王文碧
雖然你寫的邏輯不通，但我還是湊湊合合看明白了。比如，破題你說到“是外行空降的中層”，接著你又說“但論專業，更像是我帶著他們一起成長”。這就明顯的有點邏輯混亂了。你是外行，在專業方面，怎麼可能帶著一幫內行一起成長呢？
他為什麼不服你？我分析有三個原因：
一，你是外行。他雖然是你的下屬，但他是大老闆面試來的，雖然你沒明說，但我分析他在專業方面可能是個內行。
二，你的管理風格讓他感覺不爽。外行領導內行，本來就是一個難題。一個外行領導，職場經驗再豐富，但是你畢竟不懂專業，還想讓別人聽你的，讓他感覺不爽。
三，你讓他感覺受到壓制。做技術的普遍比較傲氣，如果管理上不講技巧的話，很容易傷害別人的自尊。而且，如果大老闆面試他的時候，給過他什麼承諾的話，你的做法，讓他感覺受到了壓制。
從以上三點分析，所以他不服你。至於你認為他有野心，那與你的管理能力有關。如果你能收服他，他的野心對你構不成什麼威脅。那麼，應該如何收服這樣的技術型員工呢？
一，給他應有的尊重。技術型員工一般都極度自尊，在潛意識裡，誰都會認為自己是專家，不希望有人對自己指手畫腳。所以，工作中要多尊重他，不要總想著靠職務來“捋順”他。
二，多一點表揚，少一點批評。人家都表露出來希望得到你的表揚，而你卻反其道而行之，這就是你的管理問題了。作為一個管理者，表揚達到的效果永遠比批評要好的多。
三，職場經驗並不代表管理能力。你反覆提到，你職場經驗豐富，其他下屬比較服你。其實，這正是你管理中的短板。作為一個領導，不要總是靠權力和套路管理下屬，更何況你還是一個外行領導呢！所以，你也要適當的放下領導架子，與下屬打成一片，這樣才可能真正地獲得下屬的人心。
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2.每天掰開了揉碎了給你講講職場和管理那點事，如果感興趣，請閱讀本頭條號相關文章。
管理那點事
我是不將就的張小果，我正在創業中，我善於不將就的看問題，歐耶！
從題主的補充描述看出了一個問題，題主看人、管人方面存在一個大問題。通過說明的情況可以看出他一直是在強調這個下屬不理智，不聽話，希望題主誇獎等等現象，並說明他相信下屬有能力，但要求聽他的指導做事情！
我們先來分析這個中層管理者的問題
作為管理者缺乏視野和胸懷。
到了一個新的管理崗位，卻直接要求下屬一定要按照他的指導做事，這個非常有問題！作為管理，更多的時候是管理正確的人去做正確的事，是一個資源匹配的過程，能力不一定要比下屬強，但視野和胸懷一定要比下屬大。因為在這樣能夠看懂自己的管理者手下，下屬會覺得自己能夠做出成績，能夠得到認可，能夠找到機會。而題主不是給不聽話的下屬機會去證明自己，而只是要求他要聽自己的！對於有個性的下屬，他要真正聽領導的，領導的水平和能力要麼能夠讓他佩服，領導的擔當和胸懷要麼能夠讓他信服，光靠管理權強壓是一定會事如其反。
作為管理者缺乏一定的自信！
在補充說明裡，題主直接就說作為空降的管理者，有幾位信服的下屬，他的職場經驗比他們豐富，但專業是他帶著他們一起成長。從這一個觀點為什麼可以看出這個管理者缺乏一定的自信？因為在職場中你確實是比其他人豐富，但是如果你是空降的，比你早來這個公司工作的人不管是你的上級還是下屬都一定比你專業，你連這一點都不肯承認，卻說你再帶著他們成長，說明你太在乎你的管理崗位，高高在上卻缺乏足夠的自信和把控的能力！很有可能你說的有幾位信服的下屬，都可能不是真實的信服，而只是幾位只會乖乖聽話做事的員工而已！
我們再來看看這種有個性自以為是的員工應該如何對待
