導讀
回想下我們自己的企業，是否也存在這樣的管理問題：
- 到處都缺人才，但處處都在浪費人效；
- 一幫人天天忙著做事情，但很多事情老是沒人做；
- 不願意被人考核，但很喜歡考核別人；
- 總是指望他人來配合自己，卻不想更多支持別人；
- 企業追逐利潤最大化，但不接受員工追求利益最大化。
我們總是忙於去解決一些表面的問題，但諸多管理痼疾其實多根源於自己！
看德邦、華為、順豐是怎麼做的！
德邦：要在員工身上舍得花錢
在某年年會上，老闆崔維星為優秀的快遞員頒發金磚作為年終獎，每條金磚價值10萬，就這一項砸出去就花了800萬。
也許你可能覺得對於大公司，這都不算什麼。
那我們來看看他們的福利：
- 為結婚的員工舉行集體婚禮，而且在全世界最頂級的景點；
- 凡遇節日，必給家屬送大禮；
- 每月給員工家裡寄額外的工資補助，十多萬員工，十多年如一日；
- 為員工下一代投入教育津貼、營養費等，每年額度大概1000萬左右。
華為：員工收入最高，成本最低
任正非說：物質薪酬是生存的保障，一定要給他加薪的機會，但是加薪不是無條件的，這樣會助長員工貪婪，一定要讓員工做出好的結果，拿出高的績效來交換，有人效，有結果，給員工多少錢都不過分。
激勵員工做出高價值的結果，然後讓員工得高收入，這種共贏的機制，使得企業和員工處於可持續的共贏狀態。
華為從來沒有強制加班的制度，但為什麼華為員工都願意去加班拼命幹。因為幹了才有錢拿！周圍一大把年薪上百萬、上千萬的牛人，你不幹，你就要被淘汰！
順豐：對員工用心，員工工作才會更有動力
前段時間，順豐工作服火遍網絡。
這款為基層員工定製Nike的SHIELD工作服，價值2099元。具備防風、防潑水、透氣等系列功能，非常適合順豐小哥日曬雨淋的工作環境。
不少網友戲稱：“王衛 這事做的漂亮，帥到又想騙我去送快遞······”
你要狼性，就要給員工吃肉，你喂人家吃草，這狼性從何而來？
也有老闆會說，那些都是大公司，有這樣的經濟實力，對於小公司來說，本身經營效益就不是很好，哪有足夠的資源去給員工這麼好的福利。而且員工的執行力差，根本使喚不動！
員工執行力差，一定是制度出了問題！
許多企業都喜歡執行力強的員工，因為在一定程度上，執行力也代表了企業的競爭力。然而，大部分企業總是把執行力歸為員工個人能力或態度問題，往往忽略了公司制度才是其根本保障，一旦出現執行不到位或其他問題，就只會怪罪員工。
那有的人就要問了，好的制度怎樣建立？
執行力的本質不在於個人，而在於企業的規範
我們總是會聽到很多老闆抱怨：說了幾遍還是不懂，交代做的事情一定要拖到最後才完成，老闆在和不在員工狀態完全不一樣，做的東西老達不到想要的效果·········
在碰到這些問題的時候，我們其實應該反思自己：我有沒有將交代下去的事情說的很明白（什麼樣的流程，截止時間，達到什麼樣的標準），我有沒有給員工去執行的動力。
好的制度要怎樣設計，才能提升員工的執行力？
員工在什麼情況下會自願自發的去執行一項制度？
- 這項制度能夠給我帶來直接的收益和好處
- 這項制度對我的能力和自我發展有幫助
無疑，既能讓老闆達到目的，又能讓員工主動執行的，只有與兩者都密切相關的薪酬制度了！
薪酬設計如何才能讓員工和老闆都滿意？
在馬雲看來，工資應該這麼發：
- 給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
- 三個人幹五個人的活，拿四個人的工資
- 加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
- 那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
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激勵性薪酬方案設計模板——寬帶、彈性的KSF薪酬全績效模式
什麼是KSF?
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF模式的激勵性體現在：
- 員工加薪方式多樣，有6-8個加薪渠道
- 員工的加薪都是數據說話，確保公平
- 員工與企業實現雙贏，員工獲得高薪，企業獲得高利潤
舉個例子：
肖經理是一家餐飲連鎖店的店長，底薪5000，加上提成每個月差不多七八千，在沒有實行KSF之前，門店的利潤增長碰到了瓶頸，工資自然也沒辦法上去，每天起早貪黑但是並沒有得到改善，手下員工流失率高達30%，員工多數抱著混日子的心態，餐廳的營業額、成本、利潤什麼的都不會去關心，他本人也有了離職的打算。
那我們給他設計瞭如下的KSF薪酬績效方案：
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
- ········
實行KSF增值加薪法之後，肖經理可以從節省餐廳成本，培訓員工等各個角度為自己加薪。手下的員工也可以通過自己的努力為自己加薪，工作積極性大幅提升，人員流失率也降到了15%，餐廳淨利潤也有小幅的改善，實現了員工和企業的雙贏。
下圖是該餐飲連鎖店實行KSF模式三年之後的對比情況：
KSF可以給企業解決什麼樣的問題：
- 解決了企業每年被動漲工資的問題；
- 幫助企業建立了完整的崗位分析表，避免企業養一批閒人；
- 極大的挖掘員工的潛力，幫助員工實現自身價值併為企業創造更大的價值；
- 公平的薪酬模式，不會引起員工的不滿；
- 極大的激發員工工作的積極性，提高企業人效；
- 幫助企業留住核心人才；
- 促進企業利潤增長。
總結：
狼性員工的培養絕不只是喊喊口號，打打雞血就行。而是要真正從員工內在驅動力上激發員工的潛能，實現員工價值的最大化。
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