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我們需要友誼，我們也願意首先伸出友誼之手。
屠龍有術
一般來說，一家公司做出某種選擇肯定希望是對自己有利的。
比如說，把優秀的員工擠走再去招聘新人，這件看起來有一點不合常理的事情，出發點很可能是因為老員工執行力不足，而打算用新員工的熱情和肯幹來替代老員工。很顯然，這種思路其實本身還是存在風險的。通常情況下，公司需要為新員工投入時間和精力去培訓，這一塊成本並不少。而老員工執行力不足，更反襯出管理層的某些欠缺和不足。單純用輸血的方式來彌補自身免疫力不夠的問題，短期內可能會見奇效，但是從長遠來看危害也是顯而易見的。當老員工離開比例過高而新員工上崗率過低的時候，基本這家公司也會面臨倒閉的危險了。真正成熟的公司，其實在內部管理上面往往非常優秀，也不會用這種飲鴆止渴的方式來拯救自己。
從這個角度來說，年輕人剛入職還是儘量選擇口碑比較好的大公司為佳。
一直特立獨行的貓
人無完人，即使再優秀的人也有不足的一面。在工作中即使被評為優秀員工，但總有更優秀的人取而代之。公司人員流動性大是常見的現象，但一個公司會排擠走優秀員工再招新人，可能由多方面的因素造成。
公司的優秀員工表現較好，但難免有消極怠工的現象。老闆希望員工都全身心的投入到工作中，保持最高的工作效率，帶來最大的效益。在公司中總有優秀的員工能帶來很好的業績，但不會一直處於積極向上的狀態，相比剛來的新人缺少工作的鬥志與激情。所以公司寧願招聘新人重新培養，也不想聘用一個沒有上進心的員工。
優秀員工必有過人之處，個人價值觀念可能與公司發展理念不符。在公司裡一個人的成功不能帶來很大的效益，但一個優秀團隊具備很強的凝聚力，能帶動公司其他員工快速前進，讓公司發展蒸蒸日上。如果優秀員工的思想觀念與公司相違背，那麼很有可能影響其他員工，破壞團隊的整體意識，造成公司不必要的損失。因此這樣的優秀員工需要找到適合自己工作團隊，與自己的價值觀念相符至關重要。
公司團隊需要注入新鮮血液，降低用人成本。優秀員工的薪資待遇高於普通員工，公司考慮到用人成本與發展體系，需要聘用新人來代替優秀員工，以此降低用人成本。新員工易於管理，排擠走優秀員工來培養新的人才，站在老闆的角度是有利於公司發展的。
職場如戰場，再優秀的人也有不足之處，在工作中不能埋頭苦幹，還需要做到團隊合作，與公司領導處理好關係。
決勝網
又有一位優秀的夥伴離職了。做為直屬主管，莎拉感到非常不捨又無奈，我有一群最好的團隊，他們努力工作、默契十足，可惜公司老闆卻還活在上個世紀，用過時的規定管理我們。
莎拉是一名夜班經理，負責管理晚上11點到隔天早上7點的大夜班員工。某天，她發現部屬潔西卡過了用餐時間還沒回來，焦急找遍公司內外，最後才在車上找到不小心睡著的潔西卡。
半夜3點半，其實真的很容易打盹。莎拉表示，她能理解潔西卡的小失誤，而且潔西卡一向工作賣力，是公司不可多得的好人才，因此她壓根沒打算追究潔西卡。沒想到，莎拉的主管卻從打卡紀錄中得知此事，並要求她立刻上報潔西卡的失責。
莎拉為此感到相當為難，也對於老闆和公司如此不盡人情感到心灰意冷，我沒辦法在這種制度下帶領我的團隊，也不認為這樣有辦法留下好員工。不久，莎拉便跟隨潔西卡的腳步，離開了公司。
職涯規劃顧問公司CEO莉茲‧萊安在《富比士》（Forbes）網站上分享了這個故事。她表示，不論是招攬人才或是留才，企業文化比起工作環境、服務產品，甚至薪資待遇（當然，必須在合理範圍之內）都要來得更為關鍵，員工們很難在不尊重他們、不把他們當夥伴，而當成罪犯管理的公司中安身立命。
公子義認為提出10個可能會逼走組織優秀員工的規定：
1.外出午餐要打卡。
2.就算前一天加班再晚，隔天上班也不能遲到。
3.重視每日、每週、每月的目標達成率，勝過最後的工作成果以及支援同事與否。
4.強迫主管必須抓出部屬的小缺失。
5.要求主管收到離職員工的新工作資歷查核時，不準給予正面評價。
6.未經直屬主管同意，員工不得內轉或升遷。
7.即使員工替公司帶來極大貢獻，也只能獲得極小幅度的加薪。
8.要求員工請喪假時，必須提出死亡證明。
9.面試者要出示前一份工作的薪資明細表或扣繳憑單，才有可能獲得錄用。
10.讓主管可以因為員工說出心裡話而為他貼上不聽話的標籤，即使員工提出的是對公司好的建言。
作者 l 公子義
來源 l 公子義（ID：gongzi348）
公子義
一個公司排擠走優秀的員工，然後不斷招人，果真如你所言，那麼首先這個優秀是值得商榷的。
一
在公司，有時候員工眼裡的優秀與老闆眼裡的優秀是兩個概念。你僅僅看到的是業績，而老闆可能看到的是性價比。 你看到的僅僅是業務能力，而老闆看的是全局變量，他不僅要業務能力，還要你的價值觀與企業同步。有些並非核心的崗位，你所謂的優秀，只是自己的冠名。真正的優秀是不可替代也是稀缺的。網上有個比喻，有些工作本來做60分就可以，你做到了90分，多出的30分成本，從老闆的角度來說，卻是增加成本。他需要60分的性價比或是100分的不可替代。
二
確實存在排擠走優秀的老員工，因為新員工比老員工好管理啊。試問那些成為老油條的人，不都是老員工麼。其次，所謂優秀的員工，一般業績都很好，這代表他們擁有了很多的客戶資源。這樣的員工，擁有的資源越多，對於企業來說，一來難管理，二來他擁有議價的權利，從老闆的利益出發，這是極為不利的。這時候找個理由排擠走，讓新員工接下這個攤子，資源又回來了，新員工一張白紙好作畫，錢少還聽話。
三
當然，不排除一些公司管理不善，相關的福利待遇也沒有到位，優秀的員工當然造成流失，只能招聘新的員工。 有些小公司在利益受損的時候，首先考慮是下調員工的待遇，優秀的有能力的當然選擇走人，這其實也是雙向選擇的結果。這樣即便招來新人，也難以為繼。 你遇到這樣的情況麼？你是如何選擇的呢？
