近年来，国家大力推进混合所有制改革，通过引入非公有资本，借力产权主体多元化，发挥非公有资本的“催化剂”作用，进而促进国企管理机制转变。
然而，多数改制后的国有企业并未摆脱发展困境，原有的管理机制并未产生实质性的改变，“引资本”的效果未达预期，其中主要原因之一在于改制缺乏广泛的群众基础。
众所周知，国企职工是国有企业的利益主体之一，当国企改革力图将国有企业改造成纯粹企业并推之于市场之中，必然要对职工原有的利益及其结构予以梳理和调整，而历来改革往往通过行政渠道自上而下地推行，较少将国企职工利益纳入改革框架，而正是由于缺少了职工的拥护与参与，多数改革往往最终以失败告终。
因此，为最大程度地保证改革成功，应当夯实国企改革的群众基础，使国企职工成为国企改革的基本力量。实践中，中国宝武钢铁集团从职工参与企业产权多元化入手，探索多层次股权激励机制，为当前国企改制提供了一个可借鉴的市场案例。
中国宝武多层次股权激励机制
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宝钢股份：股权激励助推公司价值持续提升
2005年12月31日，证监会发布《上市公司股权激励管理办法》（试行），开启了A股上市公司实施规范股权激励的序幕。
2006年9月30日，国务院国资委发布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（国资发分配〔2006〕175号），为国有上市公司实施规范股权激励提供了政策依据。同年12月，宝钢股份公告了《A股限制性股票激励计划（草案）》，成为第一家严格按照该办法设计激励方案的央企控股上市公司。
遗憾的是，随后而来的金融危机打破了公司的既定规划。彼时，钢铁价格大幅度回落，行业业绩提升基本成为空想，同时资本市场、及监管政策与方案刚刚推出时相比亦发生了较大变化，公司难以在原激励方案的基础上进行调整修改，不得不终止原方案。
尽管以失败告终，然而市场人士普遍认为，股权激励计划是宝钢人探索内部长效激励机制、将国企改革落到实处的一次勇敢尝试，代表了国有大型企业股权激励的破冰之举，反映出当时国资监管精神的新变化，具有深刻的历史象征意义。
然而，这一停滞就是7年时光，又值钢铁行业开始走下坡路，历史仿佛回到了起点。彼时的管理层却认为行业低迷对重视科研、掌握独有领先产品的企业来说是机会。基于这样的判断，公司2014年重启股权激励计划，以期助力公司顺利度过钢铁业寒冬。
2014年5月，宝钢股份完成了限制性股票的授予工作，136名激励对象以每股1.91元的价格认购了公司4744.61万股限制性股票。值得注意的是，激励对象仅占其时员工总量37800人的0.36%，且基本全部为上市公司管理层及公司二级单位负责人，并未包含中层及以下公司员工，以此可见，面对钢铁行业调整的不确定性，公司管理层并无获得预期收益的把握，不将激励范围下放到中层体现了方案设计的务实性。彼时的股权激励，约束作用更大，公司及子公司领导层以人均出资66万元的代价实现了与公司利益的深度绑定，这也彰显了公司领导层誓与公司共进退的发展信心。
值得一提的是，2014年国有上市公司要通过国资委及证监会的双重审批方可实施股权激励计划。因此回顾宝钢股份2014年的股权激励计划方案，可以发现其中浓重的审批痕迹。方案通过设置多重参数和条件，加强了方案的约束性，提高了激励对象收益的兑现难度。由于2015年公司未完成激励计划设置的业绩考核条件，激励对象获授限制性股票的三分之一由公司以原价回购，激励对象并未获得预期收益。
尽管开局不佳，公司2016年及2017年的业绩却实现了大幅度攀升，顺利完成了激励计划制定的业绩考核目标，公司市值得以稳步提高，资本市场也及时兑现了激励对象应获得的预期收益，实现了公司与激励对象的双赢，证实了公司实施股权激励这一决策的正确性。
宝钢股份2014年股权激励计划实施期间业绩状况
2014年股权激励计划的成功实施使集团管理层充分认识到了股权激励这一机制在提升公司治理、提高国企职工工作积极性的方面的有效作用，因此在激励计划最后一个考核年度即将结束之际，公司于2017年11月公布了第二期A股限制性股票计划，形成了对首期激励计划的有效衔接。
与2014年相比，第二期激励计划明显扩大了激励范围，激励人数达到千人以上，同时简化了业绩考核指标设置，充分体现了公司在总结第一期经验的基础上，对激励计划方案核心要素的深度把握。
宝钢股份首期与第二期股权激励计划考核指标对比