這種員工的出現可能是好事，可能也是壞事，但是好事還是壞事在於這個管理者如何對待這個員工！如果方法用的對，這種員工可能成為一批黑馬，並且死心塌地跟著你，如果方法用的錯，這種員工可能成為撼動你管理地位的那一根稻草，會從團隊內部腐蝕分解。那麼怎麼做才能把這名員工變成一批死心塌地跟著你的黑馬呢？
首先確認對方是不是真的有能力，能力在哪裡？
通過對於對方的觀察，去真正審視和了解他自己說的所謂的能力，並給他機會去展示，在整個過程再不斷去看他的各種表現，這樣一個過程下來基本就可以確定，這個人到底是真正有能力還是隻會嘴巴說！如果判斷是無能嘴牛的人物，立馬應該清楚出隊伍，如果是真正有能力的人物，請做下一步。
給對方創造機會做出成績，並且你願意為他承擔後果
在後面的工作中，在給他機會之前，跟他詳細溝通，瞭解他的基本做法，給他點出關鍵點，然後放手讓他去做！但是同時，需要做好出現問題的準備，你要本著隨時為他擦屁股的準備，你準備好了，就能把損失降到最低。最後工作做好了，皆大歡喜，如果工作出現重大問題了，你不是把他推出去，而是主動站出來承擔這個後果，這個動作的前提是你因為你的準備能夠把損失降到最低，這樣你的管理職位也能保住，同時還能降服這批黑馬！這樣的情況經歷過幾次以後，你可以看到一個人的成長，也可以看到他死心塌地願意跟著你，因為你是他的安全港！
對於一個不聽話、任性的員工，在我看來其實比一個只會聽話什麼都照做什麼都要等待領導佈置的人更好，這種員工只要馴服好了，會非常好用，非常強大，而那種什麼都要聽你佈置任務的員工，總有一天會把你累死~~~~~好好珍惜吧！
我是不將就的張小果，我說的也不一定對，歡迎來批評、指正！
不將就的張小果
中國職場永遠不要單純依靠所謂的管理藝術，大道至簡，全球一樣，中國話是：恩威並重，外國話是：胡蘿蔔加大棒。你對待這位“有野心不服氣”的下屬，處理方式可以打60分了，但還有40分丟在哪裡呢，下面幫你分析解決。
第一：分析他不服你的原因，你和他各打五十大板。
你自己也說了，這個下屬很聰明，但不理智、不聽話，你準備收服他，讓其他下屬一樣對你很信服。你認為你把這頭犟毛驢的毛捋順了，服從你的指令，你才認可他，給他轉正。你管理優秀的一面是，並沒有因為他不聽話、業績不好，而開掉他，你還是愛才的，只是更喜歡又服從又有才的下屬。
你管理失敗的一面是，你明知道他想得到你的認同和誇獎，你為什麼不給他呢。所謂管理者，就是讓別人替你工作，只要他能為你工作，他要什麼就給什麼呀。那麼，你為什麼就是不給他呢，因為你放不下你的面子。因為他不聽話，你不舒服，憑什麼誇獎他？所以，這個下屬本身有問題，但你的問題也不輕，各站百分之五十吧。
第二：你要清楚你的基層管理者的角色是什麼？
管理者分為三個層次：基層管理者、中層管理者、高層管理者。基層管理者就是領著大家幹活的，下屬不聽你的，你自己也要頂上，只要完成上級交辦的任務就行。上司考驗你的指標是你是不是能完成任務，是不是靠譜。而中層管理者最難，對上是執行者，對下又是領導者，會受夾板氣。高層管理者就是引導下屬們自覺地工作。
你的問題是，你迷戀所謂的執行力。就是你下達命令，下屬服從並執行到位。你被中國職場文化慣壞了。你想當爺爺，讓下屬當孫子。問題是互聯網時代，這些年輕人根本不吃這一套。你還是家長作風，我說你聽別廢話。這種管理思維已經不適應這一代職場新人了。不要把你的團隊當作家，而是要當作一支球隊，把你的目標和他的目標融合一體，一個團隊才能朝著同一目標努力。
第三：你管理這樣下屬的最佳策略是鼓勵他，讓他為你工作。
