近期关于个税起征点和社保征收方法，引起了广泛关注，因为这是关系到每一个职场人士的切身利益。特别是对于本来已经是举步维艰的中小企业来说，每一个政策的变动都牵引着老板的神经线。
目前已明确社保的重大变动：
根据中国办事处和国家办公厅发布的《国税地税征管体制改革方案》：
从2019年1月1日起，由税务机关征收基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和其他社会保险费。
因为以往是代社保局征收，明年开始由税务局全责征收。
这两者有什么区别？
这当然很不一样了！
你见过税务机关什么时候对偷税漏税行为睁一只眼闭一只眼了？
根据2018年《中国企业社保白皮书》，大约76%的企业没有按照员工的实际工资支付社会保障金，大约23%的企业按照当地最低标准支付社会保障金。
这是什么意思?
也就说，在过去，大多数企业能买最低社保，就买最低，这样企业和员工都可以在社保上少花钱。虽然社保是员工的一项基本福利，但是大多数员工还是倾向于当下能拿到更多钱。
但是在明年，这种操作将成为历史。
社会保障被列为税收征管部门后，如果企业没有全额缴纳，很容易成为税务稽查员的对象。
税务部门可以通过申报个人所得税，扣除社会保障基金。
如果社会保障的缴费基数与实际缴费基数不一致，税务机关就会发现违规现象。
6月国家税务总局黑龙江税务局，已发布第1号文件，规范企业养老保险的缴纳。
将对劳务派遣公司、物业保安公司、建筑施工企业、季节性用工较多企业这四类企业进行社保费征缴的专项整治行动。
为什么要如此重视社保金的征收？
根据国家养老保险统计：
答案已经很明了。
对企业来说，这会带来哪些影响？
企业每月将招聘1万名员工，年人工成本将增加3万6人，增加至少30%的成本。
我国用人单位的社会保障缴费率超过30%，高于日本、韩国和东南亚国家。
从明年开始，企业社会保障的成本将不可避免地增加，从而增加了企业的负担，许多员工不得不经历心理缺口，因为到手工减少了。
一个制造业中小企业老板说：
“用人企业的成本越来越高。”
“生活成本，如食品、饮料、住房和交通，正在增加，特别是在房价，”
为了养活自己，提高工资，员工增加了雇用企业的成本。
今年上半年，我们将至少给技术人员10%加薪，否则他们将不得不换工作。”
中小企业该如何应对变化？
经济不景气，市场环境变化莫测，经营成本上升，企业负担加重，
对很多企业来说，这是很难熬的阶段，一不小心可能就挂了。
但凡事都有双面性，另一个角度来说，这也许是市场重新洗牌的过程。
正如马云所说：今天很残酷，明天更残酷，但后天很美好，但是大多数人死在明天晚上。
企业在艰难的阶段，通过自我改革，转型升级，存活下来的就是行业头部玩家。
环境不好，是否要给减人增效，或者员工减薪？
有很多老板，可能忌惮于经营压力，想过给减人增效，但减员增效真的能实现开源节流吗？
对于生产来说，也许有点效果，因为引进自动化设备后，人员减少了，产能也上去了。
但是对于二线岗位就很难实现，因为减员后，效率就低了！而且，在减员的过程引发的一系列赔偿，劳动纠纷，企业文化的破坏，也是难以估量的，所以还是需要谨慎使用。
另外，不要轻易给员工减薪，通过员工工资来降低运营成本，只会加快人才流失，竞争力下滑，市场份额下降，从而形成恶性循环。人才是企业的核心竞争力，没有人才，什么都谈不上发展。
越是关键时刻，越要稳住人心，只要团队凝聚力强，一切皆有可能。
企业需要做的，不是要给员工减薪，而是通过薪酬变革，来激励员工做出高价值，好的结果，获得高的工资。
企业可以参考的三个薪酬变革方法：
一、由固定薪酬转化为宽带薪酬——ksf模式
在过去，大多数企业给员工的薪酬都是固定的，不管员工的绩效如何，企业都要支付高昂的薪酬。在固定模式下，员工做好做坏一个样，没有激励性，也没有动力把工作做得更好。
在笔者看来，人性是逐利的，当绩效和薪酬直接挂钩，员工才会激发最强的战斗力，做出最好的结果。
KSF是一种宽带薪酬模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，未达到就少发。
KSF分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF思维原理：
- 1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。
- 2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。
- 3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。
- 4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。
- 5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。
KSF实操案例分析：
生产经理的工资怎么发？
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
...
