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导读
都说绩效办理难，难在哪?老板定的目标，员工不干。员工定目标，老板不满意。一个合格的绩效办理，一定是上下级双方共同的工作，是上下级之间的持续对话过程，这才是绩效办理的实质。但是这点却很难做到，因为老板和员工的目标不一样。
李嘉诚先生又一次在公司会议问：“开车进加油站最想做什么?”世人回答：“加油!”李嘉诚略显失望，于是有人补充：“休息，喝水，上厕所。”
李嘉诚说：“开车进加油站的人，最想做的是——早一点脱离，朝着目的地继续他的旅程。”他继续说道，人干事当然有具体的目的，但他们有必要从属于一个远大的目标。
绩效查核指标与行为查核指标有什么差异？
绩效查核指标：销售额、毛利额、费用率、成本率、损耗率、员工流失率等等。
行为查核指标：领导力、交流能力、组织能力、工作态度、工作表现评分等等。
两者重要差异：
1、绩效查核指标：以成果和效果为导向，用数据表达，偏客观，与薪酬全面融合，重利益驱动和丰富鼓励。
2、行为查核指标：以能力和表现为导向，用分值刻量，偏主观，与个人成长挂钩，重自我完善和内部管控。
最重要的是，两种类型的指标不可混淆使用。虽然说，评价一个人要讲“德、勤、绩、能”，但不能放一个查核鼓励系统里，因为他们的评价与驱动模式完全不同。
以业务部门为例：（绩效考核偏向于“运营价值”+“客户价值”，再经过利益驱动，实现“职工价值”，才能成果企业可持续的利益最大化。
你可能并不了解绩效考核的真实含义？
绩效考核不是行为考核、能力评估，他有自己独特的思想方式与定位规则。不要将任何状况、问题都试图装进绩效考核。绩效考核解决关键岗位80%的核心价值，而非岗位价值的悉数。这就注定了绩效考核必须聚焦、专注。
- 绩：成绩、结果
- 效：效率、作用
- 考：考评、衡量
- 核：核算、数据
关于“绩效考核”与“利益驱动”，很经典的总结，用一张图来概括：
小结：
绩效考核就中这16个字：数据说话、结果导向、效果付费、利益驱动！
最后，用五个关键字来锁定绩效查核：额量度率人
额：是关键的效果，例如毛利额、销售额、成本额。
量：是重要的成果，例如产量、投诉次数、退货批数。
度：是平衡的维度，例如力度、起伏、满意度。
率：是经营的规律，例如成本率、费用率、合格率。
人：是创造的中心，例如人创绩效、人均费用、人小时数。
无论是选择查核指标，还是设定激励，都离不开这5个关键字！
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