企业在招人的时候，经过层层面试终于找到了合适的人选，这时候我们的劳动人事往往会向面试通过者发出一份录用通知。发录用通知也成为用人单位与即将成为新员工的劳动者签订合同的一个前置程序，甚至很多用人单位已经把它列入招聘的必经步骤，但是在发出录用通知之后，很多企业由于种种原因又想取消录用通知，殊不知这里面蕴含着巨大的法律风险。
1 录用通知的性质如何确定？
录用通知，也就是我们常说的offer，其实在法律上是一种要约的意思表示，用人单位在向劳动者发出录用通知的时候，是向劳动者发出建立劳动关系的要约。
根据合同法的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺两个程序。所谓"要约"，是指希望和他人订立合同的意思表示，所谓"承诺"，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生效，合同成立，对双方均产生约束力。
因此，当企业向决定录用的候选人发出录用通知而劳动者表示接受这个通知的时候，企业与劳动者之间就形成了一个合同关系，录用通知也转化为合同。
《中华人民共和国劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整，而劳动者表示接受录用但实际用工之前，双方之间并非《劳动合同法》的调整，而是受《合同法》的规范。
2 企业撤销录用通知有哪些法律风险？
企业在发出录用通知之后可能因为种种原因而撤销录用通知，那企业撤销录用通知会有哪些法律风险？
由录用通知的性质我们可以知道，录用通知是一个要约，当劳动者表示接受这个要约的时候，在双方之间就形成了一个合同。而当企业撤销录用通知的时候，就可能构成违约或者是缔约过失。
如果是因岗位取消而导致企业不再录用劳动者的情形，这属于预期违约行为（违约行为发生于合同履行期届至之前）。但是即使企业违约，也不能强制要求企业与劳动者履行合约，因为这是民事合同，不能强制当事人双方履行义务，只能通过请求财产上的赔偿。因此，企业应该赔偿劳动者因准备履行这个合约而遭受的损失。
但是，如果企业在录用通知上加上一项考核条件，最后劳动者因此项考核不通过而撤销录用通知，那么这就不属于违约，而是缔约过失，缔约过失的赔偿由法院酌定确定。
3 如何防范发出录用通知后又撤销的法律风险？
既然录用通知是一个要约，如果企业想撤销此次要约，可以在发出录用通知的时候把入职时间、需带的资料、劳动合同期限、收到录用通知后应回复的截止日期等具体事项都写清楚，最好将违约金也写清楚。如果到时候想撤销录用通知，那劳动者没有带齐入职资料、超过入职时间来入职或者是没有在回复的截止日期前回复，这些都可以作为撤销录用通知的正当理由。
当然，如果劳动者在入职的时候没有任何的漏洞，那么我们作为企业可以先把他招进来，然后再在工作中以合理的理由解雇他，但这是不太厚道的做法，可能会损害企业的品牌形象，因此并不建议企业施行。
因此，发录用通知也蕴含着巨大的法律风险，企业最好在发出录用通知之前就做好法律风险防控，这样才能避免因录用通知而带来的纠纷。
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