你自己說的，這位下屬聰明，是個人才，只是沒有發揮作用。那麼，你就想著怎麼讓他發揮作用。既然他希望得到你的認可，希望被你誇讚，那麼認可和表揚又不值錢，你為什麼不給他呢。
這樣有野心不聽話、用著不順手的下屬，不是不能用，而是要控制使用。怎麼叫控制呢，就是控制他的情緒，為你所用啊。你可以給他談一談，“你需要什麼？以我為跳板也行，那麼我們達成協議，你做到什麼程序，我就給你當跳板”。對這樣的下屬，說多少道理都沒有用，他不會感激人的，所以大道至簡，就是用交易方法。
你可以這麼說：“你聽我的指令，你需要認可我給你，你需要表揚我給你，你把我當跳板也可以，但你先做到這幾點，你做到了我就給你。”讓工作變成你和他的交易，就像打遊戲一樣，讓他有目標可以挑戰。只要讓你為你幹活，你的目的就達到了，不是嗎？
綜上，行走職場，遇到不服氣、有野心、不聽話的下屬，不要覺的用著不順手就開掉，你就把他當作你磨練管理技術的靶子，試一試各種管理辦法，哪種有效就用哪個。不要再有當爺爺的思想了，總覺得下屬就應該老老實實地服從你，有才華的人往往有脾氣，就看你能不能駕馭他為你所用了。
職場火鍋
這名員工如你所述，很聰明，但是執拗不聽話，有點像孫悟空，唐僧是怎麼收服孫悟空的？把他從五指山中解救出來令他感動，然後又用緊箍咒制服他。從此，孫悟空雖然還是有不聽話的情況，但是隻是在唐僧不信任的時候發脾氣，並且還會在後面偷偷保護師父。
但是這麼簡單，就能管理好齊天大聖？我們來看看唐僧的具體措施：
欲先取之，必先予之。
首先是從五指山將孫悟空解救出來，孫悟空被壓了500年，終於有個人來救自己，自然是對唐僧感激涕零。再後來，唐僧為孫悟空熬夜製作了一件虎皮衣服，有人打壓他，有人害怕他，有人服從他，但是唯獨沒人關心他，孫悟空自然是感動不已。
你的這位員工希望你誇獎他，那你就給予他讚賞，一句口頭表揚而已，你還能吃虧了？
無規矩不成方圓。
你這點做的不錯，利用你的權力對員工進行管制。員工沒成績還不聽話，給他延長實習期，給他一個教訓。唐僧也是如此，用緊箍咒降服法力高強但是不服管教的孫悟空。
身體力行。
想要管理好員工，首先要先管理好自己。想要員工成為什麼樣的人，管理者得先成為這樣的人，用自己的一言一行去影響員工。比如說，唐僧一心想要求取真經去普度眾生，於是不管遇到什麼困難都會堅持下去；唐僧對人友善，即使因為這多次被妖怪抓獲，他都一直保持這顆真心。
孫悟空見的次數多了，也慢慢被感化，不再動不動就是“一棍子打死”，處理問題也細緻多了，並且非常堅定地和唐僧一起取西經，不再說自己一個筋斗雲就可以翻到。
本性不壞的員工，沒有管理不好的，只有管理者不會管理的，祝你在管理員工方面更上一層樓。
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霸王課
您的問題太經典了。我也犯過和您一樣的錯誤。
那就是，我是管理者，是你們的領導，所以，我要樣樣比你們高明，我行，你們沒我不行！
因為我比你們行，所以你們必須得尊重我！
以這種心態帶95後的團隊，百分之百帶不好！
如何獲取下屬對自己的尊重和信任？
一樣米養百樣人，作為團隊的管理者如果你的手下都是一模一樣的唯命是從的乖乖仔，作為管理者，你是覺得自己成功了，還是失敗了？
作為團隊的管理者，如果你的手下沒了你就不行，離了你就不轉，你是覺得自己成功了，還是失敗了？
我非常欣賞一句話：管理者，就是通過別人完成工作的人。
子曾經曰過：君子求諸己，小人求諸人。
有問題，我們身為管理者，先要從自身檢討。
說實話，這個問題也一直是我糾結的問題，作為我本人，性格比較寬厚，對待下屬是真心的以培養他們為導向，可是我的下屬不是被公司調到其他更重要的片區，就是跑出去自己創業了。
