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人才對於企業的生存和發展起到了越來越重要的作用，那些商界大佬都有著怎樣的人才觀呢？
柳傳志：只有在賽馬中才能識別好馬
我們對人才採取在賽馬中相馬的策略，這包含三方面的含義：要有跑道，即為人才提供合適的崗位；要有跑道的劃分，不能亂哄哄地擠作一團，必須引導他們有序地競爭；要制定比賽規則，即建立起一套較為科學的績效考核和獎勵評估體系。
企業的人才培養是一個動態的過程，是一個實踐到認識到再實踐到再認識的過程。最好的認識人才和培養人才的方法就是讓他們去做事。只有在賽馬中才能識別好馬，才能發現千里馬。
張瑞敏：企業即人，管理即借力
我個人從事企業管理30多年，把這30多年的管理經驗提煉為九個字，就是“企業即人，管理即借力”。
企業就是人，是說所有的資產要增值都要靠人，人是企業的關鍵。如果把人拋到一邊，資產負債表就沒有多大用途。就像青島有一句老話：“死店活人開”。同樣一個店，兩個不同的人開效果就不一樣。
“管理即借力”，就是看企業有沒有開闊的思路整合更多的資源。特別在互聯網時代，企業如果是封閉的就會一事無成。企業文化的目的是什麼，我把它提煉為一句話：“要使企業的每一個人成為自己的主人”，即自主管理。
馬雲：“培養”人才之道
人才可以培養出來的。
什麼是“培”？“培”就是多關注他，但也不能天天去關注，因為一棵樹，水多了死，水少了也死，如何關注也是藝術。
什麼是“養”？就是給他失敗的機會，給他成功的機會，你要看著，不能讓他傷筋動骨，不能讓他一輩子喘不過氣來。
任正非 ：愛一行，幹一行；幹一行，專一行
我們公司的人才政策一貫講的是“愛一行，幹一行；幹一行，專一行”，沒有強迫大家幹一行就一定要去愛一行。
秘書如果不團結起來，不大聲吶喊，就永遠改變不了自己的命運。你們可以多寫文章，可以發表，可以上報，提出建設性意見，我們是會參考的。大家都可以發揮積極性，每個人都可以談認識，討論怎樣做個好秘書，秘書不是有好幾項功能嗎？可以重點講講服務功能。
我們對基層主管、專業人員和操作人員實行崗位相對固定的政策，提倡“愛一行，幹一行；幹一行，專一行”。愛一行的基礎是要通過錄用考試，已上崗的員工繼續一行的條件是要經受住崗位考核的篩選。
馬化騰：無用人理論
馬化騰能夠打造騰訊與人才管理是分不開的，他的獨到之處在於：騰訊把人力資源本身當成產品來運作，以產品管理的模式來管理人才。即使這樣也會給員工這樣的規定：甘於做一個無用的人，無用最終也可以收穫碩果。
騰訊也注重對於員工訓練有職場目標，並且對這些目標數據負責，有一個覆盤，員工做事情要做到知其然，和知其所以然。
朱新禮：人才是社會的
人才可遇而不可求，留人，留不住心。要走，歡送。過一兩年再回來，歡迎。只要你自己不走就行。人才是社會的。
史玉柱：選人標準就是兩個——又紅又專
選人標準就是兩個，毛主席說的又紅又專。
紅，指人品好；專，指他的業務好。其實這個是兩方面的，其實任何一個團隊，你在周圍找人，都是能找到合適的人的，又紅又專的人都是能找到的。
紅，我想稍微有一點經驗的人，其實他的人品早期還是能看出來的；專，其實很大部分跟培養有關。
你如果給他放那個位置，卻不授權給他，那他永遠專不了。你要把他放在那個位置上，還要授權給他，然後就培養他。
王興：你想走得久、走得遠，要一群人一起走
人是最重要的產品，你是不是有足夠好的團隊，有足夠好的團隊，你才會有正確的戰略，才會有強的執行力，所以歸根到底都是人。
人才是公司最重要的資產。能不能找到好的人，留住好的人，把他們培養的更好，讓他們發揮的更好，這個就是公司的核心競爭力。
做團購一定要找有耐心的人，沒有經驗不要緊，只要他相信這個行業。耐心是比資本更稀缺的東西，“如果是比資本的話，大公司永遠比你有錢，比如蘋果，但世界更有錢的地方卻沒再生產出一個蘋果。
如果你想走得快，就要一個人走；你想走得久、走得遠，要一群人一起走。希望大家一起走下去，走向更美好的明天。
李彥宏：對人才的爭奪是一場大戰
我覺得關鍵還在於我們的人的質量，並且這永遠會是問題的關鍵。如果我們能夠找到最優秀的人（當然這越來越難了），給他們好的待遇，激勵他們不斷向上，幫助他們做好職業規劃，從而使得這裡成為最有吸引力的地方，給正確的人提供正確的機會。
如果我們能做到所有這些，我們就會一直處在領先的位置上，如果做不到，我們就會掉下來。不管發生什麼，在技術領域，全球化或是其他什麼領域發生變化，這個道理都不會變。
但我可以這樣說：對人才的爭奪會是一場大戰，非常激烈的大戰。我也越來越傾向於認為我們的競爭對手是任何跟我競爭人才的公司，不管它處在哪一個領域。
俞敏洪：內部培養與外部挖掘
對於管理體系的人才，一般我會先篩選人，然後經過背景調查，看它在各方面是否適合新東方的要求。如果適合，我會把他安排在身邊，觀察他的行為方式。經過一段時間，如果這個人基本方面沒有問題，就給他放在一個相對獨立的崗位上，看他運作的步驟怎麼樣。一旦他比較成熟了，再把他放在比較重要的管理崗位。
新東方的人才，有一大半是內部培養的，這樣比較容易看到他是怎樣成長起來的。對於管理體系中的專業人才，比如財務、審計、資本運作、市場推廣人員，我們則一般從外部挖掘，當然首先要看他以往的工作業績。
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