面试完双方感觉还不错，谈薪资时她有点懵了。试用期2个月，第1个月1400元，第2个月2400元。听到这里，我那位朋友一时不知道该说什么好了。第一个月1400元刚刚够她一个月的房租啊！再看，试用期过后每个月底薪2000块，加上课时费就是综合薪资。老板说虽然底薪不高，但是每个月加上课时费差不多在3500元以上了，就算没有3500元，老板会给你补到3500元，给你一个薪资上的保证。还有寒暑假集中上课，课时费更高，基本上月薪会到5000元以上了。最重要的一点，这家公司要员工入职满一年之后才会给交公积金，我朋友半年内买房的计划更加难以实现了。

我是职场达人傅一声，升职加薪有套路，欢迎你的关注！

傅一声

现在基本上各大型招聘网站上都已经要求注明薪资了，没有填写薪资是发布不了招聘需求，也就是说从源头在阻止这种行为产生了。

但更多的企业选择的是仍然还是填写薪资范围，并不写具体的薪资待遇，主要是基于以下三个方面的原因：

一、避免竞争对手知道工资范围和工资体系。

现在人才的竞争更多的通过薪酬来进行，而应聘者也都是现实的，同样的一个岗位，谁给的工资高就去谁那里，如果企业将自己的薪资公之于众，等于说将人才竞争的机会拱手相让。

招聘需求挂在网上，注明薪资，竞争对手就会以高于该薪资一定标准的工资进行人才抢夺，而应聘者自然会选择高工资的企业，最终让招聘企业在人才争夺中处于下峰。

二、避免内部员工进行比较，或产生工资倒挂。

很多公司都有一个这样的现象，新招聘来的员工比老员工工资都要高，甚至有的员工比部门领导的工资还要高，出现工资倒挂现象，在市场上也形成了一种想加工资就跳槽的认知。

这是因为如果按老员工同等薪酬情况下，企业往往招不来人员，只能提高工资标准来完成招聘，而内部老员工因为调薪等限制可能一时加薪不到位，导致出现新员工比老员工工资高的情况。

为了提高招聘，会提高工资水平，而如果老员工看到同岗位招聘的工资比自己现有工资高，会出现不公平情绪，导致内部矛盾产生。

三、每家公司都是宽带薪酬制，很多岗位是因人定薪，不是因岗定薪。

现在的公司都是试行宽带薪酬，一个岗位都有一个薪酬区间，给一个应聘者定薪多少，是根据面试行为和过往经验综合评定，并不是根据这个岗位确定一个固定的薪资，可能一个岗位因为应聘者的素质不同最后定薪结果大不相同。

因此，公司大多是因人定薪，不是因岗定薪的模式，对于一个岗位也不能明确能给出多少。

综述，这几个方面影响了企业不能直接写明薪资待遇，不过这点正在慢慢被薪酬区间取代，对于应聘者来说有一个大致的薪酬区间了解也是很不错的。

春风HR

根据小编近20年HR招聘经验，企业一般不会在招聘时注明岗位的薪资待遇，具体原因如下：

1、由企业内部薪资体系决定，体现企业按能力和贡献分配的导向，避免吃大锅饭。目前多数企业的薪资体系设置偏好用宽幅薪酬体系，最终候选人的薪资确定取决于岗位价值以及员工的自身能力。企业会根据工作者的能力和业绩来确定在同类岗位中处于何种水平，并给予相应的工资档次。过往企业一个岗位只有同一个薪酬，没法体现优秀员工的业绩，导致大锅饭，企业没有活力。

2、让真正关心工作内容和发展平台的人到“碗”里来。众所周知，影响大部分人员择业的因素是工资报酬。如果只是简单的标注出岗位薪资，会让企业断绝了与候选人做深入沟通的道路，因为薪资不是简单固定不可变的；但却会将应聘者注意力过多的关注于薪资上，而非工作内容方面。

3、为企业与员工做薪资沟通提供弹性空间，避免与优秀员工失之交臂。大部分企业不害怕给高工资，但那只对高绩效、强能力员工有效。如果企业标注清楚了岗位薪资，会让优秀员工望而却步，殊不知一切皆可谈，薪资不是最关键性因素。企业更关心是优秀人才你能为公司带来什么，回报反而好说。