也曾經痛苦的反思過，也總結了那麼一條兩條的經驗，直到看到這個工具。溝通視窗（Johari Window）
其中的開放區域越大，管理者獲得的尊重與信任越大。我感觸最深的就是隱秘區域，這是作為管理者，甚至是作為溝通雙方最容易犯錯的區域。
隱秘區可以分成三層。最底層又稱為DDS（dark deep secrets）這一部分好理解，誰心裡沒有點不能說的事呢。
中間一層是不好意思說，我知道你身上有問題，可是礙於面子，我不好意思讓你知道，這就要分場合，看情形決定說還是不說。
最上一層是最有害的，是忘了說。也就是我們通常所說的知識的詛咒。通俗講就是，我以為你應該知道，所以我就沒必要說了，直接下命令了，結果你根本不明白如何去做。
就像我曾經做過的，為了磋磨一下我一個下屬的心性，就把他冷藏了一段時間，結果，他以為我卸磨殺驢，辭職出去創業了。
現在想想，悔死了。
所以，要想獲得下屬的信任和尊重，根據喬哈里視窗這個工具，就是要通過溝通，減少隱秘區，通過溝通減少自己的盲區。積極挖掘自己的未知潛力區，來達到擴大開放區，獲取信任和尊重。
建議您可以讀一讀樊登的《可複製的領導力》
我叫陳到底
作為一箇中層管理者，就得同時處理好上層管理者與下屬的關係，在處理與下屬的關係時，尊重、負責任時前提，態度溫和懂得溝通技巧是前提，批評應儘量做到反面激勵，因為要達到的目的不是激怒他，而是鼓勵他更好的為工作服務，當中層管理者遇到有野心、不懂得尊重領導的下屬時有以下幾種做法及步驟：
用紮實的基礎知識和必要的操作技能對他進行必要的示範、指導，讓他佩服你，不要以為你只是會指導別人的空架子。
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- 與他說話時用客觀、公正的語氣說存在的客觀事實，不要太帶著情緒對他進行批評和指導。
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- 首先對他在工作中做的出色、突出的地方給予肯定，然後就事論事的對他提出他在工作中的存在的問題，並詢問他改正。
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- 對於自身而言，明確自己的職責，知道自己該做什麼，做什麼事對大家及公司都有益，並且也一定要具有與自己工作相關的紮實的專業知識和技能。
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- 找出的做出這樣的事情的動機和原因，針對他的意願對他對進行調整，合理的要求和意願，儘量滿足他，對於他的不合理的要求進行解釋和應用客觀事實對他進行勸服。
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- 對他的人格類型進行分析，針對他的性格特點對他進行工作任務分配，做到人力資源利用最大化，充分發揮他的優勢，最後的目的還是要激勵他對公司做貢獻。
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管理思想和管理方法是一個很高深的學問，要做好管理工作並不是那麼簡單的事，需要了解和學習大量的有關管理的思想和理論還有心理學的一些知識。
真實醬
領導是一個工作。是用來解決特定的問題的。與技術人員解決技術問題沒什麼兩樣。領導可不是用來裝逼的。沒什麼尊重不尊重的說法。
獨步蒼茫589
