文 / 人神共奮
來源 / 人神共奮（ID：tongyipaocha）
- 1 -
中國互金第一黑幫
很多人可能不知道“CapitalOne（第一資本）”，但在金融、IT圈內，這家公司被稱為“中國互金第一黑幫”。因為從這裡出來的中國員工，在回國後的短短兩三年時間內，就佔據了中國互聯網金融的半壁江山。
據說有人在CapitalOne做了一個月實習生，回國後加盟某公司，公司估值立刻漲了一個億。
CapitalOne出身的招牌之所以這麼金光閃閃，因為他們有一套基於“數據驅動”的招聘系統，可以最大限度的把精英從普遍人才中識別出來。
首先，逢進必考，不管多麼大的職位，甚至連招COO，進CapitalOne 都要考試，而且是反反覆覆地考，挖財總裁顧晨煒當年前前後後經歷了17場面試。
然後，任何職位的升遷過程中，當事人也一定要考試，分數的權重還很重要。非常明顯，這家公司相信的不是上司的主觀評價，而是“考考考，CapitalOne的法寶”。
最後，所有的用人數據都會沉澱下來，成為一個個標籤，不斷的更新數據，調整標籤的權重和配比，
有人說，這不就是大數據嗎？沒錯，但CapitalOne早在二十多年前就開始積累數據了，數據庫自然也更全。
強大招聘系統體現在需要慧眼識金的初、中級職位上，大量有潛力的金融精英被招募到了CapitalOne，創始人理查德·費班克說過一句很牛逼的話：“拿我們公司前10%的人和別的公司來比，可能沒什麼了不起；但如果拿前80%的人來比，那簡直高出好幾個檔次。”
可能大家以為我今天我要講CapitalOne用人之道。非也，我只是想告訴大家的是，這家公司後來陷入了一個怪圈：Capital One能發現人才，卻留不住人，這些最優秀的年輕人平均待上5年之後，就會離開，流失率遠遠高於一般的金融公司——甚至“流失”出了今天中國互聯網金融的半壁江山。
這是為什麼呢？這個答案才是我今天“職場經濟學”系列文章的主題。
請允許我賣個關子，先介紹一位經濟學家提出的另一個問題。
- 2 -
低級員工為什麼有額外補償
《牛奶可樂經濟學》是通俗經濟學讀物中的“生活流”——用經濟學理論解釋生活常識。作者羅伯特▪弗蘭克在第三章提出過一個問題：
為什麼在同一公司的同一工作小組中，生產效率最低的員工，收入一般比自身創造的價值要高；生產效率最高的員工，收入卻比自身創進的價值低呢？可要是一流員工報酬過低，他們幹嘛不改投工資較高的僱主門下呢？
我想很多人並不認同這一點。在很多人的經驗中，那些身居高位的高管們，才是“幹得少拿得多”的傢伙。
但不可否認，確實有很多公司會出現這個奇怪的現象，特別在中小企業，很容易出現“幾個核心員工忙死忙活，錢未必多拿，手下的小兵做著沒有價值的工作，錢卻未必少拿”的情況。
為什麼會出現這個現象呢？
我們從工作中得到的回報，最主要的有兩部分：一個是薪水，另一個是高級職位帶來的權力。
假如你同時接到兩份offer，一份是薪水低，但是經理級的，一份薪水高，但只是主管級的，你很可能要在心裡盤算一下，哪個更好。在你心目中，薪水與權力的組合肯定有一個平衡點是讓你最滿意的，經濟學稱之為“帕累托最優”。
從公司的角度，肯定希望既要給員工加薪，又要給升職的機會，這兩者也是“面多了加水，水多了加面”，以保持一個“帕累托最優”的狀態。
可問題來了：高薪沒問題，大部分市場化競爭的公司，只要你值這個價，都會開給你，但職位就有問題了。
一個公司的高級職位和低級職位總要保持一定的比例，員工們的能力再強，高級職位也是有限的。
怎麼辦呢？只有給升不上去的人加更多的薪水。
羅伯特▪弗蘭克在《牛奶可樂經濟學》第三章“職場的秘密”中解釋說：
低級員工願意繼續留下來的唯一原因，必然是他們可以獲得額外的補償。
那麼這種額外補償是從何而來的呢？應該是來自對高級員工的隱性課稅。如果這種稅數額不算大，那麼高級員工樂於繼續待在公司裡。
如果一個部門，員工的能力拉不開層次，必然會出現“高職位者薪資回報低，低職位者薪資回報高”的現象。
但人到了一定的層次，就無法接受用加薪代替升職了，前面說的“第一資本”正是遇到了這個問題。
因為HR部門太牛了，搞得公司“人才擠擠”，高級職位出現“內部過度競爭”，那些辛辛苦苦招進來的人才大量流失。
看來HR太強悍，也不是件好事。
很多人常說我老是用國外的案例，好吧，今天就讓大家看看，羅伯特▪弗蘭克的這個發現，怎麼去解釋國有壟斷企業用人上的弊病的。
- 3 -
權力是怎麼換成利益的
我常常收到讀者諮詢“升職好還是加薪好”，大家可以看看羅伯特▪弗蘭克給出的建議：