尽管第二期入股价格已变为首期价格的两倍之多，激励计划依然获得了广大核心职工的积极认购，意味着公司核心员工对于与公司实现共同发展的信心，这也昭示着公司管理层在运用股权激励这一机制方面显得越来越纯熟。
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欧冶云商：员工持股机制注入新活力
2017年5月31日，中国宝武钢铁集团旗下欧冶云商股份有限公司(简称“欧冶云商”)在上海宝武大厦举办首轮股权开放及员工持股签约仪式。通过股权开放，欧冶云商募集资金超过10亿元人民币，引入6名外部战略投资者，同时126名内部核心员工出资1.7亿元人民币认购5%的公司股份，人均出资135万元。
签约之时，距离欧冶云商获得国务院国资委首批员工持股试点资格不过半年时间，中国宝武集团内部改制落地速度之快一时间成为市场观察国有企业改制的一个焦点。
实际上，欧冶云商的改制有其深刻的行业背景。2016年全国有几百家家各类钢铁电商平台，其中，找钢网通过不断引入外部投资者聚集深厚的资金实力进行产业深度布局，钢银电商与欧浦钢网背靠上市公司，积极对接资本市场，而五矿则是选择与阿里集团合作，成立五矿阿里电商平台，更为重要的是，这几家业内第一梯队公司都通过实施股权激励从市场上网罗了大批优秀管理及技术人才，从机制上解决了公司后续发展的动力问题。
众所周知，互联网行业的竞争最终是人才的竞争，其时作为纯国资背景的钢铁电商，欧冶云商如何吸引和留住行业内优秀人才，这一严峻的问题时刻考验着集团管理层的决策智慧。2016年欧冶云商与荣正咨询探讨的中长期激励机制方案核心要点也在股权激励，其时思路的重点在于如何通过合理设计方案顺利获得国资委的审批。
然而，随着2016年8月份国务院国资委《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革[2016]133号）（下称《试点意见》）的发布，原有的思路被打断。根据《试点意见》精神，国企员工持股必须获得试点资格方可实施。
值得称赞的是，集团管理层迅速看清了改革形势，抓住时机申请试点资格，最终成为10家首批员工持股试点企业之一。然而《试点意见》所表现的刚性在方案设计之初也曾困扰欧冶云商的管理层。
以股权流转为例，《试点意见》规定：“实施员工持股，应设定不少于36个月的锁定期。持股员工因辞职、调离、退休、死亡或被解雇等原因离开本公司的，应在12个月内将所持股份进行内部转让。”
其实，诸如上述的条款在方案设计伊始并未获得员工理解。然而，经过多轮反复的探讨、沟通，完全按照《试点意见》设计的员工持股方案最终得以顺利实施，表明了集团进行深度改革的决心，也反映了公司员工对参与公司改革的信心。
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宝信软件：股权激励计划助力公司业务转型
从历史数据来看，宝信软件倚重传统钢铁产业，但近年来钢铁产业处于转型期，受宏观经济结构调整影响，包括钢铁行业在内的制造业整体景气度有较大下滑，信息化开发需求减少，软件开发及工程服务收入及毛利率较逐年下降。
宝信软件近年来软件开发及工程服务业务状况
为促进公司业务顺利转型，近年宝信软件不断加大对IDC等新型业务的投入，但公司面临激烈的行业竞争环境，面临内部人才持续流失的压力，公司未来发展依然面临较大的不确定性。
在这样的背景下，宝信软件借鉴母公司宝钢股份的成功经验，于2017年12月推出了首期股权激励计划。
宝信软件激励计划公告后股价表现（2017.12-2018.05）
分析上图，市场投资者对宝信软件未来发展十分乐观，股价大幅度上涨，国有资产增值效果明显，激励对象获授的限制性股票收益空间逐步加大，但是无法兑现，因为根据国资委175号文的规定，国有上市公司激励对象收益的兑现须分三批行使，且设置了两年的行权等待期，除此之外，还设置了更为严格业绩考核指标。
宝信软件行权业绩考核指标
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小结
在深入推进国有企业混合所有制改革中，中国宝武着力促进企业提质增效转型升级，通过探索建立适用于各企业的股权激励机制，最终实现国有资产的保值增值，为当前国有企业改制提供了可借鉴的成功案例。
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