文 | 劉富君
一
最近，與一位基層公務員朋友聊天，他從一家他認為的小單位調到了大機關快一年了，我問他近況如何，他回答說感覺良好。而且，他還挺後悔在原來小單位呆的時間太長了。
他原來有幾次遴選考試機會，但基本都放棄了。原因是單位領導根本不放人，無論是通過考試形式，還是想通過調動形式，一律不許可走人。所以，近幾年，單位裡鮮見年輕人的流出。
而他現在的單位有點不同。領導非常“開明”，一方面看到好的年輕人才，就會非常真誠的邀請別人調動到本單位來，另一方面你想調動到、考到更大、更高的平臺上去，基本都支持你。
到了新單位，年輕人一般都乾得很帶勁，這個單位領導給年輕人鍛鍊機會，而且你只要有這個本事，要麼單位用你，要麼你有更大舞臺單位也不卡你。
我想，兩個單位差別這麼大，一方面是領導風格、格局、眼光的不同；另一方面還這與客觀情況有關係。 有一位年輕人，在偏遠的林區基層工作，他有一個盼望，就是單位一把手還有一年就退休了，他琢磨著領導退休後，自己可以參加場遴選考試試試。這位領導也是這麼一條底線，留住年輕人，在自己任內不許流出。單位確實有客觀條件，或許本來年輕人也不太多了。
二
小到我們工作的單位，大到一個城市，一個國家，其實關於人才流動的道理是相通的。
比如，我們現在判斷一個城市未來的價值和前景，都會說要看它的人口淨流入，這裡也涉及到人口流出的問題。一般來說，越是大的城市，越是非常自信的城市，都是人口流入，因為很多年輕人去那裡尋找機會，當然它也不可能限制人口流出，也沒法限制，沒必要限制。現在，一些沒活力的地方，由於機會太少，年輕人已經越來越少了。
國家也是。自信的國家、自信的領導人心態，才會來去自由。
如果一個單位，不許可年輕人合理的流出，看似暫時留下一些年輕人，其實也未必真正留住了心，他暫時留下來，但是真正的工作狀態、工作激情未必有多高漲。甚至，由於大家都知道這個單位能進不能出，可能優秀的年輕人就未必選擇再來這個單位了，這其實是一個惡性循環。
相反，一個單位許可年輕人合理流動，當然也會設置一些流動的條件，這樣的單位往往年輕人不少，很大可能是良性循環。
對於一些由於客觀條件，年輕人普遍想走的單位，可能確實要想一些其他辦法，包括招聘一些合同工和當地就業者等，僅僅靠堵，也不是長久之計。
三
這就引申出一個話題，對於要考公務員的年輕人來說，許多人都很關心要報考的單位好壞，當然這個所謂的好壞因人而異，也不是完全絕對的。我們不妨可以引入一條新的標準，就是看這個單位年輕人合理流動的寬容度、活躍度。
一個年輕人沒合理流動的單位，要麼這個單位太好了，好的沒有一個人想走，另外可能就是這個單位不咋地。
許可你流出，意味著這個單位很自信，領導很自信。這樣的單位條件還不錯、平臺還不錯。
單位領導的格局、眼光，有個人原因，也有環境因素造成的。有些單位確實想走的人特別是年輕人可能不止一個兩個，所以他可能也沒辦法，只好閉關鎖單位，都不許走。當然，如果單位人員也沒緊張到那個份上，年輕人有機會不成全，這就是做領導的個人格局了。
稍微好點的單位，大點的單位，一般的領導不會特別在意一個人的合理流出，甚至樂見年輕人向上的發展和進步。而且，人家也見識過不少人才，不會對哪一個人要走大驚小怪。
所以，年輕人，你就看看你們單位領導對一個人要合理流動的態度，大體也就可以判斷下單位的格局了。
年輕人選擇單位，這裡的門道還真不少呢。
閱讀更多 遴選大贏家 的文章
