劳动者与用人单位就工资标准发生争议时，举证责任的分配和优势证据的判定标准成为审判中首要考虑的问题。法官结合具体法律规定、举证责任的基本原则和例外、实发金额的稳定性、发款时间的周期性等予以综合论述。在此基础上，就此类案件中工资标准的约定和支付问题予以总结，并就如何防范提出建议。
陈先生于2011年10月9日入职了一家游戏公司，任UI平台总监，双方签订过两次劳动合同，最后一份劳动合同期限至2017年10月8日，并约定陈先生的月工资标准按照北京市最低工资标准执行。2017年3月，陈先生以游戏公司拖欠工资为由提起劳动仲裁，要求游戏公司支付工资差额。仲裁委员会经过审理，以陈先生未能举证证明月工资标准为2.6万元为由，裁决驳回了陈先生的诉讼请求。此后，陈先生不服仲裁裁决，依法将游戏公司起诉到法院。
案件审理过程中，陈先生称，因工作量上涨，自2014年4月起，月工资标准由2万元上调为2.6万元；但公司法人袁某以平衡公司薪资结构、避免其余员工对此大幅调薪不满为由，主动提出将工资拆分发放，其中税前2万元仍由游戏公司转账支付至陈先生工商银行账户内，涨薪增加的6000元则由某培训中心支付至陈先生名下建设银行账户内；事后经了解，游戏公司法人袁某的母亲方女士是培训中心的大股东。此后公司按照2.6万元的标准正常支付了工资，但是自2016年11月起，6000元工资部分就不再支付，现在已累计工资差额1.8万元。
游戏公司称，陈先生月工资标准2万元，公司已经按此工资标准足额支付了工资并就此提交银行转账的支付记录为证；另称，培训中心与游戏公司无关，不清楚培训中心的情况，培训中心支付的款项也与游戏公司无关。
为了查明相关情况，法院前后组织两次庭审。
案件第一次庭审中。陈先生为了证明月工资标准为2.6万元，提交了一系列证据材料，其中：
1.工商银行交易明细，显示每月上旬，游戏公司向陈先生转账支付“工资”1.5万元左右。陈先生表示，该部分款项，即2万元工资的税后实发部分。
2.建设银行交易明细，显示自2014年4月起，培训中心每月月初向陈先生转账支付“工资”6000元，至2016年10月9日支付最后一笔“工资”款项6000元。此后未再付款。且上述款项具体付款日期与工商银行中“工资”付款日期一致。
3.与186手机号机主的手机短信。显示2014年3月，186手机号机主要求陈先生提供建设银行卡号。
4.陈先生与公司人事工作人员的谈话录音。显示对话中，公司人事工作人员表示“他和我说了，就是你之前不是有一个补助？……知道，他说是从另外一个公司打的款……”。
5.游戏公司与培训中心的工商注册信息。 陈先生据此主张，袁某与方某的母子关系。该次庭审中，游戏公司仅认可银行明细及工商注册信息的真实性，对于其余证据的真实性均不予认可，表示袁某与方某并非母子关系，186手机号并非公司法人所有及使用。
当庭，法院责令游戏公司法人袁某在三日后到法院接受询问，并向游戏公司代理人出具了协查函，由其公司委托代理人持函前往工商部门调取企业档案信息中留存的袁某与方某的身份证复印件。三日后，游戏公司的委托诉讼代理人向法院提交了工商档案中留存的袁某与方某的身份证复印件并表示至今无法联系到公司法人。身份证显示，袁某与方某二人户籍地址同一。
在此情况下，游戏公司仍表示二人并非母子关系。为此，法院表示将再次向游戏公司出具协查函，由其公司代理人持协查函到二人户籍地核实二人是否母子关系。见此情况，游戏公司代理人当即表示已经联系到法人，袁某与方某确实为母子关系。鉴此，法院依法追加培训中心为第三人，并再次责令游戏公司法人袁某携带公司财务账簿并携同母亲方某到庭，参与案件第二次庭审。
案件第二次庭审中。游戏公司法定代表人袁某及其母亲并未到庭，但公司财务人员携账本到庭参与庭审，培训中心则委托了一名员工到庭。经过询问，游戏公司认可对话录音的真实性，财务人员确认186手机号为公司法人袁某所有；培训中心到庭员工自述为游戏公司法人袁某的“发小儿”，培训中心法人为袁某的亲姐夫，股东为袁某母亲及姐姐，主张袁某是培训中心的债权人，收袁某指示向陈先生转账。
法院综合双方证据情况及各自主张，采信了陈先生的主张，认定其月工资标准为2.6万元，经核算判决游戏公司应向陈先生支付2016年11月至2017年1月工资共计1.8万元。
《劳动合同》并非是认定工资标准的唯一证据
工资标准是劳动争议审判实务中最常见的事实争点。本案中，劳动者要求用人单位支付工资差额，其实质指向了对于劳动者月工资标准及工资支付情况的查明。
实践中，当劳动者与用人单位就工资标准发生争议时，双方往往会针对各自主张提举证据，因此，在工资标准问题上，举证责任应如何分配以及优势证据的判定问题就成为实务中需要考虑的问题。
01
工资标准的举证责任分配
谈及工资标准的举证责任分配，就不得不讨论到用人单位对于工资支付的法定举证责任。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。
再以北京市为例，《北京市工资支付规定》第十三条就规定“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项”。 因此，从法律规定层面，用人单位作为双方劳动关系中的管理者，对工资标准及工资支付情况等承担着法定的举证责任。
然而，实践中，往往劳动者主张的工资标准在金额上高于用人单位所主张的工资标准，因此，基于“谁主张，谁举证”的民事诉讼基本原则，并基于《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，劳动者应就本人所主张的工资标准进行举证。
