前段时间，全球最大职业社交网站领英发布的“第一份工作趋势洞察”报告，报告中的数据显示，95后仅仅在职7个月就选择了辞职。面对他们的“说走就走”，作为企业管理者，应该怎么做呢？
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95后平均7个月就离职。
过去我们总说90后爱辞职，现在终于有了数据支持。
前段时间，全球最大职业社交网站领英发布的“第一份工作趋势洞察”报告，报告中的数据显示，职场人第一份工作的平均在职时间呈现出随代显著递减的趋势：
70后的第一份工作平均超过4年才换；
80后则是3年半；
90后骤减到19个月；
95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。
报告发布没两天，#95后平均7个月就离职#这个话题就冲上了热搜榜，引发了网友热议。面对领英的这份洞察报告，95后们表示：
太看得起我们了，没有那么久
这群95后们纷纷现身说法，分享了自己的第一份工作坚持了多久，有19天的，有一个月、三个月的，也有两三年的。
不管怎么说，90后，尤其是95后，一言不合就来一场“说走就走”的离职已经是不争的事实。
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为什么90后总是频繁离职，问题出在哪里？
对于90后，以及新进职场的95后们来说，换工作并不是一件多么可怕的事情。
领英的“洞察”报告指出，90/95后们频繁且短暂地更换第一份工作，一方面在于他们更加追求独立自主，关注自身感受和自我价值的实现，一旦发现工作与期待不符则会更快做出其他选择；另一方面，随着如今获取职业信息和机会的渠道越来越快捷和便利，更换工作也就变得更加简单和频繁。
同时，根据英特尔联合大街网发布的《90后职场满意度调查报告》也显示，“职业发展空间窄、学不到东西、工作上没有成就感”也是90后员工离职的主要因素，78.8%的90后员工会因为这一点考虑换工作、炒老板。
除此之外，由于学校教育与就业市场之间的落差，90后们对职业定位的不清晰，没有明确的职业规划也是他们选择频繁离职的重要原因。
所以，他们经常不经过深思熟虑，“一言不合就辞职”，也就是我们常说的“裸辞”。
根据中国青年报社社会调查中心联合问卷网，对1972名18—35岁的职场人进行的一项调查显示，22.5%的受访职场青年“裸辞”过，49.4%的受访职场青年考虑过“裸辞”。
而在“裸辞”的原因中，占比52.1%的不满意薪酬福利和占比51.4%的不适应企业管理制度模式成为受访者“裸辞”的主要原因。
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由此看来，90后们频繁离职的背后，还是有较为普遍的原因的。
不管你是否愿意，随着90后们开始步入职场，90后已经不可逆转的逐渐成为职场的主力军。
面对主力军的“说走就走”，作为企业管理者，应该怎么做呢？
1、把握人事权，打造优秀团队
总有人认为，真正NB的管理者，应该是能够力挽狂澜，四两拨千斤，把兔子、绵羊都带成狼的。
然而，事实却是巧妇难为无米之炊。
对于管理者来说，要想通过有限的时间、精力，和较为松散的雇用管理，去改变受过十几年教育，已经形成稳定人格、价值观的90后，无疑是天方夜谭。
与其花费大量的时间去改变90后，不如从源头上解决问题，把握好人事权，招真正能跟团队、跟规则契合的人。
有了人事权，管理者就可以建立自己的管理规则和管理风格，有效地选择适合的员工，约束员工的行为，减少员工的流失，也可以及时给团队换血，打造出一支优秀的、具有战斗力的团队。
如果无法建立规则，约束员工行为，打造优秀的团队，也就谈不上做出任何的业绩。
2、去标签化，尊重90后
90后们自打出生就被贴上了各种各样的标签：自我、个性、浮躁、叛逆、自私、缺乏责任心、合作性差、不能吃苦、垮掉的一代。
事实上，不同时代的人都被打过不同的标签。这些标签的背后不是不同时代的人不能相互理解，只是不够认同。
不能相互认同的结果就是，对于90后，会先入为主地存在一些偏见甚至歧视。
根据智联招聘发布的《中国年度最佳雇主白皮书》，“对员工尊重”超越薪酬福利，成为了最佳雇主的首要特征。
与此同时，从智联招聘发布的《90后职场肖像报告》中，我们也可以看到，“对员工的尊重”超越了“完善的福利待遇”和“有竞争力的薪酬”，成为了90后员工眼中用人单位的重要竞争力。
在90后员工的眼中，管理者与员工是平等的雇佣关系，而非权力的上下级，应该平等相处。
所以，在对90后员工的管理中，管理者要注意去掉对90后先入为主的“标签”，尊重90后员工，把他们放在一个平等的位置来交流。
3、不只做管理者，更要做领袖
我们说，90后员工更渴望尊重与平等，所以，他们反感管理者以高高在上的姿态来对他们的工作指手画脚，以教育、教训的口吻对他们的工作评头论足。
作为管理者，首先要想到的不应该是权力，而应该是责任，不要以一个高高在上的上级去命令、说教，彰显自己的权威，也不要用带有羞辱性质的高压政策来约束员工的行为。
管理者应该以一个领袖的身份去引导员工得以成长，这才是一个成熟的管理者应有的表现。
就像英特尔联合大街网发布的《90后职场满意度调查报告》显示的，“职业发展空间窄、学不到东西、工作上没有成就感”是90后员工离职的主要因素。
当90后员工跟着你，可以实实在在地学到东西，他们自然会从内心认可你，愿意去追随你，这样团队也才能发挥出最大的价值。
4、帮助90后员工做好职业规划
除了以领袖的身份去引导90后员工成长，帮助他们做好职业发展规划，也是管理者应该考虑的问题。
顺丰就建立了一个“千里马”人才培养机制，员工可以经过内部的选拔、培养、考核，从最底层的收派员一步步晋升至VP（副总裁）。员工在这一过程中，可以清楚地知道自己可以预期的发展通道是什么，知道自己可以在什么时候达到什么样的程度，为此需要付出多少努力。
中小企业管理者要想留住90后员工，尤其是优秀的90后员工，就要做好他们的个人职业发展规划，让他们感受到自身价值的实现。
越是有能力的人，越是看重自己的职业规划。
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很多人说90后难管，有些管理者甚至患上了90后管理恐惧症。其实不是他们难管，是你们不了解他们。
因此，在实际的管理工作中，部分管理者总是在找90后的毛病而忽视了自己的问题。
如今，在新的形势下，90后的思考方式和意识都已经发生了巨大的变化，如果管理者固守成规，用传统的管理思路和方式来对90后进行管理，肯定是行不通的，90后难管也不能单纯地归咎为90后一方的责任。
90后好不好管，关键还在于管理者的能力。
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