不介意職位高低的人，最好是到員工生產效率高的公司去，接受低級職位，享受額外薪資。其他重視高級職位的人，則最好是到平均生產效率較低的公司去，接受高級職位。
什麼意思呢？
每一個人心中“職位與薪水”的“帕累托最優組合”是不同的，有些人更愛錢，有人更愛權。
如果你更愛錢，不如到那些“人才過度競爭”的公司，做相對低一點的職位，以獲得“高薪者的補貼”；
相反，如果你更愛權力，自然是到那些“高級職位過度供應”的企業，做相對高一點的職位，我稱之為“低薪者的權力補貼”。
羅伯特▪弗蘭克的分析到此結束，但我卻發現這裡隱藏著一個職場權力的經濟學規律：
如果某個行業由於壟斷回報過高，出現人才過剩，那麼，這些公司的職場上，就會出現底層員工用“被權力壓迫”去換取經濟利益，高層員工“犧牲經濟利益”去換取權力的快感。
最典型的就是國有金融企業。
銀行業每年進入一大堆985、211的畢業生，拿著相對較高的薪水，做得是高中生就可以勝任的最沒有價值的櫃面工作，還美名曰“下基層鍛鍊”。
而高層則相反，同樣的資歷，國有銀行、國有券商的高層管理者的收入比民營銀行、私募基金低很多，這一部分“薪水”並沒有白白放棄，而是“變現”成了權力支配的快感。
國有金融企業不同級別員工之間關係，更像是政府機關的上級官員對下級官員的絕對支配權。
金融業的一大惡習——對年輕女下屬的潛規則，幾乎都發生在國有金融企業中。
你想，讓一幫985、211的優秀畢業生在你面前俯首帖耳、甚至公開地進行“職場性騷擾”，這就是用錢買“快樂”啊。
那麼，缺乏壟斷地位的民營企業會不會出現這個現象呢？
- 4 -
人才過度競爭導致的業務失控
CapitalOne高級職位不足，還有一個原因，由於金融投資業務的謹慎性原則，它的業務擴張太慢，跟不上人員擴張速度，可供晉升的職位就少了。
反過來說，如果公司業務保持高速增長，完全可以解決“內部人才過度競爭”的問題。
但業務擴張過快，後果比人才流失還要嚴重。
優秀員工的數量要跟業務增長匹配，不能太快，也不能太慢。但到底應該是業務先擴張，還是人先招進來？這還真是個挺辯證的問題。
很多高速成長的互聯網巨頭敢於採用“人才池”的方式，把市面上所有優秀的人先招進來，再根據各自優勢具體分派到各部門，因為它們的核心業務都有堅實的“護城河”，試錯成本相對低，規模又大，人才消化能力強，就算業務擴張失敗，也不至於傷筋動骨。
但很多大公司出來的創業者，帶著“天下英雄盡入吾彀中”的豪情，再加上他們往往很有個人魅力，行業人脈又深，稍不留神，人才就招多了。
你看，人家這麼看得起你，投奔你的兄弟們也不指望薪水有多高，不就圖個自由成長的氛圍，能做自己最喜歡最擅長的事嗎？於是，接下來就是配人配錢配業務，再加上創業企業缺乏戰略方向，“因人設崗”、“因人上業務”的盲目擴張也就不足為奇了。
很多創業企業，一開始的豪華陣容，往往就預示著失控的必然性。而很多發展很穩定的企業，表面上看，有很多“能力不合格”的人，其實都有它們的合理性。
- 5 -
有能力的傻子
最能體現一個公司人才結構是否合理的，要算是集體旅遊了。
既要有能多申請費用、做旅遊攻略等高難度技術工作的人；也要有負責訂機票酒店、控制預算、討價還價的精明人；還要有幫女生拎行李、把領導伺候的舒舒服服的細心人；就算是那些專門負責讚美的人也很重要：“天啦，沒有你我們可怎麼辦啊？”
多麼團結的團隊啊。
一家公司也是一樣，內部競爭不足固然不好，過度競爭也沒有必要。人力資源的高、中、低檔要均衡配置：能力強的，負責未來的高級職位；能力弱但任勞任怨、情緒穩定的，負責最基礎的業務執行；就連光說不煉、會拍馬屁的，也能負責公司的忠誠度建設。
所以大家別動不動就報怨有人“能力不夠，馬屁來湊”，要知道，每個人的“帕累托最優”是不一樣的，你的優點，在別人看來可能都是缺點。只要人人能找到自己最適合的職位，這種“能力階梯”的權力結構，公司反而更穩定。
也別因為自己的能力比別人強些，就覺得自己了不起，那是有一幫“帕累托最優”偏向於“錢”這一側的人，在陪你玩。
巴菲特的辦公室裡掛著一句話：有錢的傻子，才四處受歡迎。你可以把這句話改一改，放在自己的辦公桌前，以提醒自己“保持平常心”：
有能力的傻子，才四處受歡迎。
職場學習類公眾號：人神共奮（ID：tongyipaocha）
-END-
前沿在線課程
【熱門課程】
【股權激勵】
【上市融資】
【績效管理】
更多視頻內容，可掃描下方二維碼，註冊下載客戶端隨時看：
閱讀更多 前沿講座頻道 的文章
