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跳槽加薪，已经成为众多职场精英们的选择，一旦觉得所在的公司升职加薪无望或者希望渺小，他们就会立马跳槽，以换来更高的薪酬。但是对于企业来说，如果有太多对公司文化、业务熟悉，可以独挡一面的老员工离职，这意味着什么？
案例
小张在一家外贸企业工作了5年多的时间，可以算是企业的老职工了，对企业的核心业务、流程也非常的熟悉，老板非常重视他，但就是薪酬一向涨不上去，在公司这几年，工作也就涨了2次左右，而且每次就涨500元。一次偶然的时间，小张居然发现新来的毕业生跟自己的薪酬居然所差无几，小张难以接受，于是就辞职换岗到另一家外贸薪酬工作了，薪酬翻了一翻！
老板非常的苦恼，就这样培养多年的人才，白白的送给别人了。其实，在老板的心里是非常的认可小张的。也非常想给小张加薪酬，但是苦于找不到好的办法，觉得一味的固定涨薪，只会增加企业的成本，而且也不可能一向的涨上去，所以迟迟未定。
小明是也是一家外贸工作五六年的职工，在这五六年里，跳了三次槽。每次换岗薪酬都增涨30%。很快，他的薪酬水平比同行业同龄人来说，高出了一截。
也许，很多人都发现，有时候忠诚于企业，苦苦等待老板的加薪也未必敌得过职工的一两次换岗。
究竟怎样发工资，老板才愿意呢？
发工资可以说是个技术活，发的好可以调动起员工的积极性，发的不好反而会引起员工的抱怨、乃至冲击员工的积极性。但是没有高人效，何来高薪酬？
- 一个企业一定要想办法主动给员工加薪，而且要远远高于行业，高于同行，也只有这样才能招引最优秀的人才，才能激发现有的人才。
- 加薪不是问题，企业的问题是如何让员工发明结果和价值，用结果和价值交换高薪酬，而这份结果和价值就是企业高绩效、高人效。
当下有许多这种的现象存在于许多公司，也是造成人员不稳定的主要因素，员工常常存在侥幸心理
所以，简单来说，是你的薪酬模式，在劝优秀人才离任，越优秀的，走得越快，因为他有才能拿到更高薪酬！反而是才能不足的平庸员工，会选择一直留在公司，因为他不敢应对市场应战，对他而言，公司就是温床。
马云说过，员工离任无非是两个原因，钱没给够，心委屈了。但钱给多少才是给够？人的愿望永远没有止境。你今年加了，下一年加不加？你给这个加了，哪个加不加？固定加薪只会不断吞噬企业的利润，不断上涨的人力成本让企业不堪重负。
马云在14年演讲说到：给员工加工资是必须的，但是前提是，他做出了更好的价值，奉献了更好的结果！
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。
老板千万不要再发固定工资了：
- 1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
- 2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
- 3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
- 4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；
- 5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。
在薪酬规划上，有的企业喜欢做减法。一般做法是，先给职工一个比较高的相对固定的薪酬标准，然后设定若干条件，如果职工不能到达条件或工作标准，就会损失一部分的收入。
对于这种现象，我的看法是，对低价值的岗位能够做减法，主要是以标准为导向。对于中高价值岗位要多做加法，主要是以目标为导向。
为了达到做减法、强化工作标准与企业要求，考核就常常被规划成扣罚的依据与尺度，以此为由树立明确、公平的衡量标准。这种出发点，正是绩效考核不被多数员工认同和接纳的主要原因。
好的薪酬方案应该怎样设计？
好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：
- 1.将刚性转向弹性；
- 2.将定薪级转向定薪幅；
- 3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
- 4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
好的薪酬模式应该具有特色：
（1）凡与外部比较，相同价值的职位未得到相同工资的称为外部不公平，外部不公平易导致息工或离职；
（2）为了招引、保留人才，尤其是知识型人才，需要具有外部竞争性；
（3）内部正义是指工资制度的道理；
（4）企业的薪酬成本是可控制的，有利于企业的成本节省，防止浪费；
（5）企业以同样的成本创造了更大的价值，这是效率更高的表现。
为什么要设计富有激励性的薪酬机制？
没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。
从目前来看，企业的薪酬形式可以分为四种类型：
1、根据人的薪酬形式：根据职工的潜在所具有的才能来决议每个职工的薪酬标准，薪酬跟着人走。
2、根据才能的薪酬形式：以职工所拥有的才能大小来决议职工薪酬的多少，而才能一般被以为是以知识、技术等共同表现出来的。
3、根据工作的薪酬形式：根据某一工作岗位的重要程度来确定处于这个工作岗位的职工的薪酬，薪酬随着工作岗位走。
4、根据绩效的薪酬形式：以职工最终完成的工作结果（量）来决议职工薪酬的多少，薪酬跟着绩效走。
推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
KSF宽带薪酬模式，从薪酬模式的转变，实现员工工资越高，企业效益越好！
KSF核心理念：
1. 用最少的人干最多的活，拿更高的工资。实现企业人效的最大化。
2. 员工拿高薪，企业拿高赢利，员工与企业的利益一定是一致的
3. 在薪酬的鼓励下，员工是为自己而干，那他的工作积极性自然会大不一样。
KSF是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业本钱，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。
基于增量所创造的分钱鼓励形式
KSF是怎样鼓励员工拼命工作的？
1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向
2、员工的薪资彻底与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多
3、公司整体会构成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强
KSF与KPI的差异
KSF将员工的薪酬同价值进行全面的融合，让员工不再为老板打工，而是为自己而做。
KSF能快速使员工由管理者变为经营者，和老板的思想、利益实现高度统一，从而快效的推动企业利润增长。
KSF在员工收入添加、企业利润增长之间找到平衡点，实现员工和老板的共赢。
举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个目标当中，每一个目标设定一个平衡点（平衡点选在曩昔一年的数据平均值，或者是老板和职工达成的共识点），只要达到了平衡点，职工就可以拿到这部分薪酬。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
- 毛利润每增加10000元，奖赏31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖赏5.3元，每少3000，少发4元；
- 作废率，每降0.05%，奖赏2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖赏2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖赏50元，每流失1人，少发250；
小结：
KSF将职工的薪酬同价值进行全面的交融，让职工不再为老板打工，而是为自己而做。
KSF能快速使职工由管理者变为经营者，和老板的思想、利益完成高度统一，从而快效的推进企业赢利增长。
KSF在职工收入添加、企业赢利增长之间找到平衡点，完成职工和老板的共赢。
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