导读：
近日，国企工资改革迎来新节点，此次改革起到重要作用，权利更加的下放，由企业自身来管辖薪酬分配。要知道，国企员工的此前工资额度一直是由所属级别国资监管部门“审批”，现根据市场行情，根据企业所属区位属性、行业性质以及管理结构来实行工资总额分类管理。
我们应该听过网上流传的这么一句话，取消工资总额制度属于一刀切行为，不符合市场化管理特性。确实如此，在市场经济盛行的当下，如果企业还是按照以往的管理模式来分配工资管理，不合乎常理。所以，时隔3年半，国企薪酬的新一轮改革拉上再启幕。
为响应广大国企员工的心声，中央全面深化改革委员会审议通过《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，提出建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。
这就意味着，国企不能再依靠劳动力扩张的增长模式，而应通过激发活力，提高全要素生产率，进一步提升发展质量，要把劳动效率作为重要考评标准，主要突出员工的主体地位。今年是十三五的关键一年，也是检查成效的一年，提出分类改革规划，侧重性的对国企结构实行改革，薪酬分类作为主要模块，调整这一动态，是其和其他改革步伐协调一致。
到目前为止，国企有3600多万基层员工，所处的产业、行业以及企业运行情况都有所区别，工资总额也应该有所调整，不论是一刀切还是指导方向，都应该和具体情况想结合，才能保障广大员工的根本利益。
这一轮国企薪酬改革的另一大亮点，是有望覆盖基层职工。
今年是周琦（化名）进入沪上某国企的第6个年头。年初，在全体职工的强烈要求下，公司领导向集团领导“诉苦”：“工资低于市场价太多，员工没法过了。”终于实现全公司大幅涨薪。
说是大幅，但根据岗位和入公司时间不同，每个人涨幅不一样，“最低800元／月，我加了1800元／月”。在周琦的印象里，公司每两年涨薪一次，幅度为基本工资的8%，公司领导也会根据职工的具体情况有选择性地加薪，但这次是6年来第一次突然调整。
周琦所在公司待遇构成为月工资（基本工资＋绩效工资）、五险一金、企业年金、过节费、高温费、年终奖以及交通费、伙食补贴。以周琦为例，去年每月工资税前6000多元（各种补贴在内），年终奖23000元，年金1000多元，过节费6000元—所有收入平均下来，每月工资为税前10000元。
生活在上海这座以高消费著称的城市，对背负房贷和养娃压力的周琦来说，这份工作收入不高，却是她目前最好的选择：专业对口，压力不大，赶项目时虽然也需加班加点，但不是常态：“事实上，我没有办法牺牲家庭去做很多工作，我晚上8点要哄两岁多的孩子睡觉。”
但让周琦一直心存疑惑的是，同为国企，自己所在公司与其他国企职工的待遇相比，差了很多：“问题是我们的业绩很好，而且没有补充公积金，也没有每年正常幅度的上涨。大概是因为集团调配工资份额，集团有赚钱的企业但也有亏损的企业。”周琦颇为无奈地说道。
重大利好啊！”对此前国企薪酬改革，周琦并没有太深的印象，听闻新一轮国企薪酬制度改革欲打破工资总额限制，由企业依法依规自主决定时，周琦满心期待。
但到目前为止，国企3600多万基层员工薪酬如何调整，还没有明确方案。对此，张春晓强调，如果拿出统一方案，取消工资总额制就没有意义了，反而给了更大的限制，还是一刀切行为，与市场化运行背道而驰：“国务院、国资委只需拿出一个指导意见就可以了，指明方向就好。真正关于基层职工薪酬改革的具体方案，一定要根据其所处产业及行业，根据其在国际和国内运行的情况和特点来决定。所以，最好就是一个行业有一个薪酬方案，甚至大的企业聚在一起定一个薪酬方案。”
“下一步，国企的工资决定机制改革，应结合国有企业的功能定位和分类，分别实施改革，进一步落实国有企业内部分配自主权，由企业参考劳动力市场工资价位，坚持和完善工资与企业经济效益和劳动生产率挂钩的机制。”
国有企业薪酬制度改革是国企改革的重要内容
但到目前为止，国企3600多万基层员工薪酬如何调整，还没有明确方案。如果拿出统一方案，取消工资总额制就没有意义了，反而给了更大的限制，还是一刀切行为，与市场化运行背道而驰。
下一步，国企的工资决定机制改革，应结合国有企业的功能定位和分类，分别实施改革，进一步落实国有企业内部分配自主权，由企业参考劳动力市场工资价位，坚持和完善工资与企业经济效益和劳动生产率挂钩的机制。
中国企业改革与发展研究会副会长李锦在接受时代周报记者采访时表示，国企薪酬制度改革本质上是坚持以按劳分配为主的基本分配制度，同时把劳动力市场、劳动生产率作为重要考评指标，从而突出职工的主体地位。
“这意味着，经济效益和劳动生产率成为决定国企工资的两个重要因素。今后，国企不能再依靠劳动力扩张的增长模式，而应通过激发活力，提高全要素生产率，进一步提升发展质量。”
国企都在改变，民企企业该何去何从？
当前很多民营企业都在推行KSF薪酬全绩效模式，这是一种能让员工和老板共赢的模式！企业从管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效机制，让员工主动自发的工作。
而薪酬设计要先从思维上进行突破
公司要敢于给员工发高薪酬，因为这样企业才有未来！
- 工资是死的，人的创造力就死了；工资是弹性的，人的潜能就被发掘了。
- 高工资养人，低工资赶人，死工资害人，高激励助人。
- 敢给员工发高薪酬的企业，成本其实是最低的；固定员工薪酬的企业，人力成本反而是最高的。
- 高激励、高绩效应该是融合的关系，做到利益共同、平衡共赢，薪酬增长才可健康持续。
KSF宽带薪酬模式，从薪酬模式的转变，实现员工工资越高，企业效益越好！
它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，未达到就少发。
- KSF分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
举个例子：
- 一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250
薪酬设计具有非常专业的技术含量，薪酬模式设计好了，对员工对企业就是共赢！
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