文|孟老师
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连任正非都要改工号了，我们老员工的卡号、ID都被注销，需要等待重新竞聘上岗。”
华为员工黄明对记者说。去年9月底开始，华为共计7000多名工作满8年的老员工，相继向公司提交请辞自愿离职。
这次大规模的辞职是由华为公司组织安排的，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄。全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿，据了解总计高达10亿元。
老员工先辞职再竞岗
来自华为员工的消息显示，华为鼓励员工辞职的方案去年9月已获通过，10月前华为公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底实施，必须在新《劳动合同法》实施之前完成。
共计将有超过7000名工作超过8年的老员工，需要逐步完成“先辞职再竞岗”工作。
按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。
老员工辞职之后，这些有着华为最老的工号也将消失，某种程度上体现等级的工号制度取消，所有工号重新排序，排序不分先后，也不再体现员工工作年限长短。
为什么华为宁愿赔偿10多亿，也要让员工重新竞聘上岗？
这要从华为的企业文化和最新的《劳动法》说起。华为被称为民族之光，一直用各种方式培养员工的危机感。在华为的狼性文化中，容不得偷懒的人存在，华为不仅对敌人狠，对自己也狠。
所以华为每年都要末尾淘汰一批人，绩效不过关，就要坚决辞退，35岁以上老员工，坚决辞退！但是新劳动法对华为是个重大打击！
新劳动法规定：
当一个员工在一家单位连续工作十年，或者连续签订两次合同后，公司就要和他签订无固定期限合同。无固定合同的意思就是，公司不能把这个人辞退。就算员工天天上班玩游戏，老板也不能炒了他。
基于这种情况，华为的末尾淘汰，就很难实施了。于是华为就在劳动法实施钱，干一件大事，一件史无前例，甚至不敢想象的事情。
让所有老员工——2008年前入职的——自动辞职，并重新竞聘上岗。
这批员工名单里，包括任正非，孙亚芳。这波操作，不得不说牛的一比！
任正非：我狠起来，我连自己都敢炒！
华为对主动辞职的员工，按照劳动法获得补偿，补偿方案是
（N+1）*月收入
N=工作年限
月收入=基本收入+年终奖/12
总得算下来，华为一共要为这个决定付出10亿多。
仅仅是因为不想让员工拿铁饭碗。
实际上，大多数员工被辞职后，又通过竞聘回到华为，华为这么做只是不想签订无限期合同。因为华为需要有危机感的员工。
华为到底在坚持什么样的狼性文化？
任正非说：“物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会！”
但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
以奋斗者为本是华为的文化，一系列的奖励制度，也保证了让奋斗者不吃亏，让奋斗者去创造华为的奇迹。
好的平台，就像华为这样，员工通过奋斗能够实现自己的财务自由。虽然累一点苦一点，没有时间逛街、泡剧、聚会，却也过得充实，无论是给职业发展还是未来规划，都打下了一个基础。
很多公司喜欢去华为挖人，认为华为的员工就是有狼性。然而这份狼性却是华为独特的利益分享机制锻造的结果。这些企业聘请华为离职员工，最后非常失望！
原因很简单：这些企业没有这种利益分享机制！再好的种子，离开了合适的土沃，也很难开花结果！
绝大多数的管理者都是在管理员工、索要绩效的时候，对员工大谈契约精神、奉献精神，而在给钱给股权的时候，画画饼谈谈情怀。
华为企业赚钱了，员工自然也不会吃亏。
华为2017年度实现全球销售收入6036亿元人民币，同比增长15.7%；净利润475亿元人民币，同比增长28.1%！
这个收入有多牛呢？
是阿里（1582.73亿）的4倍，华为的年收入，是中兴（1088.20亿）的5倍多，是小米（约为1000多亿）的6倍
大河涨，小池满，若仅以支付雇员工资、薪金及其他福利金额、时间单位计划项目下金额计算，以18万人计，2017年华为员工人均年薪酬为68.9万元。
任正非说：
“一个人不管如何努力，永远也赶不上时代的步伐，更何况在知识爆炸的时代。只有组织起数十人、数百人、数千人一同奋斗，你站在这上面，才摸得到时代的脚。”“也许是我无能、傻，才如此放权，使各路诸侯的聪明才智大发挥，成就了华为。”“什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。”
在华为，员工看到公司年报都感到自豪和骄傲，不仅仅公司的业绩有自己付出的一份努力，更是因为公司的利益也与自己的利益挂钩：公司越赚钱，员工收益就越高。
华为对中小企业的启发：
什么样的薪酬方式才能激发员工的工作积极性，同时不增加企业的成本？
我推荐：激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF模式的激励性体：
- 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
- 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
- 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
- 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
本文所讲的：激励性KSF模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。
KSF的分钱与共赢模式
一、分谁的钱
1、市场的钱；2、浪费的钱；3、新价值点的钱；4、超值的钱；5、高效的钱。
二、凭什么分钱
1、员工创造了更高价值；2、人效提高了，资源充分利用了；3、做出了超出原来的价值、产值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分钱才有意义
寻求平衡点，比过去做得更好
原则1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱
原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费
原则3：①平衡线思维：
员工收入增加、企业利润增长
给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；
②平行线思维：
平行向上、可持续良性增长
员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF对员工的转变：
- 收入由老板给 →收入由自己创造
- 薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
- 做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
- 在上级监督下做 →自动自发工作
KSF对企业的转变：
- 企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
- 员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
- 员工消极工作 →员工主动加班拼命干
- 人才留不住 →人才赶都赶不走
总结
企业主或高管为了避免企业走向没落，必须时刻思考和优化的八大板块：
1.“组织架构”（分责、分权，身心不断解放）
2.“薪酬机制”（分钱方案，员工开心，业绩倍增）
3.“晋升机制”（员工升官发财的方案和要求）
4.“营销流程”（持续、自动、傻瓜式的收钱方式）
5.“绩效考核”（约束兽性、激发人性、提升神性）
6.“招聘流程”（持续不断吸引人才）
7.“培训方案”（持续培育出公司需要的人才）
8.“查漏补缺”（还有哪里需要优化）
不要等明天，明天太遥远，今天就行动！
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