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我們需要友誼，我們也願意首先伸出友誼之手。——《教父》
屠龍有術
“職入龍門”觀點：面試中對於薪水待遇的談判能力直接決定了個人的職業價值！特別是應聘市場營銷、品牌策劃類工作的人才，薪水談判能力的問題，就是面試官送給你的崗位基本能力實操考題哦！
1 求職者對於薪酬的心理承受水平和公司搭建薪酬體系的HR是一種“古代袖口出價”的綜合談判能力展現！雙方都有可以接受的心理低價，談判的勝方始終是對於遊戲規則和市場行情瞭解更加透徹的一方。這就是所謂的“信息不對等產生的議價能力”。
當我們進入最後談薪酬階段時，公司HR和所有賣貨商家一樣，讓消費者先出價，自己好再砍價。所以，這時的“你期望的薪酬是什麼”的問題，就是要實戰考驗你對自己的職業價值的合理預判和職業賣點的價值，能清晰、富有邏輯性的打動HR！也就是把你職業價值可以解決招聘公司某項業務的痛點的能力表達清楚！
對於市場營銷和品牌策劃類應聘人員，在這一點上要尤為表現突出，才能獲得自己想要的合理薪資、甚至是從業基本資格。
為什麼這麼說？市場營銷人員與客戶的業務拓展是通過無數次商業談判中把公司產品的商業價值賣給一個又一個新老客戶的，這是市場營銷人員的職業價值體現！而我們在面試時甚至是實際業務拓展中把商業理念、市場營銷理論、品牌價值……講的天花亂墜，但對於“議價”這項最重要環節卻無法成功斬獲，那麼做為市場營銷人員來說連基本技能都是不合格的。
所以，我們面對HR時，應該把自己的職業價值包裝成賣點獨特、商業價值清晰的溢價能力強的商品。並結合行業薪酬市價以及該公司現階段對於該崗位人才的真實需求痛點在哪裡……等綜合議價因素，去信心滿滿的肯定自己的薪資待遇水平。如果HR沒有你準備充分，那麼你的談判實戰第一步就會勝出！
2 各家公司HR如果面對準備充分的求職者來說，其實就是“紙老虎”！這沒有貶低的意思，就是看求職者和招聘方，哪一方知己知彼、準備充分！如果你是一位各家公司爭搶的人才，那就會體會到“漫天要價”的快感，但前提是，你對自己的職業價值在行業內有知名度、你的職業技能堪稱稀缺和附加值極高！
各家公司的招聘工作的篩選和評估量遠遠超出我們的想象！也許我們投了100份簡歷石沉大海，但各家公司在招聘旺季時每天篩選簡歷估計都要幾百份以上。做為HR環節面對各部門的人才空缺的強烈催要（特別是具有行業旺季特性的公司，這些熱門崗位在旺季就是需求爆滿）也是壓力滿滿哦！HR雖然是招聘別人，但如果不能搭建良好人才輸送管道，在單位也是有考核指標這個緊箍咒的！所以，他們的壓力遠比在我們面前表現的要大！
這就告訴我們面試談薪資的制勝的秘訣：對於應聘公司的行業特性、業務特性要十分清楚，這樣決定了我們應聘和最佳時間、最終導致的結果就是你是薪酬談判的最大贏家。
舉例：雙十一前後，各家電商公司對於客服的需求量非常大！那麼你選擇在8~9月份跳槽找工作，可以說是各家電商公司HR的及時雨。如果你再對這些電商公司的業務狀態和發展痛點、應聘職位的行業薪酬水平等做了詳細準備，這時你去和HR談價錢，那是一談一個準兒！他們巴不得趕快完成招聘任務，不影響企業雙十一的大業績！（很多公司一年的利潤都指著雙十一呢！）這就是天時、地利、人和對於求職者的薪資談判能力的加持！
反之，你做為客服選擇在2~3月份電商淡季的時候去應聘，這時的很多電商公司也許都在考慮裁員。這時的HR們的首要工作就是控制人才成本，所以這時你如果準備不充分去和HR談薪酬，除非你有非常過人的項目經驗且是這家公司非常需要的！否則議價能力就會減弱一大半！
【“職入龍門”職業心得】
