靈翎轩_木杉
看到一个案例，一家企业送一批员工出国培训，结果培训完刚回岗，其中就有一个女孩儿提出了离职。让企业老板瞬时没了办法。
虽然是和这位员工签了培训合同，员工离职需要给公司一笔赔偿金，但是那又如何呢？企业拿到了钱，员工还是走了。一切又要重新来过。
这让我想起原来公司，一家国内很不错的房地产代理公司。业务遍布全国各地，每年年末的时候都会组织各个分公司的优秀员工到总部参加培训，以便保证后续扩张有充足的人选。
2011年下半年，集团在各个分公司通过总经理推荐+集团面试的方式，选拔了一批优秀管理人员进入总部进行为期半个月的封闭式培训，内容包括体能、管理及专业技能等各方面。培训氛围很好，各分公司参加的同事反馈也很好，但是出乎集团意料的是，培训结束后的2012年初，这批员工中不少纷纷提出离职。
虽说每年春天都是离职高峰季，但是像这样刚刚培训完的优秀员工集体离职的现象还是从未有过的。
为何会这样？
后来经过对这批离职员工的去向进行调查发现，基本上可以分为两个方向：
一个是去了更大的公司（甲方）、职位更高或者是工资更高，可以统称为更大的平台；
二是自己创业去了。
优秀员工离职，总要给自己找到一个下家，那我们想象一下，假如你的企业可以提供他们想去的地方，优秀员工是不是就可能不会离职呢？答案是肯定的！
有很多人将优秀员工离职现象称为“鱼缸理论”： 鱼在鱼缸里被养大以后，如果你没有扩大自己的鱼缸，大鱼自然会跳到更大的鱼缸。所以，如何让员工变得更优秀后不离职？就是要不断扩大自己鱼缸的容量。
若干年前，很多企业老板都认为“外来的和尚会念经”，喜欢花高薪聘请高职位的员工，却不愿意给自己的优秀员工一个更大的平台去发挥。而现在很多企业都意识到了“自主培养员工的重要性”，企业的标准化晋升机制也越来越完善，只要员工足够优秀，就一定有更加合适的岗位让你去竞争。
要稳定优秀员工的“军心”，我认为有两点是企业要努力做到的！
第一， 给予充分的授权，让每个人都有走上更高平台的机会；
第二， 真正的尊重，保证管理的公平。
在企业里，什么是尊重？体现出管理的公平，才是对人最大的尊重。
比如，万科现在推出的合伙人机制。每一个人都是企业合伙的一份子。一个新项目的成立，有营销合伙人、工程合伙人、财务合伙人、成本合伙人等等。而且每位合伙人的年终收益都是和自己对这个项目的付出息息相关，越努力付出，收获的结果好，那么回报自然也是越丰厚的。
另外，公司给每位员工都提供说出自己想法的机会。只要你有理想、有抱负，就可以通过“炮火与新生”的邮件，向部门领导、公司总经理甚至是集团总裁谏言谏议，也可以通过内部竞争机制，公平竞争上岗。
对于晋升机制，不再论资排辈、靠年限。而是屏能力和自己的个人意愿。新项目立项，如果你认为自己有足够的能力或者是很好的想法可以将这个项目做的更好，那么你就可以准备好你的企划案，报名参加项目合伙人竞聘，公司会根据你的方案阐述、演讲发挥、综合回答等方面进行综合打分，选出最佳合伙人。
竞聘成功后，对于项目运作的团队，从架构搭建到人员招聘（包括外部招聘与内部挖人）、再到人员培训和安排上岗，合伙人具有绝对的话语权。
体系搭建完毕后，合伙人就要对自己负责，对项目负责，对公司负责。这整个过程，不亚于自己出去自立门户、组织团队。
所以，这种合伙人机制，不仅适用于想要通过跳槽实现更高职位和更高薪酬的员工，同样适用于想要自己创业的员工。
员工想创业，无非是两个需求：
第一认为自己可以赚更多的钱；
第二个是想创立自己的事业。
如果是第一个需求，合伙制可以轻松的解决，而且合伙制是在有数据的企业或店铺里，比自己创业更可靠，因为嫁接公司这个平台，你有现成的资源、品牌和客户；而第二个需求，则看具体的情况，有的人看来，与人合伙也属于创立自己的事业，而有的人则更需要归属感，只有少数后者才会不管怎么样他都会自己单干。
可见，绝大多数情况下，优秀员工离职，都是因为企业不懂得放大自己的“鱼缸”，却一味的去怪人都不够忠诚。
但我要跟你说，人本来就是不忠诚的，人只会对自己的追求忠诚，如果你能够满足员工的追求，员工自然会继续追随；同理，你可以满足哪一类型的员工的追求，就可以得到哪一类员工的追随。
盛夏小丸子281
题主您好：关于员工想要离职的问题，我想是员工已经考虑很久的事情了。既然你想留住员工，那么也就证明，这名员工的能力值得你挽留。
公司做职业规划的负责人，会定期的了解员工的心态变化，并定期做访谈。针对题主的问题，我想你已经了解了这名员工离职的最初想法，也已有了和这名员工同部门的同事对这名员工的评价了吧。你可以根据这两方面的回答，大致判断这名员工的离职动机。根据您提到的这个问题，我想再列出5点，供您参考：
1、如果员工是因为公司的决策或者大方向的问题，而让该名员工产生离职的动机，那么要看公司的这个问题在短期内会不会得到解决，如果能够得到解决，那么就可以试一试劝解这名员工。
2、如果因为员工的工作同事或者其他同事的工作关系而产生离职的年头，那么看是否可以给这名员工做岗位调动或者部门调动。
3、薪资上的调整。可以给想留住的员工增加适当的薪资或者其他方面的福利（如继续教育等）(这类事情在员工提出离职后再提公司会很被动)。
4、员工晋升的岗位调整。既然想留住员工，也可以通过向上晋升的岗位调整给予员工激励和发展的机会。
5、如果员工是因为个人的前景或者有了其他的发展方向，那就要看这名员工的选择了。
以上5点，希望对你有帮助。
总之，想要留住有能力的员工，不是在员工提出离职后再想方法和对策，而是需要在平时工作的时候，就要用心了解每个员工的心理变化和动态，做好心理疏导和相应的工作记录。这么做只是为了留住值得留住、有能力的员工。
我是“爱琢磨的女司机小明”啊，期待和您在这个有趣的世界里相遇，相知~如果您稀罕这篇文章，就狠赞一下吧~，如您有不同观点，就狠评一下吧，感谢您助我成长~
爱琢磨的女司机小明
以我本人的想法及体验总结1，作为老板要正其身：作风正派同等工资做的工作应不差上下，不要因为有关系就过分的袒护。二让员工从内心尊重并想信你的人品。三不能做一个卸磨杀驴的老板你骗一次可以恐怕就没有第二次了。四员工也是有血有肉有感情的人也希望尊重。五给员工发展)的平台激起员工工作的热情，钱不是留住员工万能工具，要让员工在工作中有所收获。