在KSF模式下，企业的效益越高，人效越高、成本越低、生产经理工资越高。
反之，如果企业效益不好，员工薪酬也会受到影响。真正让员工和企业坐在了同一条船上。
很多企业之所以利润下滑，经营艰难，一个重要的原因是人力成本越来越高，而员工却状态消极，绩效低下，没做出高价值。
想要改变这种现状，必须要依靠机制的力量，通过薪酬变革，让企业和员工成为利益共同体，实现员工收入越高，企业利润越好。具体实操方法，可以参考《绩效核能》一书，附数十个行业案例，和视频课程。本文内容均来自于此。
二、精兵简政、提高人效，三个人干五个人的活拿四个人的工资
二线岗位想实现减员增效，必须要解决两个问题：
1、打破原先定岗、定编的概念，重新以工作量定岗；
2、对个人产值进行量化，做得多拿得多，实现多劳多得！否则，不加薪，谁都不愿意多干！
公司根据具体工作结果付费，而不是根据岗位付薪。
给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励），这是产值量化薪酬设计的基本原则，最终达到3个人干5个人的活发4个人的工资，促进人效提升。
产值量化薪酬设计原理
1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；
2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，除完成主职角色的工作之外，还承担更多其它的工作，挖掘更多自身加薪途径；
3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干5个人的活拿 4个人的工资 ，增加收入。
产值量化薪酬的工资 结构
产值量化薪酬的工资结构设计要考虑到企业的实际情况，通常可按照以下工资结构设计：
底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖
1、底薪：保障员工基本生活；
2、结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；
3、效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；
4、特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。
产值量化薪酬的设计及实施流程
1、对二线员工工作重新梳理并细化标准。
2、每项工作根据定价公式给予定价。
3、员工每月自报产值，多劳多得。
4、工作效率大大提升，真正实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资。
小结：
将岗位的一般性工作做成打包产值，将重要的工作结果核算出内部价格，然后按照结果和效果计算产值工资，同时设计新的价值点作为加工资的匹配条件。鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事，做了就按照结果付费，从而实现二线员工的控员增效或减员增效！
3、用未来的钱，来激励当下的员工
我们给不了员工那么多钱，那么我们这个激励如何做呢？
其实，如果大家把思维打开的话，能分的东西不仅仅是钱，还可以分权和分名。
钱是分配资源，权利也是分配资源，荣誉也是分配的资源。
有个企业规模做得挺大，年收入30个亿，但是刚好赶上行业转型，近两年公司都是亏的，但是老板坚信未来两三年会赚钱。
老板说，如果不分，留不住员工；就算想分，现在也没钱分。怎么办？
如果对未来这么看好的话，为什么不把未来的钱拿来分，给员工发股权、发期权呢？
很多创业公司在招揽人才的时候，是拿不出很多的钱的，但是他们经常就是那股权来吸引人才。所以，只要你的思维打开，其实就会有很多的激励资源。
老板如果想要员工和企业同舟共济，必须要让企业和员工真正变成利益共同体，让员工共享企业发展成果。
合伙人模式，是在工资之外，企业给员工提供的一份额外的薪酬激励模式。
企业员工出钱，购买企业的合伙人份额，成为公司的内部合伙人。
员工购买的是增值利润的分红权，不占用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份钱，并且，公司业绩越好，个人贡献越大，分得的钱越多。
对员工来说，相当于购买了一个有高额回报，并且没有风险的的理财产品，员工不承担企业经营风险，哪怕是亏损了，也不会失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回报。
对企业来说，既不失去公司股权，又能得到员工跟投的周转资金，还能稳住人才团队，凝聚人心，发挥员工的最大价值。
企业只需要和员工签订协议，即可完成这个仪式，把员工都成为真正的合伙人。
企业想让员工拼命干，必须给他理由。
不管市场如何变化，做生意，归根到底是做人。
正如任正非说的：
物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会！”
但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
以奋斗者为本是华为的文化，一系列的奖励制度，也保证了让奋斗者不吃亏，让奋斗者去创造华为的奇迹。
好的平台，就像华为这样，员工通过奋斗能够实现自己的财务自由。
他们整出了一套有效、的合理激励体制，让奋斗的人能得到回报，而不是空谈梦想！
对此，你有什么看法，欢迎分享你的见解！
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本文所讲的：激励性KSF、PPV模式实操内容及案例，来自《绩效核能》，上万名老板、导师推荐，内含数十行业案例。想深入学习的，建议点击以下链接！赠送独家视频学习资料。
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