面試對於薪資的談判我們要深度把握HR和企業真正的痛點在哪裡？他們對於該崗位人才的認知點處於怎樣的層次水平？此時的行業局勢和該企業發展階段對於人才的需求到底是怎樣的？這些問題的答案是提升你應聘該崗位議價能力的關鍵！遠遠高於我們知道的各家網站發佈的所謂行業薪資水平！還是那句話，薪資談判就是“古代袖口出價”的遊戲，玩的就是讓對方出高價又不得不爽的心理戰！公司出價再高，如果人才的實力完全值得這份工資價值的話，公司永遠是不虧的哦！就像蘋果公司CEO每年薪水13億人民幣，蘋果公司虧嗎？人家CEO貢獻的是每年全球幾千億業績好不好，較比工資水平來說，蘋果CEO除了獲得“微薄”的工資以外還收穫了難以複製的職業黃金簡歷，這才是人家最看重的職業議價能力！所以優秀員工和強大公司都是彼此互為依存做雙贏買賣的高手！
看到這裡，大家對於面試時如何和HR拼智商、情商來抬高自身職業價值有哪些實用建議和經驗，歡迎在評論區留言分享！
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職入龍門
“你希望的薪酬是多少？”幾乎是面試中，人人都會遇到的一個問題。這其實是一個坑，稍有不慎，你可能就會錯過這次工作機會。
現在就業壓力很大，在人才市場中，受市場經濟的調節，每個求職者就像是待估價的商品。面試官問“你希望的薪酬是多少？”其實，就是在問你覺得自己的價值，值多少錢。通過這個問題，面試官可以知曉，你對於自己的價值定位是什麼，對於自己的認知是否合適。其次，這也是他們篩選候選人的慣常做法。
對於，“你現在的薪水是多少？”“你希望的薪酬是多少”這樣的問題，可以選擇不去正面回答，而是採用迂迴的戰略。比如，可以說一下你所聘任崗位的平均薪資範疇是多少，說個大概的範圍，比如每月5000-6000元。或者說一下你預期的年薪是什麼樣的水平，比如年收入七到八萬。
當然，如果你求職前，對招聘公司做了充足的瞭解，知道他們這個崗位的薪資水平如何，你就按照這個標準去答，“我希望的薪酬是多少到多少”。面試官一聽，這不就是我們公司的標準嗎，沒準兒一高興就把你錄用了。如果你在面試的時候，表現得很好，還可以報價高一點，這可能關乎到你今後加薪的水平是多少。
如果你在面試時，表現的很一般，與你一起的競爭對手很多，你也可以報價低一點。不過，低報價，其實對自己今後工作不太有利，只有在萬不得已的情況下才可以採用。比如，對方是個小公司，或者自己面試時確實表現一般，競爭對手很多，自己又特別需要這份工作時，採用低報價策略是比較保險的方法。
秋葉大叔
我做人力資源也有了8年的時間，面試了很多人，這個問題也經常會問，至於目的是什麼，其實沒那麼複雜。歸納起來大概就以下兩種：
1、瞭解你的薪資期望。
這種情況的話，對應聘者是比較滿意的，是要錄用的。對公司來說，給的工資低，還能把事情幹成是最好的選擇。所以問你的期望薪資，就是了解你的底線。假設你說5k-8k，恭喜你，錄用的時候，給你的工資90%以上就是5k，絕對不會是8k。想錄用你，又不想工資太高，那就讓你自己報，按最低的來。
當然了，有人說，我說多點不就行了嗎，這樣也不吃虧，這樣想就錯了。不管公司大小，HR心裡都是有一個大致範圍的，太離譜肯定不現實。另外也得考慮老員工的實際薪資水平，不能差距太大，招了一個新員工，走了一個甚至幾個老員工，這太不划算了。
2、瞭解市場行情。
這種情況下，就不是想錄用你了。問期望薪資，只是瞭解一下市場行情，再瞭解一下你現在的薪資水平，可以作為薪酬調查數據的一種來源。對照自己公司，就可以知道自己公司處於一種什麼水平，是中低水平，還是中高水平，薪酬是否要調整等等。
所以，HR問期望薪資不代表一定是“看上”你了，要結合面試的過程，具體情況具體分析。
