太經典了！獅子怎麼管理狼 ? 讓企業老闆爲之驚醒！（附解決方案）

引文：

有一天，獅子讓一隻豹子管理10只狼，並給他們分發食物。豹子領到肉之後，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只狼。這10只狼都感覺自己分的少，合起夥來跟豹子唱對臺戲。雖然一隻狼打不過豹子，但10只狼豹子卻沒法應付了。豹子灰溜溜的找獅子辭職。

獅子說：今後，看我的。

第二天，獅子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然後傲然對其他狼說：你們自己討論怎麼分這些肉。為了爭奪到大點的肉塊，狼群沸騰了，惡狠狠的互相攻擊，全然不顧自己連平均的那點肉都沒拿到。豹子欽佩的問獅子，這是什麼辦法？

獅子微微一笑，聽說過人類的績效工資嗎？

第三天，獅子依然把肉分成11塊，自己卻挑走了2塊，然後傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎麼分。10只狼看了看9塊肉，飛快的搶奪起來，一口肉，一口曾經的同伴，直到最後留下一隻弱小的狼倒在地上奄奄一息。豹子欽佩的問獅子，這是什麼辦法？

獅子微微一笑，聽說過末位淘汰法嗎？

第四天，獅子把肉分成2塊，自己卻挑走了1塊，然後傲然對其他狼說：你們自己討論這些肉怎麼分。群狼爭奪起來，最後一隻最強壯的狼打敗所有狼，大搖大擺的開始享用它的戰利品。狼吃飽以後才允許其它狼再來吃，這些狼都成了它的小弟，恭敬的服從它的管理，按照順序來享用它的殘羹。從此，獅子只需管理一隻狼，只需分配給它食物，不必為其它的狼再操心了。豹子欽佩的問獅子，這是什麼辦法？

獅子微微一笑，聽說過競爭上崗嗎？

第五天，獅子把肉分成5份，自己拿了3份，然後把1份分成9小份，對狼們說：每個都領一小份，我考察你們，最後決定最優秀的可以額外獲得那份最大的。然後狼群們迅速拿了各自的那塊，各自考慮了一番，有些狼拿出來了自己那份的一部分來給獅子，有隻狼把全部都上交給了獅子，卻換回來的優秀員工獎勵——那塊大肉。獅子得到了全部80％的肉。豹子佩服得五體投地，問獅子這是什麼計策？

獅子微微一笑，聽說過官場規則嗎？

第六天，獅子把肉全佔了，然後讓狼去吃草。因為之前的競爭，狼群已經無力再戰了，於是只能逆來順受。豹子欽佩的問獅子，這是什麼辦法？

中國管理的特色：總部越來越大，基層越來越忙，成本越來越高，客戶越來越不滿。

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薪酬與績效必須融合，要掌握的10個真理：

能力不等於價值、考勤不能取代考核。
要想讓員工比過去更努力，不是發錢，而是要懂得分錢。
固定工資養懶人、搞死人、埋沒人。
企業可以給員工安定，但一定不要助長他的安逸。
激勵到位，幹活不累；浪費人效，人手很貴。
固定加薪，只會增加企業固定性成本。
員工固定薪資水平越高，創造力就會降到越低。
一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的。
薪酬要實現短期化與中長期化的組合。
員工增收、企業添利，利益趨同、思維統一

公司進行薪酬績效變革五大導向：

1）大彈性、寬幅
定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。變量越大，彈性就越大，激勵性就越強。因此，KSF要求從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低於50%的部分用於寬帶激勵設計，通常比例鎖定在60-80%。
2）高績效高薪酬
企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力於一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。
3）利益趨同
在傳統模式之下，員工與老闆的利益通常是矛盾的。
員工工資屬於管理成本，工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降，因此，老闆內心不太願意增加員工工資。
而KSF認為員工工資應該屬於資本，員工是來創造價值的，根據自己的貢獻獲得相應的收益。所以，KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
4）激勵短期化
激勵設計有兩種傾向，一是短期化，即月度；二是長期化，即三年以上。不過，任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在，何談美好的未來。所以，KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
5）管理者轉向為經營者：
管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。
管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。
管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。