「萬達這種高度集權化、利益穩固的組織架構中，想要突破集團各部門各自KPI的壁壘，形成互聯網流動的合力，實非易事。」
在昨天的《王健林要錢有錢要人有人，但為什麼就是做不好電商？》一文中，老方提到組織中的部門壁壘問題。
這是造成萬達電商進展不利的一大因素，但這個問題不僅存在於大企業大集團，就是在一些中小企業也是普遍現象。而且業已成為制約企業發展的瓶頸之一。
在一些創業者看來，部門劃分可以釐清責任和分配工作任務，通過業績kpi制度，老闆得以方便地發現問題，考核員工的工作情況。
另一方面，有些不可描述的是，麻雀雖小五臟俱全，再小的公司也需要權利的運用，分部門可以變相滿足創業者做大老闆的慾望，再說把員工劃分，可以“分而治之”，不讓員工團結起來、壓縮失控的風險，方便管理。
很多自以為是的經理人和老闆常常有個錯覺——只要劃分好員工的職責、制定好kpi就萬事大吉了。
純粹扯淡。
管理如果這麼容易，那豬都可以管理好公司了。
員工只負責自己的工作流程，只關心自己的任務，那還要團隊協作幹什麼？這樣的公司，本質上不就是那種按件計工的加工廠嘛，你做出一點東西，換一點錢。
公司和員工之間只是簡單的交易關係。
於是，當施行這套模式後，管理者往往會鬱悶地發現，部門的事都KPI了，公司的事則只能自己幹了——員工各作其事，一撥一轉，不撥不動彈，他們不會主動工作，也不會有集體精神，只顧自己就好。
這時候他就傻眼了，搬石頭砸自己的腳，當然他自己是死不承認的。
凡是這樣的公司，往往都是笨死的。
去轉一圈就會發現，這樣的公司內部給人很明顯的壓抑感，死氣沉沉，沒有活力。
而且，虛偽、說假話的氛圍非常嚴重，這也是馬雲、史玉柱和周鴻禕等老闆說過的“兔子窩”現象。
關鍵是，這種管理模式一旦施行，還不好改正，事實上，和人一樣，公司變好很困難，變壞則容易的不可想象。
最終，損失的是老闆的資金和時間，或者還有商機，而員工也會隨著這樣的環境不斷同化、一再貶值。
所以，當此類公司完蛋或員工離職後，員工往往會對老東家嗤之以鼻：什麼狗屁玩意！
花錢捱罵，世上就有這樣的人，而且還不少呢。
實際上，這種現象的達成，是老闆和管理層的共謀——人還是隻相信自己願意相信的東西。
人性本質上是懶惰自私的，是非常不容易相信人的。或笨或壞的職業經理人就看準了這點，所以就向老闆推銷這個藥方，二者一拍即合。
等情況不妙的時候，經理人可以拍拍屁股走人，換個東家繼續禍害，而損失大的就是冤大頭嘍。
聰明人犯起糊塗來比笨蛋更厲害，他只會責怪員工素質低、層次低，不理解他的苦心，不好好幹工作，是在騙他的錢。
順勢而為最重要，現在的人力資源的趨勢是最大化、最優化發揮出個人的主動性和創造力，這是公司競爭力的核心之一。
而另一個核心是，這種個體組成的團隊協作能力。
若是人為的製造壁壘，團隊成員之間又如何產生化學作用，人和人之間一定不是簡單的1+1=2的數字疊加，而是乘法效應。
吳軍老師曾提出一個觀點：
尼安德特人的腦容量比我們發達，他們的體型軀幹比較長，更適合飛歐洲的天氣，他們每一個人很聰明，也比我們祖先強壯，但是被我們祖先趕盡殺絕，一直趕到西班牙的一個角落，最後消失了，我們祖先為什麼贏了？
最有說服力的說法是，我們祖先的語言能力非常強，他們能夠聚集起來上百人，聚集起一個大的部落，而尼安德特人只能聚集十幾個人，因為語言能力不行。最後打群架，尼安德特人打不過我們的祖先。
溝通能力，互相理解能力，合作能力，都是我們的核心競爭力。
企業的核心競爭力也是如此。
這也如同戰爭，一支軍隊如果各自為戰，只顧自己，那麼就算局部打勝了，但整體的結果仍然是輸。
一盤散沙的隊伍，從來沒有前途。
因此，老方認為，"分而治之"的管理思想，本質上是管理者的懶惰，是不作為、不自信。
特別是那種“媚上者必欺下”的經理人，更是道德敗壞，對企業和團隊的傷害很大。
這是非常值得創業者反思和警惕的地方。
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