希望對你有幫助。
HR李LT
碩士畢業前，我參加過南京一家公司的招聘，並進入面試環節。
當時是公司總經理親自面試的，問了兩個專業問題，我回答之後，她問我有沒有其它什麼想知道的。
我毫不避諱地問道：“方便談談每月的工資嗎？”
她笑了笑，幾個面試官也互相望了望，說道：“你希望是多少？”
“一萬加吧，不能再少了”我回答道。
“我們應該能滿足您的期望。”
整個過程並沒有劍拔弩張，而是很愉快地進行，後來我也拿到了那家公司的Offer。遺憾地是，由於升學的緣故，最終沒有去那家公司。在我提出願意承擔違約責任的前提下，該公司表示不追究違約責任，免除了違約金。
找工作是雙向選擇的過程，應聘者出智出力，公司出工資給待遇，大家誰也不是做慈善，是正常的市場行為。既然工資待遇是雙方都關心的事情，那就最好拿到檯面上來說清楚，不用藏著捏著。不掙錢的話，誰去找工作呢？
面試官有時也會問應聘者對薪酬的期待，除了探探底線外，有時也在考察應聘者的自我定位。面對這樣的問題，應聘者漫天要價固然不行，但如果諾諾唯唯，不敢提待遇，或者待遇提得過低，反而讓對方將自己看低了，認為是缺乏自信的表現。
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上庠
1.摸清你的薪酬底線。
面試官問到你對薪酬的期望值時，其實已經在考慮是否錄用你了。如果他心理價位是5000-8000，你說出你的薪酬範圍是12000-15000，即使是他願意開出的最高價，與你的理想價值也差的較多，他也不會再考慮你了。另外，通過詢問你期望的薪酬是多少，面試官也會根據你的表現來收集信息，進行下一步的準備。你的表現比較心虛的話，面試官便有還價的餘地。
2.試探你對自己的認知。
你開出的理想薪資範圍，也體現著你對自己的認知。閱人無數的面試官和HR認為你價值8000，你大膽的說出了15000，他就會覺得你過於看重自己的價值；如果你實際價值8000，卻說出自己薪酬是3000-4000，既看低了自己，又會讓面試官覺得你不夠誠懇。
那麼，面試中遇到面試官讓你談理想薪資的情況時，該如何應對呢？
第一、面試前先了解一下這家公司職員的普遍工資範圍，這大概就是你的職位工資的上限和下限了。
第二、橫向對比下該城市區域該公司規模發現該工作崗位的薪資都大概是多少，自己有了點數，在談判時理由也能更充分些。
第三、整理展示出你的核心價值點和附加價值，如果你應聘的是會計，而你ppt又做的特別好，可以主動承包公司的ppt製作。如果切實解決了公司的一大問題，你的薪資就更加有談判的餘地了。
第四、對自己的表現很有自信的話，可以等入職後，根據自己所貢獻的價值，再提出漲薪的請求。
作者簡介：賀嘉老師，長江商學院CEO班演講教練，教過1000+高管的演講，現在想帶你成為一個能說會道的人。
賀嘉
之前參加過公司的面試流程，那麼我來說一下關於這個問題，我個人的看法。
首先，是面試官拋出這個問題的情境闡述。
一般在參加招聘公司面試的時候，招聘人員會在整個面試過程中設置自我介紹、上一份工作回顧及工作相關的一些問題的詢問
（比如“你上一份工作中你覺得最成功的事情是什麼”；“上一份工作中你遇到的最大的困難時什麼，你是怎麼克服的” 等等這些多角度的問題，來考察你的抗壓能力、工作專業能力、溝通協調能力等等）
同時也會詢問你個人的職業規劃等等，來綜合判斷你與招聘崗位的契合度。
在完成這些面試環節後，面試官在最後的環節會問“你期望的薪酬是多少”？其次，我們來談一下在最後環節面試官問“你期望的薪酬是多少”。
實際上是在問什麼，或者面試官問這個問題的終極目的是什麼。
面試官在經過前面的整體面試環節過程中，對應聘者整體能力及與崗位的契合度有了初步的判讀。
