- 文/王刚
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导读：
问题一：人才流失率偏高
21世纪什么最贵？当然是人才。以建筑企业为例，主要呈现出人才流失率偏高的现象：
- 工程项目部人员流失大
- 35岁以下员工流失大
- 项目管理人才、专业技术人才流失大
- 中层副职以下员工流失大，"基层人才库"储备不足。
人才流失率高的原因，主要有薪酬水平缺乏竞争力、未有效体现岗位价值，员工晋升通道设计不足、晋升标准设定不明，公司激励目标不清晰、激励机制较为滞后，以及企业文化建设薄弱。
问题二：管控体系纵深设计失衡
当前建筑企业多出现"一管就死，一放就乱"的死结，典型表现如：企业管理层掌控项目合同经营管理权，下属出现"坐等"派单，对项目的市场经营热情、投入减弱；员工绩效考核权，出现考核平均主义、流于形式、疏于报备、考核兑现不及时等问题等……
企业管理层对于下属的管控方式、权责划分、重要事项、关键流程、监督反馈等没有进行系统性的规划与设计，导致管理层与下属对于具体事项的职能管理范围出现模糊、重叠或遗漏，员工不能各司其职，又如何实现企业运营高效平衡呢？
问题三：企业创新激励机制不健全
管理层对于创新成果的实用性、转化率、功效应用大小等关键指标未予以高度重视，热衷前段成果创新创造，淡化中段成果转化应用，忽视后段成果评价升级，使得企业创新激励机制不健全，未系统、完整地将成果创新转化成为企业的核心竞争力。建筑企业想持续做大做强，建设一套富有前瞻、严谨、科学、规范、实用的战略规划管理体系显得尤为必要。
解决办法：
针对管理者，设立科学合理的短中长期激励制度，制定与岗位相适应的量化考核及奖惩制度，奖惩并重，需要定期反馈，定期报告。
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案例：某工程企业项目部经理月度激励性薪酬
王老师（wg-wechat）
工程建筑类企业，激励的重点在现场项目部，要激励项目部做好现场的成本控制，同时现场工程师尽可能地优化技术方案、增加洽商、二次经营，做好项目预算，对人、材、机费用节约给予相应的激励，从而提升项目的毛利润。
王老师（wg-wechat）
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- 激励性薪酬帮企业建立了薪酬、激励、考核的全融合模式；
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王老师（wg-wechat）
启示：
如果每一个员工都希望公司业绩好、服务好、结果好，这家企业不可能没钱赚。而员工，也在做好业绩的过程中获得更多的分享！
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