- 文/王刚
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一周之内连续两起前员工违约
6月27日北京市劳动仲裁委员会对百度诉前员工康泽宇违反竞业协议、入职今日头条并泄露百度公司机密一案做出裁决，要求康泽宇返还、赔偿竞业限制补偿金等各项费用共计约83万元。
另一名百度前员工李成刚也同样因为违反竞业协议入职今日头条被诉。前百度员工李成刚因涉嫌违反竞业协议入职今日头条，被百度诉上劳动仲裁部门，面临共计100万余元的竞业限制补偿金退还及违约赔偿。
百度前员工离职时候曾与百度签订了竞业限制协议。所谓竞业限制协议，说简单点就是离职后一段时间内老东家还继续给你发钱，但这个钱不是白给的，签订竞业限制协议的员工在协议期内不能入职与老东家有竞争关系的公司。
这波操作，牛。既不耽误自己的事业，还能挣两家公司的钱。
这次又见百度离职员工刷屏，今年已不知是第几波百度离职员工刷屏事件了，
之前是李叫兽，后又是陆奇企业费事费力培养出来员工突然离职了，这样在一定程度上延缓企业的发展，流失量大甚至会直接影响企业的经营。
员工流失的成本到底有多高？
1、优秀员工的离职成本：
- ①招聘成本：约占职位年薪的10%—40%；
- ②培训成本：20%—80%；
- ③机会成本：50%—300%；
- ④解约成本：10%—60%。
- ⑤合计：主动离职成本（1、2、3）：30%—420%；被动离职成本（1、2、4）：40%—180%。
2、一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。
一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月适应期，6个月融入期。还有新人的流失率其实才是最高的，通常员工在三个月的试用期内流失的比率占到总流失率的50%以上，也就是说，这个新员工还没有等到有什么价值贡献的时候就离开了，这个成本真不低。
3、虽然员工流失成本不小，但是因为流失而补充人员的招聘成本也很高。
还有相当于2-3个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。如果离开的是管理人员代价更高。别光想到处招人，还是先把人才留住！
怎么留住优秀的员工？直接加工资、福利、津贴？
企业必须要先考虑企业自身的赢利状况。目前原材料、房屋租赁费用、员工各项福利等不断上涨，许多企业都面临着利润下降的问题。企业都挣不到钱，拿什么去给员工加薪。并且即使很多企业是加薪了，但加的幅度不大人才流失的情况也并没有得到大幅改善。
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KSF：给员工加薪，不增加企业成本负担
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1、让员工为自己干，让员工自己为自己加薪。
2、数据说话，结果导向，效果付费。结果是王道，效果是力道。
3、员工得利，企业获益。员工赚到钱了，企业会赚到更多的钱。
4、企业要想实现利益最大化，必须先做到员工价值最大化。
5、人才是资本，也可能是成本，这由他创造的超价值和剩余价值来决定。
6、人力资源重管理，人才资本重经营， 真正让人产出高绩效的是经营。
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- K2毛利率：平衡点49.33%，每多0.1%，奖励4元；每少0.1%，少发4元
- K3销售单数：平衡点2100，每多10单，奖励3元；每少10单，少发3元
- K4人创销售：平衡点85957元，每多100元，奖励2元；每少100元，少发2元
- K5退货率：平衡点1.68%，每下降0.01%，奖励2元；每上升0.01%，少发2元
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作者：王老师 |（ wg-wechat）
专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。
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