“铁交椅”“铁饭碗”“铁工资”都要打破！
文 | 石油Link（更多深度内容，请关注公众号：石油Link）
你还觉得石油行业是“铁饭碗”吗？今后可能不会再是了！
8月9日，中石化旗下的江苏油田宣布，其编制的三项制度改革方案，已上报并获得了批复，成为中石化下属油田当中的首例。
从江苏油田公布的方案看，其改革的力度之大，可谓空前。江苏油田明确指出，要打破“铁交椅”“铁饭碗”“铁工资”。
据悉，在未来三年内，江苏油田不仅将大幅减少处级单位、领导人员等的数量，还将建立员工薪酬总量与效益、效率同向增减的机制，并且薪酬将不再与职级、职称直接挂钩。
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大刀阔斧的油田改革
在以往，不少石油企业被诟病生产效率低下，并存在机构臃肿、人员冗余的情况。由于“铁饭碗”观念的长期存在，难以充分调动员工的活力。
江苏油田作为国内老油田代表之一，“人多油少”的矛盾突出，对改革有更迫切的需求，也成为了中国石油行业改革的先行者之一。
所以江苏油田此番三项制度改革，制定了大刀阔斧的改革措施。
三项制度改革即人事制度改革、劳动制度改革、分配制度改革。这一改革意在激发企业内部深层活力，调动员工的潜力和创造力。
在人事制度方面，江苏油田计划到2020年末，基本形成灵活开放的选人用人机制、科学精准的干部考评机制、配套完善的能上能下机制。
并且同2017年相比，处级机构压减26%以上、科级机构压减20%以上、中层领导压减近15%、基层领导压减近20%。
在劳动制度方面，2020年末，油田用工总量（不含扬州石化）压减20%以上，分公司控制在3700人左右、勘探局在承接分公司部分优化盘活人员基础上，控制在5600人左右。
在分配制度方面，到2020年，在工资总额管理模式上形成多元化、类别化的薪酬管理模式，全面实施
差异化薪酬分配体系建设，并试行职业经理人等薪酬制度。此外，油田员工的薪酬水平将不再与职级、职称直接挂钩，严格按从事岗位、聘任职位和个人业绩考核结果确定薪酬收入水平；江苏油田还将试点建立针对高层次人才、核心骨干员工菜单式、定制化的弹性福利计划方案。
可以断定的是，除了江苏油田，国内其他的石油企业，无疑也会跟进类似的改革。打破“铁交椅”“铁饭碗”“铁工资”，将会是整个石油行业的发展趋势。
在8月1~2日，中石油就专门召开了深化人事劳动分配制度改革推进会，安排了今后一个时期，三项制度改革的目标任务和重点工作。
会议期间，中石油提出了多项具体改革措施，例如努力从长效机制层面解决干部“能上能下”问题，推进管理层次压缩和组织机构精简，多渠道分流安置富余人员，薪酬加大向科技人员、一线关键艰苦岗位员工等骨干队伍倾斜，提高核心骨干人才薪酬市场竞争力等。
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不可忽视的难题
值得注意的是，在“铁饭碗”被打破的同时，另外一个难题不可被忽视：石油企业如何找到新的业务发力点？
以江苏油田为例，其目前油气年产量不超过200万吨，在资源上已经很难再实现突破。即便改革实现了员工活力的激发，依旧需要大力解决“巧妇难为无米之炊”之困。
否则，提质增效、薪酬增加、转岗分流的工作将难以得到根本解决。
据悉，到2020年末，江苏油田二级单位较2017年初将减少14%，油田科级机构将减少20%以上。2020年末完成所有二级单位领导班子任期制考核，对班子排名靠后、综合评价较差且干不满一个任期的干部不再续聘，提前退出现任职务。
即将实施的“领导能上能下”“员工能进能出”政策，将让油田面对“人往哪里去”“渠在何处开”等问题。找到新的业务发力点，事关干部能否通过考核，也事关富余员工能否走上理想的新岗位。
对于以上难题，老油田们目前已开启了各种尝试。
例如大庆油田就提出，要走出国门创效，未来的海外油气年产量要突破1000万吨甚至2000万吨。
江苏油田则在今年5月提出，要发展新兴业务，发力环保业务、电子信息业务、健康养老业务、地热业务。
不管是闯荡海外还是投身新兴业务，老油田们都将面对“二次创业”的硬仗。在积极改革三项制度的同时，制定详细的新业务拓展战略，同样显得紧急。
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老油田如何“二次创业”
“二次创业”是否成功，事关油田企业未来的生存。由于国内油田正处在改革转型的关键节点，对新业务、新市场的探索普遍处于初期，面对找不到方向、缺乏经验等挑战。
而为了帮广大石油企业解决这一难题，在2018年8月23至24日，石油Link将在北京举行《2018年国际能源高峰论坛暨第二届石油Link能源领域创新及资本与项目对接大会》。
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