02
优势证据的判定
通常，可以证明劳动者工资标准及收入水平的证据包括但不限于劳动合同、薪酬约定书、入职邀请函、入职登记表、调薪通知书、岗位任命书、收入证明、工资条、工资通知单等显示有双方工资约定的证据材料；还可以参考银行明细、微信或支付宝转账记录、支出凭单等证据材料所显示的金额上具有稳定性、时间上具有周期性的实发情况，并结合社会保险、住房公积金、个人所得税等扣款情况等，分析用人单位与劳动者所持主张。
以本案为例。本案中，双方签订的劳动合同中约定陈先生的月工资标准按照北京市最低工资标准执行，该约定显然与陈先生的实际收入水平不符，属于劳动合同中对于工资标准约定不实。
在此情况下，游戏公司主张陈先生的月工资标准为2万元，游戏工资的主张虽然与该公司按月转账支付的款项相符，然而，陈先生的证据环环相扣，足以形成完整的证据链条，反驳游戏公司的主张，并证明己方观点。具体而言：
其一，从特定人员身份及两公司关联关系而言。袁某系游戏公司法定代表人，身份具有特殊性；培训中心投资人与游戏公司法定代表人之间具有利害关系。
其二，从款项支付的周期性、稳定性而言，培训中心按月向陈先生支付了6000元“工资”，付款金额稳定，付款时间与游戏公司向陈先生支付工资的时间同一。
其三，从其他证据而言。据陈先生提交的短信、对话录音，游戏公司法人袁某曾索要建设银行账户且人事工作人员也表示“知道，他说是从另外一个公司打的款……”。最后，培训中心无法就付款行为作出合理解释说明，且自认系受游戏公司法定代表人袁某指示付款。显然，陈先生的证据足以证明其主张，达到了高度盖然性的证明标准。
因此，在具体案件审理过程中，对于劳动者工资标准的判定，除参考《劳动合同》中约定的工资标准外，还应审查劳动者在职期间的实际工资发放情况，并结合双方主张及证据情况，对劳动者的真实工资标准予以查明、认定。
类案剖析：工资标准约定不明，工资支付“小动作”不断
依据《劳动合同法》第十七条、第二十九条、第三十条之规定：劳动报酬属于劳动合同的必备条款；用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此，从法律规定而言，用人单位应与劳动者应在劳动合同中对工资标准作出明确约定，并且按照约定履行工资支付义务。然而，现实生活中，部分用人单位在工资标准的约定及工资的支付问题上，却是“小动作”不断。如：
01
工资约定
工资约定方面，《劳动合同》中未约定工资标准、或约定的工资标准约定不明、或约定的工资标准与实际不符
部分用人单位并未在《劳动合同》中与劳动者约定明确具体的工资标准。部分用人单位在《劳动合同》约定的工资标准约定不明，如：约定工资标准按照 “按照同期当地最低工资标准”执行；约定工资标准按照公司薪资管理制度执行；约定工资标准按照《薪酬约定书》执行，但双方并无《薪酬约定书》等等。还有部分用人单位虽与劳动者在《劳动合同》中约定了具体的工资标准，但该标准并非劳动者实际的工资标准，如劳动者月工资标准实际为每月5000元，但双方劳动合同中却约定劳动者月工资标准为2500元。
02
工资支付
工资支付方面，采用不同名目、不同付款方式、不同支付主体、不同账户或收款人等方式对工资进行拆分支付。
为了模糊劳动者的工资标准，部分用人单位对劳动者的月工资进行拆分发放，拆分方式虽五花八门，但大致可以总结为如下几类：
第一，采用不同名目对工资进行拆分。如将月工资拆分为工资+“报销款”、或工资+“租房补贴”、工资+“孝心奖”；
第二，采用不同付款方式对工资进行拆分，如银行转账+现金、银行转账+微信红包、银行转账+支付宝转账；
第三，采用不同支付主体对工资进行拆分，如本公司支付+关联公司支付，本公司支付+公司法定代表人（或股东、财务人员、其他人员）支付；
第四，采用不同收款账户或收款人对工资进行拆分，如劳动者A账户+劳动者B账户，劳动者本人账户+劳动者亲属账户。
相当一部分劳动者认为，在用人单位及时、足额支付工资的情况下，工资标准的约定是否明确并不重要，以拆分方式支付工资恰可以“合理避税”能够免交或者少交“工资、薪金”项个人所得税。然而，殊不知以上做法，存在着极大的隐患：
第一，当双方因工资支付、解除补偿金核算等发生劳动争议，劳动者不能证明“较高”的工资标准时，则将承担相应的败诉风险。
第二，在双方因社会保险缴费基数、住房公积金缴费基数发生争议，劳动者不能证明“较高”的工资标准时，劳动者可能在生育津贴、工伤待遇、养老待遇核算以及公积金等方面承受损失。
第三，如税务部门发现“避税”行为，则劳动者除需要补缴相应税款外还可能面临相应处罚，同时个人诚信方面也会留下不良记录。
第四，如劳动者需要办理贷款或其他手续，需要提交收入证明或以个人薪资收入水平为资信证明或背书时，则劳动者可能承担相应的不利影响。
对此，法院建议，在签订劳动合同时，劳动者应与用人单位充分沟通，力争在劳动合同或其他书面文件中约定明确具体的工资标准；在用人单位提出对工资进行“拆分”支付时，劳动者应予以严词拒绝，在确实协商未果的情况下，应及时留存收入证明、短信、录音、电子邮件等充分、有效证据材料，避免在与用人单位因工资标准发生争议时因举证不能而承担不利责任。
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