批評下屬時要注意語氣和分寸。
案例："小王是一家公司職員，業績非常突出，有一天，部經理讓小王來辦公室一趟！"部經理"啪"的一聲掛了電話，讓剛剛和同事還有說有笑的小王一下子心驚膽戰，硬著頭皮走進了經理辦公室。
"你這個月的成果怎樣這麼差啊？你看看人家小鄧，剛來兩個月的時間業績就飈到本月第一名。
你以為我能讓你拿這麼多的薪水，我就不能讓他人拿的比你更高？再這樣下去，你這個冠軍還能坐多久？"還沒等小王啟齒，坐在椅上的經理就一頓連環珠炮般的轟炸，特地把一疊厚厚的報表扔在小王面前。
"經理，我……我有我的解釋。"小王本想趁這個時機就此事與經理正面。"你別說了，你回去好好反省吧。我再給你一個月的時機，要是下個月你的業績還不能提升，那我就要扣你年終獎金了。
好了，你先出去吧。"經理不耐煩的擺手表示欲言又止的小王出去。滿臉冤枉的小王無法的走出經理辦公室，越回想經理那盛氣凌人的架勢，心裡就窩火得兇猛。
本人從公司到如今不斷風雨無阻、怨天尤人的開發新客戶、穩固老客戶，拓展了公司近30%的現有市場。客戶的讚揚率不斷堅持在全公司最低，年年被評為優秀員工。這個月小王被經理分派到剛開發的新市場，客戶數量不多，但與後期相比正以10%的速度擴大。
再加上本月由於公司總部發貨不及時，有很多客戶暫時取消訂貨單，額與成熟市場當然不能媲比，而小鄧是新員工，一開端被佈置到原有的老市場，客戶源波動充沛，客戶關係網鞏固可靠，情勢大好，自然歉收在即。
小王心裡覺得經理只看數字，不問現實，心裡冤枉也是天經地義的。從經理和小王的這段對話來看，經理一直沒有掌握好批判的尺度，而是站在一個家長式的角度，指手畫腳，蠻橫，不容上司解釋就以地道的業績量來構成下級對上司的評價。
這種強硬的、不容辯駁的任務作風是在國有制企業管理的溫床上催生的，屬於專制式管理，意即以自我為中心，團體威望性強，一票否決的評價和考核形式。這種僵硬武斷的統領作風，
闡明這個指導並不注重本身指導素質的開發和進步，也充沛表露了企業外部管理中的諸多弊端，諸如考核目標不詳細、考核不公道、人員流失率大、員工隊伍不波動、任務積極性不初等等，再好的企業在這種管理機制的墮落下，也是註定要走下坡路的。 不管是國企、合資企業還是民營企業，管理一直是企業管理中最中心的局部。
平常，我們拾人牙慧的照搬一些國外先進的實際，條條框框的說起來頭頭是道，又常以"以獸性化去關心員工"來吹噓企業對員工的高效先進管理，而一旦在批判員工時，又往往不易轉換角色，一副高高在上，無人能及的往往激化了上上級之間的矛盾。
我團體以為，在對上司停止批判的面談時最好能做到以下幾點：
1、在展開批判前，要先擺正本人的。從法律上說，我們人人都是對等的，沒有位置上下、身份貴賤之分。切忌張口開口來句"你怎樣搞的？"、"你這麼差勁怎樣能……"等等之類有傷上司自尊的話來打響批判的第一炮。任務的失誤有能夠是他自己一時忽略粗心，也有能夠是不可順從的外力所致。留意，展開批判時，只對事不對人，切忌對上司停止人身攻擊，也不可將其以往任務中呈現的錯誤集中起來，一齊興師征伐。
2、面談時最好是以會客的方式來接待犯錯誤的上司，而不是讓上司坐在你的對面，一張桌子橫在兩頭的審訊式。會客式面談既能緩解上司緊張的，又防止了過於嚴肅、政治化的面談氛圍。有些緣由上司有所顧及並不一定會一覽無餘，這時你就要運用言語和，循循善誘。單方坦誠布公的交流，更有利於處理成績。永遠不要以會談或審訊這種錯誤的方式來面對你的上司，這樣只會招致他的惡感，不但不能吸收你的觀念，反而更容易成為一隻自甘蛻化的破罐子。
3、批判的重點在於評，而不是批。即便是面對犯了嚴重錯誤的上司，你怒不可遏，把他趕走了，洩了心頭之恨，也不能夠挽回曾經形成的後果和損失。假如是你特別相中的愛才，你就愈加恨鐵不成鋼，讓他拾掇鋪蓋走人，又於心不忍，不給他點經驗，本人心有不甘。
俗話說，金無足赤，人無完人。世界上不存在無缺的人，所以在看待上司的錯誤時，要先緩解本人心中的怨憤，儘量不要把過火激昂的心情帶到面談中去。一個精明無能的指導對上司的平常表現和任務績效瞭如指掌，在心裡早就把這些上司的斤斤兩兩掂個八九不離十的，這種"評"就是上司在你心中重量的表現。別忘了行過杖刑到達以儆效尤的同時，再送他一碗滋補的"肉湯"，這樣比一味的責罰愈加事半功倍。
4、面談中能夠存在單方爭論不下的狀況，不要以為上司在你面前申辯就是狂妄、旁若無人的表現。丟棄本人的成見，耐煩傾聽他的解釋，再作客觀的評價。適當的時分無妨把本人置身上司的任務場景和任務角色中去，並考慮假如我是他，我會怎樣做？假如我身處他的環境，我會不會有才能改變場面？必要時也要擅長作自我批判，這樣既不損害上司對企業對你的忠實度，又於有形中加強了企業的外部凝聚力。
5、批判面談最好能以單方達成共識的敵對方式終結，找到成績的癥結和本源，並著手籌劃解救性方案，於最低水平分解錯誤構成的張力和負面效應。常常看到上司從指導辦公室出來都是一副無精打采哀莫大於心死的樣子。這樣的指導在乎的是錯誤的由誰來承當，往往上司挨批之後，後果也就不了了之。可見這樣的面談都是的，不能稱之為建立性面談，不具有可取性，異樣也警示不了先人。
我們不能單純的以為批判的目的就是為了追查犯錯誤者的，它的真正目的在於上司今後不再犯如此相似的錯誤，並且盡力改善錯誤對目前任務構成影響的現狀。錯誤是人們本身經歷累積和成熟的必經進程，沒有人不犯錯誤而獲得傑出的。所以身為管理者的我們不要忌諱上司所犯的種種錯誤，不要惱怒這些錯誤所帶來的費事和，更不要把批判樹立在毫有意義的擔當上，這樣只會一錯再錯。
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