一、劳动争议概述
劳动争议，是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
二、劳动争议的解决方式
劳动争议是社会生活中经常发生的一类纠纷，发生劳动纠纷如何选择解决方式呢？根据《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”根据《劳动争议调解仲裁法》第四条规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”
根据上述规定，劳动者与用人单位可以选择下列程序解决劳动争议。
（一）协商程序。协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫，也不具有强制执行力。
法条链接：《劳动争议调解仲裁法》第四条
（二）申请调解。调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会等调解组织申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
虽然调解协议不具有强制执行力，但在一定情形下可以具有优先执行的效力以保障劳动者的合法权益。根据《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”
法条链接：《劳动争议调解仲裁法》第十条
（三）仲裁程序。仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。在劳动仲裁程序要把握以下制度要点：
1、基本程序
（1）争议发生后一年内申请仲裁，递交书面仲裁申请；
（2）仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内作出是否受理的决定；
（3）仲裁委员会受理仲裁申请后五日内将仲裁申请书副本送达被申请人；
（4）仲裁庭开庭五日前将开庭日期、地点书面通知双方当事人
（5）开庭，明确请求，答辩，调查事实，举证质证，辩论，陈述。
（6）作出裁决前，先行调解
（7）调解不成，裁决。劳动争议案件应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，延长期限不得超过十五日。
2、劳动争议仲裁时效
劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。
（1）基本规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
根据《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”劳动法的这一时效规定区别于民事争议的诉讼时效期间，这是基于劳动争议案件的特殊性而作出的规定，旨在尽快地解决劳动争议。但在实际执行中，由于有些劳动争议案件的情况很复杂，劳动者难以在六十日内申请仲裁，往往因为超过了仲裁时效而得不到法律保护。因此，在立法过程中，有许多意见认为劳动法中规定的六十日的时效期间过短，不利于保护劳动者的合法权益。因此在《劳动争议调解仲裁法》中延长了申请仲裁的时效期间，将劳动争议仲裁的时效期间规定为一年。
仲裁时效的起算，以权利人的权利客观上受到了侵害、且主观上已知晓权利被侵害的事实为构成要件。权利人主观上认为自己的权利受到了侵害，而事实上其权利并未受到侵害的，不能使仲裁时效期间开始计算。
（2）仲裁时效中断
仲裁时效中断是指在仲裁时效期间进行中，因发生一定的法定事由，致使已经经过的时效期间统归无效，待时效中断的事由消除后，仲裁时效期间重新起算。根据我国法律规定，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：
A.向对方当事人主张权利；
B.向有关部门请求权利救济；
C.对方当事人同意履行义务。
申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。
（3）仲裁时效中止
时效中止是指在仲裁时效进行期间，因发生法定事由阻碍权利人行使请求权，时效依法暂时停止进行，并在法定事由消失之日起继续进行的情况，又称为时效的暂停。根据我国法律规定，对于劳动仲裁时效，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。与时效中断的区别在于，中止前的时效仍然有效，而中断前的时效则归于无效。
（4）特别时效
申请劳动仲裁的一般时效为一年。但是，在有些情况下，一年的时效期间还不能保护劳动者的合法权益。如在有的行业，尤其是建筑业，拖欠工资问题比较突出，工人的劳动报酬很多到年底才结算；还有些劳动者为了维持劳动关系，在劳动关系存续期间对用人单位拖欠劳动报酬的行为不敢主张权利。如果都适用一年的仲裁期间，不利于保护他们的合法权益。因此《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。”对于劳动者与用人单位的劳动关系已经终止的情况，则没有维系劳动关系这样的顾虑，因此第四款又作出了“劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定。
法条链接：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条
3、劳动争议仲裁中的先行调解
此类先行调解与前述劳动争议调解委员会等调解组织进行的调解程序不一样，劳动争议调解委员会等调解组织进行的调解发生在劳动争议仲裁之前，不属于劳动争议仲裁的必经前置程序，当事人可以直接提起劳动争议仲裁，但劳动争议仲裁委员会进行的调解发生在劳动争议仲裁程序中，是作出最后裁决前由仲裁庭履行的必经程序。但无论是哪类调解，双方当事人都拥有拒绝调解的权利。根据我国法律规定，仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
法条链接：《劳动争议调解仲裁法》第四十二条
4、劳动争议一裁终局的情形
根据我国法律规定，原则上我国解决劳动争议案件时适用“一裁两审”制，即劳动仲裁和法院一审、二审。在劳动仲裁委员会申请仲裁后，如对裁决不服，可以向当地基层法院提起诉讼（一审），如再对判决不服，还可以向当地中级法院提起上诉（二审）。但是有些适用范围是例外的适用“一裁终局”。
一裁终局是指劳动争议案件经仲裁裁决后即行终结的制度，即仲裁裁决一经作出即发生法律效力，当事人不得再向人民法院提起诉讼。现实中，一些用人单位往往滥用诉权，利用程序“拖垮”劳动者，增加了劳动者维权的成本。
针对此种实务情况，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规确定了部分案件的一裁终局制度，使得部分案件在仲裁阶段就得到解决，不用再拖延到诉讼阶段，有效地缩短案件的处理时间，提高劳动争议仲裁效率，实现快捷保护劳动权益的目的。劳动争议适用“一裁终局”的情形：
A．追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；
B. 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议；
C. 新《劳动人事争议仲裁办案规则》将竞业限制期限内给予的经济补偿金、解除或者终止劳动合同的经济补偿金等，以及《中华人民共和国劳动合同法》规定的未签订书面劳动合同第二倍工资、违法约定试用期的赔偿金、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等一并纳入终局裁决的范围。
法条链接：《劳动争议调解仲裁法》第四十七条
《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条
5、劳动争议仲裁先予执行
先予执行，是指仲裁机构在受理案件后、终审裁决作出之前，根据一方当事人的申请，裁定对方当事人向申请一方当事人给付一定数额的金钱或其他财物，或者实施或停止某种行为，并立即付诸执行的一种程序。先予执行的着眼点是满足权利人的迫切需要。根据我国法律规定，仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：
A.当事人之间权利义务关系明确；
B.不先予执行将严重影响申请人的生活。
劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
法条链接：《劳动争议调解仲裁法》第四十四条
（四）诉讼程序。根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。
法条链接：《劳动争议调解仲裁法》第四十八条、第五十条
专业：法学
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