虽说HR总是在老板和员工之间夹缝生存，但真正能够做到“专业”的话，绝对可以“C位出道”了！
那么专业的HR是什么样的？
面对快速变化的市场环境，在如今高挥发性、不确定性、复杂性、模糊性的VUCA时代，人力资源对企业发展承担着至关重要的作用与责任，既要抵御激烈的人才竞争满足企业发展对人才的需要，又要应对具有我国特色的高水平社会保障负担，还要能从员工的心理指标入手提高人力资源的敬业度，激发员工的动力，提供人力资源效能......这对HR来说的确是一项考验，但如果足够专业，相信你可以应付自如。
01 精通业务
不懂业务的HR，就像是无法扎根的浮萍，可得一时灿烂却成不了参天大树，你谈些敬业度、组织氛围、继任者计划之类的词有模有样，但业务部门一句“不接地气”就能让你无言以对。
基本上所有公司都是非常重视业务人员的，因为他们是企业营收的创造者，他们的“成败”与企业的“利益”息息相关。只有懂得企业所处行业竞争情况、企业经营模式、组织结构、发展周期、客户分布等等，甚至是更加隐蔽的权利结构、组织氛围和人员背景的，若是生产企业你连制作流程都得知道，这样才能和业务部门展开有效沟通，才有可能做出既合理又实用的解决方案，才有可能得到业务部门和公司员工认可，取得好的结果。否则推行政策文件就像发草稿纸一样，谁会真正落实到行动上呢！
02 懂得营销
HR理论的不断深化，在实际工作中，想要与业务部门良好沟通，营销知识是必不可少的。对上级，营销工作理念；对员工，营销劳动法条；对外界，营销企业文化。优秀的HR已经华丽转身，开始用其娴熟的业务知识为企业创造着鲜为人知的不菲效益，彻底颠覆了传统人事的概念。
要想营销做得好，需要做的还有很多，例如做销售的要注意形象。我们做招聘的有没有注意形象？做销售的要注意性价比。我们有没有提升企业和岗位的价值？做销售要解决顾客的真实需求。我们招聘仅仅是介绍企业和岗位，有没有了解应聘者的真实需求是什么（仅仅是薪资吗），我们有没有满足他们的需求？
毕竟HR不是销售，不能做到如此全面，但我们要学习的是营销的思维，多方面全方位的去思考事情，这样的HR就不仅仅是专业，可谓非常敬业了。
03 洞察人心
说到HR如何洞察人心，大概要讲讲心理学了。但在这里我们先聊聊最基本的，HR作为对人负责的部门，所有员工的事跟你都有关系，你要是不懂员工、不知员工心理，“民意”这一块就过不了关了。
人事管理工作的基础即是管理者与被管理者相对和谐相处，若是时刻针锋相对，那真的没必要在同一个制度下。那究竟如何才能和谐共处呢？对HR来说，首先就要学会观察员工，了解员工痛处，将其与领导要求完美结合，从而制定合理可行且大众认可的制度主张。因此在制定政策的过程中，若是没有换位思考的同理心，脱离不了本位主义，心里没时刻悬着五个字“利益相关者”，那你制定的政策最终只会被强制执行。
另外，HR在管理过程中也要注意管理的方式。究竟是以有效管理为目的还是管人而已，现实中确实存在这样的问题。不过人工成本几乎已成各类知本企业（各种知识型员工为主体的企业）的最大成本，我们应该着眼于如何提高人力资源效能，而用管人的俯视视角，势必无法获得员工认同。认同尚有困难，更别提忠诚度和敬业度了。
04 权衡利弊
我们知道，一个企业的人事政策往往决定着其未来发展的利弊趋势，而关于人力资源的政策与决策，往往没有错对，只有适合与不适合。相比在销售、生产中有着一些公式，比如投资机器能够提高多大效率，增加渠道返现能够提高几个点销售，降价促销能带来市场占有率提高几成等，人力资源并没有这样的公式，比如：涨工资能提高敬业度吗？提高学历门槛能找到更有能力的人才吗？加大培训能提高员工技能和管理人员素质吗？
如果你回答的是“不一定”，那至少不是个妄自尊大的HR。
没错，HR需要在这样充满不确定性的环境下作出利弊权衡，在老板的压力和员工的期望间修修补补，拿出一个周全的结果，使得长短期利益得以平衡，各方给予认可，方案才能够切实可行。尽管我们都知道这是说起来简单做起来难的事，但任何事都不是一蹴而就的，只要平时工作多加思考，日积月累，一定会成为优秀、专业的HR。
05 战略意识
如何做好人力资源规划？
办公室灯光光线暗是否会影响员工的视力；公司的女员工比较多，可能会有一波生育潮需要做一次梳理；前台是否需要纵向发展......这些看起来再正常不过的事其实就是在做人力资源规划。不要被战略人力资源管理、人力资源规划、培养体系、人才梯队这些看起来高深的词所吓到，也许你的公司没有这些高大上的名字，但工作早就在做了。
发现员工离职率最近较高，就开始调查离职原因，原来是因为管理不够人性化导致，那么就多关心关心企业文化，组织员工兴趣活动，增加员工实际福利，给予更多的休息时间等等；发现客户满意度不高，一了解，原来是客服人员服务态度时好时坏，很简单，根据员工所服务的客户类型、所属行业、面对客户的差异性，设定一些具有针对性的客服沟通技巧和专业知识的相关培训，让员工根据自己的弱项自助报名学习。
以上，其实都是我们所说的“战略规划”的具体体现。除此之外，HR还要要关注那些看不到的东西，比如企业文化、组织氛围、敬业度，未雨绸缪、近虑远忧都考虑到，才能在企业业务和组织发展的时候，管理不掉队。
06 风险把控
作为一个HR要有基本的法律风险意识，虽说企业有专门的律师顾问，但HR还是要有大局的掌控意识，这是一个专业HR的基本素养。
比如在员工入职环节的风险控制：审查是否与前单位解除或终止合同；审查对前单位是否负有竞业限制义务；审查身份、相关证件真实性；签署入职声明书；做好规章制度的公示工作；确认今后有关文书的邮寄送达地址；及时订立劳动合同；书面确认试用期录用条件。
又比如在员工试用期的风险控制：不能超期约定；不能口头约定；不能重复试用；不能订单独试用合同；不能随时解雇；书面约定录用条件；试用期患精神病可解雇；试用期出资培训有风险；以不符合录用条件解雇必须在试用期内做出，超出试用期做出无效；必须买社保。
除此之外还有很多的方面都需要HR有大局意识，这样才能做到360度无死角的风险把控。所以，做HR可能考个证再来点工作经验就可以了，但是做一个专业、优秀的HR，路还长呢。
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