那麼這個時候來問你期望薪酬是多少，面試官會根據你的期望薪酬與你的能力做一個初步的判斷，做出如下幾種決策：
第一種：
你的能力與應聘崗位不符合，公司也沒有要招聘你的想法，那麼這種情況下問這個問題，基本只是面試官作為面試結束的一個禮貌性問候；
第二種：
你的能力與應聘崗位基本符合，但是不是特別滿意，那麼這種情況下問你期望的薪酬，主要是根據你的期望薪酬與公司的應聘崗位工資設定薪酬做一個比較。
如果是高於公司設定的薪酬，那麼基本也會放棄你，沒有下一輪的面試機會；
如果你的期望薪酬低於公司設定的薪酬，並且你的能力基本符合公司需求，這個時候公司會綜合性價比，可能會通知你進行二輪面試，再做最後要不要留下的這個決定；
第三種：
你的能力很強並且與公司的崗位需求完全符合，這種情況下問你的期望薪酬，是要結合公司崗位薪資設定進行綜合評定。
如果你的薪資需求符合公司對於該崗位的薪資設定，那麼恭喜你，你毫無懸念已經被錄取了；
如果你的期望薪資略高於公司崗位薪資設定，但你能力確實很強，公司人資會跟部門經理溝通，針對你的薪資做專項申請，來引進這個人才；
如果你的期望薪資與招聘崗位薪資設定相比，高的很離譜，那麼基本上也不會有二次面試了。
其實每個公司對每個崗位的年度薪資都有明確的預算，可以這樣說，這個崗位要什麼樣的人才，值什麼樣的價位，都是定好的。
所以問你的期望薪資實際上是對你的能力與公司的薪資設定情況做一個綜合評估。
我們在面試的時候，對自己的工作能力及應聘行業的崗位薪資有個大體的瞭解，並且給自己設定明確的薪資可接受的範圍，應聘的過程也是一個談判的過程。
有書博物館
這個問題其實很簡單，遠沒有大家想的那麼複雜。
如果你去菜市場買過菜，就恍然大悟了。假如你是一個消費者(公司)，在菜市場看到菜農(求職者)賣的小蔥不錯，正好想做小蔥拌豆腐(崗位需求)，於是出現如下對話：
消費者：“小蔥多少錢一斤？(期望薪酬是多少)”
賣蔥的：“一塊(月薪不能低於一萬)”。
如果別人都是八毛，他的小蔥雖然品相不錯(基本符合公司要求)，價格有點偏高，於是就開始砍價(薪酬談判)，
消費者：“別人都是五毛，你這個太貴了，便宜點吧。”(殺價，降低求職者期望值)
賣蔥的：“看你也誠心買，那就八毛吧。”
消費者：“那好吧，給我來二斤”。(你被錄用了)
看了上述消費者和菜農的對話你就明白了，面試其實就是做買賣，買菜跟購買勞動是一個意思。在勞動力市場上，用人單位就是消費者，求職者就好比是賣小蔥的菜農。所以，一般來說，面試的時候，都是用人單位問求職者薪酬期望，而很少有求職者主動問用人單位給多少錢。
如果面試的時候，面試官問你“期望薪酬是多少”，說明以下幾個問題：
第一，企業對你的能力表示認可，如果不認可你的能力，基本不會問這句話。
第二，如果求職者期望的待遇高於公司崗位工資標準，有沒有談判的餘地。如果沒有，HR必須要請示領導。求職者回去等通知，必要時安排第二次面試。
第三，如果期望的薪酬在公司的崗位薪資標準範圍內，基本有錄取意向。必要時需要向領導彙報一下，然後回去等通知。
第四，如果期望薪酬低於公司崗位工資標準，錄取基本就板上釘釘了。HR就可以做主。
其實，就是這麼簡單！
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2.職場乾貨，管理心法。每天掰開了揉碎了給你講講職場和管理那點事。如果對管理感興趣，可以關注本頭條號免費閱讀相關文章！
管理那點事