現實中，表面上對你恭敬，說不定背後罵你最多；表面對你不理不睬，反而背後沒黑過你。
員工領著比你作為領導微薄太多的薪水，你的薪水中很大一部分就是用來回報你管理員工開展工作的。單從自己的角度看員工做的不好，怎麼不想想其他領導為什麼不出現這種問題，說白了還不是因為你不太懂業務，想憑著多吃的幾年米強行壓人，想著擺譜唄。而且還借用自己的職位在職場故意打壓或冷落員工。
剛來公司的人，如果不是對公司特別滿意那種，不準備在這裡長待的，打個工而已，一般員工受過教育正常禮儀都沒啥問題。最怕你這種管理能力沒到位，總想著員工拿著這點低薪資還要給你端茶倒水跪舔啊，還指望把你當爺爺供著嗎，大清國都亡了好久了吧。。。以我推測，你肯定不是中層領導，最多基層領導，中層及以上的領導根本不會煩心你這種事情的，連個小員工都搞不定，人都想著怎麼借力員工往上走，要麼尋找各自員工優勢，合理分配工作，達成績效；要麼引入魚餌，讓員工爭鬥出業績；而不是像你這樣虛榮者想從員工身上找尊重。尊重是別人給的，也是自己建立的！
最後，這篇回答可能會讓你聽起來不太高興，但是如果你覺得你有更高的管理能力和領導潛質的話，不如稍稍改變下自身的處理方法，而不是總是要求員工改變，員工沒必要跟領導對著幹，沒啥好處，所以也許你會發現今後管理事情沒那麼難
lisa6813502199486
這是一個職場人際問題。該怎麼做？胡蘿蔔+大棒！可是，道理人人懂，但實際操作呢？湯哥我以二十年的職場經驗，給出了落地的4條操作建議，供朋友們參考。
第一條：對於有野心，但確實有才能的下屬，幫他另立山頭。
案例：多來前，我在東莞的一家日資電子廠任職行政人事經理，還兼管工務課，但工務課的頭頭非常不買帳，一段時間搞得我工作很被動。我仔細分析了一下，這傢伙確實有才能，對線路板潔淨廠房非常熟悉，人也年輕、野心勃勃，我不熟悉他的業務，他也搞不定我的業務。思考之後，我向總經理提出，另外設立一個工務部，提升他做部門經理，幫他另立山頭。結果，我們工作配合順利，後來還成為好朋友。
第二條：對於有野心，但沒有才能的下屬，要毫不客氣、堅決幹掉。
案例：職場如戰場，在職場中確實有那麼一些人，野心不小、能力不佳，但搬弄是非、阻礙團隊合作，對這樣的人要毫不客氣。我曾經就遇到過幾個。我在日資廠任職時，手下有一個日語翻譯，非常調皮、常常搗亂，他業務上的事情基本不通，可他利用自己會日語，常常私下給日本管理層編造事實、謊報軍情，不僅冒犯了我，還惹了眾怒。後來我實在忍無可忍，想辦法把他趕出了我的部門。
第三條：對於沒有野心，但很有才能的下屬，要有耐心、不斷感化他。
案例：這條建議能實施的前提是你得確定他沒有野心。多年前我在一個大型的傢俱廠任職人力資源副總，有個培訓主管在我上任後，工作一直有些牴觸，我反覆檢討是不是我的問題，在確信自己工作沒有失誤之後，我開始慢慢地感化他，很有耐心地對待他，因為我認為他沒有野心而能力尚可。我的態度最終感化了他，後來他成了我的鐵桿粉絲，直到現在我們還保持聯絡。
（馴馬是需要耐心滴！）
第四條：對於沒有野心，也沒有才能的下屬，拿出部門頭頭的權威來。
案例：有才能的人畢竟少數，多數人是平庸的。但恰恰因為平庸，他們常常欺生、擺老資格、或者習慣性反對、或者出風頭拉小圈子……等等，這時你必須拿出部門頭頭的權威出來，該出手就出手，該批評就認真批評、該處罰就不能手軟。
以上四條，希望能有所幫助。
關注（歷史是最好的醒酒湯），分享從歷史中學習管理智慧。
歷史是最好的醒酒湯
下屬不聽話，誰的錯，領導的錯要重用這個員工，加如員工的知有一沒有二要看他的成績一定是二，世界本無完美人和物