4、避免法律纠纷。如果企业在招聘时标注清楚薪资数字，从法律角度来看，这是一个有效要约。但薪资不是一个简单的数字，它还涉及到薪资结构、个税和五险一金缴交等。所以应聘者和企业解释数字角度不同（例如，企业会认为这是税前一个大概数，员工则会可能会认为是税后）。唯有在做薪资单对单沟通和入职时才能详细解释清楚，否则会造成大家对此问题的认知偏差，造成不必要的麻烦。

5、保护好企业薪资信息，避免让竞争对手了解。目前人才竞争越发激烈，高薪挖人层出不穷。薪资体系属于企业的核心机密，很多企业也在内部规章制度里严禁员工对第三方泄密。就是因为竞争对手很容易从你招聘时标注的薪酬信息中分析得知该企业的关键岗位薪资水平，从而调整自身薪酬水平，提供更有竞争力的薪资来吸引人才。

薪酬是件很复杂的体系，不是简单的几个数字，我们要看到背后的设计逻辑和企业的良苦用心。：）

管理三七二十一

写明确薪资是一个不太客观的事情，同样道理，我们在投递简历时，也没说清楚我具体能给企业创造多少价值，换位思考嘛。当然我们大都会在简历上写明期待薪水，这更多是一种主观行为，就跟上街卖东西一样，要先有个标价，真正成交时还要有个谈判过程，说不定标价低了呢，招聘现场和贸易市场没有本质区别。

首先，招聘发工资是一种成本，尤其当应聘者为陌生人时，谁也不知道应聘者几斤几两，作为出钱的企业肯定是风险越低越好。而对于一些业内高手，甚至是一些知名职业经理人，可以明码标价，比如打工皇帝、打工皇后，还有BAT出来的一些高管，业绩在那里摆着，还有大品牌做背书，确定性强，当然可以有明确薪酬，问题是你在这个行列不。当然还有一些普工，由于就是出售劳动力量和重复的时间，不需要做更多调查背书，这样岗位的工资也是明确的。而尤其是一些销售岗类的，不会说出明确工资的，如果说的很多很大，一般说明该岗位挑战很大，一般人进得去、玩不了。

其次，工资不确定是一种谈判策略，有个浮动空间对谁都好。在面试中，如果工资低或者不确定，如果你足够优秀，是可以当面提出来的，而且姿态要自信、说服理由要有证据，让人觉得你值说的那个价格。作为企业方，是很期待敢于谈工资的员工的，因为这是一种狼性，但大都比较讨厌空要高工资没啥本事的务虚派，这样的人反而占据了大多数。

最后，凡是要明确工资的人，大都值得被怀疑。而且，有好的成长空间，往往比高工资要值得多，尤其是对于新人来说，经验、机会、好领导，比纯粹的工资要好。

陈菜根

因为不少企业是”定岗定薪：

部分人对“劳动报酬”条款的理解不准，认为写明“XXXX元/月，年终奖XX”的才算约定了劳动报酬。但是对于国有企业及部分管理规范的民营企业，岗位的设置都是固定的，不存在机动岗，每个岗位的工资和计算办法都有成文规定，不论是谁在那个位置，都是那个工资（国有企业还有职称因素）。员工想要了解，可在签订前咨询。

之所以这么管理，是因为，企业成长到一定的规模之后，就不能像创业阶段一样，让老板一个一个的和新人谈工资了。就需要建立人资部门，由人资、财务、销售等部门，根据人才需求、公司财力、招聘竞争力等因素制定方案，确定需要的人员--以此定岗，平衡财力和吸引力--以此定薪，然后将草案上报给管理层，由其确定（国有企业还有工会的程序）。

之后，在合同中写明具体的岗位即可，工资科室（工资专员）按照规定把数据报给财务部门，他们先把税扣了，然后定期给卡里打钱就行了。

另外，《劳动合同法》出台这么多年了，会犯这个错误而被处罚的，主要也就是规模较小，没有进行过岗位设计，管理人员一人多职的新企业，用了不适合自己的合同文稿，管理又没跟上。

青旅视角

企业招聘时不写薪资待遇，这里面有两大原因：一个是公司正面原因，一个是公司负面原因。它们具体是：

正面原因：

1、公司担心竞争对手公司知道工资范围和工资体系。写上薪资后，竞争对手就会以高于该薪资一定标准的工资进行人才抢夺，而应聘者自然会选择高工资的企业，最终让招聘企业在人才争夺中处于劣势。

2、公司担心内部员工知道后进行比较，产生工资倒挂。有些时候，如果按老员工同等薪酬情况下，企业往往招不来人员，只能提高工资标准来完成招聘，这样就会出现新员工比老员工工资高的情况，导致公司内部出现不公平情绪。