公司管理層提建議的人，久而久之，他成為公司員工的“民意代表”，受到很多員工的肯定、愛戴，在每年的年終評獎會上，他總那位“合理化建議獎”的獲得者。但是，他卻多年得不到提拔，他自己也覺得很委屈。反觀有一些被人稱為“馬屁精”的人，因為和領導走得近而得到晉升。一位職場老手道出實情：領導究竟喜歡為自己代言的人，還是喜歡民意代表人？
結論：企業受重用的，一定是上司的“職務代言人”，而非“民意代表”
案例四：
我熟悉的一家企業，一位業務能力強，且群眾基礎好的員工，在年終競聘的時候敗下陣來。他自己和員工都覺得很錯愕。一次這個企業老闆和我聊起為什麼沒提拔這位業務能力好且群眾基礎好的員工？老闆說，他群眾基礎好沒錯，但太張揚，覺得自己是一方諸侯，我擔心哪一天把我的業務部門“一鍋端”了。我不能有可能成為“挾群眾以令天子”的人，我要趕緊培養和他能力相當的人。
結論：有群眾基礎是優勢，但如果恃才放曠，會被領導擔心成為“一方諸侯”，那也得不到重用
四個案例，代表了有群眾基礎的員工得不到提拔的四種可能，雖然有的老闆管理方法值得商榷，但現實中畢竟也是實實在在存的現象。
企業是一個彼此之間有利益關係的地方，擁有好的群眾關係，並一定完全是優勢，只有和企業（老闆）的目標保持高度一致，並能領導群眾創造更多的業績，才是重點提拔的對象。
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