職場火鍋在面試一般職位人員時，必問兩個問題：你要求薪酬底線是多少？有沒有排他條件？我沒有啥想法，就是為了提高面試效率。因為應聘者很多，你要求薪酬底線超過這個職位的預算和市場價格，對不起，直接淘汰，沒有功夫論證什麼，門口排隊的還很多。你有排他條件，比如，沒有宿舍不行，外派不行，經常出差不行，如果與這個職位排斥，對不起，下一個吧。
那麼，面試中高層次職位的人選，如果問期望薪酬，這是在面議薪酬，這個與招聘一般職位，含義是不一樣的。你招聘總經理，雙方當然會對薪酬和薪酬發放的機制，進行深入溝通。對一般員工，問薪酬實質的意義不大。因為，低層次職位的薪酬，早就預算好了，也是嚴格套入公司正規的薪酬體系檔次裡的。討價還價，沒有意義，就是一個篩選機制而已。
在一般崗位面試中，如果遇到這三個問題要警惕：你原來的薪酬是多少？你期望我們給你多少薪酬？你的薪酬底線是多少？這是面試官要判斷你的過去表現和自我價值認定。如果落差比較大，面試官也有理由懷疑你不夠穩定。比如，你期望薪酬8000元，實際到位5000元，公司認為你值5000元，你認為你值8000元，你離職的可能性會大增。
面試官問你原來的薪酬是多少？這個回答要謹慎。在初次面試的時候，不要輕易暴露你的底牌。儘管有的公司最後會讓你提供你以前的工資流水，這個解釋的餘地也很多。一開始不要亮出底牌。如果你感覺面試感覺不好，完全可以回答，公司執行密薪制，暫時不方便透露。或者高估30%報一個大體範圍，回答，公司薪酬結構比較複雜，績效和單項獎勵彈性比較大，大約在10萬-20萬之間。
面試官問你期望薪酬是多少？如果是你應屆生，完全沒有市場價格的概念，可以回答，我相信公司會給我一個合理的價格，隨著以後能力的提升，我希望在薪酬體系加快成長。如果你是跳槽的，知道行業價格，那麼，你加上跳槽成本，報出增加30%-60%的價格，也是合理的。如果不增加30%，誰吃飽了撐的跳槽玩呢？
面試官問你的薪酬底線是多少？這個回答要有技巧。你要了解公司的工資策略。比如，你應聘這家公司是標杆型企業，他們的工資策略是領先級的，也就是說他們工資價位一般是75分位。你報出75分位的薪酬底線，顯示出你的自信。當然前提是你要鎮得住。比如，同等職位，這個公司是市場價格的75分位，就是要超過同類企業75%的人。否則，你乾脆直接說，我希望貴公司給我的薪酬底線不要低於市場價格的50分位。不要說具體數字。
綜上，實事求是地講，面試官這麼問，就是一個篩選機制。你也別太認真。因為招聘職位的薪酬預算基本是提前訂好的，另外，正規公司的薪酬體系比較規範。面試官如果遇到特別牛的求職者，為了留住你，可能會及時申請增加薪酬的彈性。那就看你的本事了。
職場火鍋
其實我們每個公司都有自己的薪酬體系，會根據公司的政策結合我的崗位和資歷來給出一個合理的薪水的。作為職場新人，我面對這樣的問題，我們不妨換位思考一下，他們的在於什麼：
HR為什麼要問期望薪資？
（1）初面問：HR想了解市場行情，確認你的薪資要求在其預算內；
（2）中途問：極有可能是開頭忘記問了...或者開頭問過但又忘記了...
（3）終面問：基本認可了你的能力，只要薪資談得攏基本就把offer拿到手了。
分析市場行情，對於不同的職位，一般說來有一個大概的市場行情價格，爭取多瞭解一些薪資狀況，再確定自己的薪資水平。
分析自身的經驗和能力，個人的經驗和能力將是薪酬定位的決定性因素，不要漫天要價。
可以說一個大概的數,給出一個合理的範圍，切記：最低的區間值是你不會覺得吃虧的數值，因為這是你告訴面試官你可以接受的底線，所以小心給出你的最低底線。
其實大部分HR在面試前就有了定價，所以，我們可以事先調查此職位在行業裡的基本薪酬，當然，如果能找到該公司該職位以往開的薪酬，那就更好了。一旦自己心裡有底了，你可以抬高10%，或者打個九折。這樣自己報的數就十分接近HR的心理預期，HR也會很滿意。
