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某民营企业的董事长不止一次地抱怨说，招聘过来的新员工往往试用期没过，就纷纷辞职了，而空降过来的高层管理人员，往往合同期未过，有的人就开始"脚底抹油——开溜"，自己投入的大量培养费用白白地打了水漂。而另外一个情形是，一些到中小企业任职的经理人也说由于一些中小企业用人机制的不规范，或待遇不公，厚此薄彼，或用人唯亲，无用武之地等，自己不得不另寻出路，最终造成双亏的结局。
其实，中小企业以及职业经理人都面临着选择的错位。一方面是企业找不到合适的人，或者是招到了留不住；另外一方面，则是职业经理人无"高枝""可栖"，无施展平台。这对双方来讲，不能不说都是种遗憾。那么如何才能做到全面衡量和择优选拔则是大家关注的焦点，对于这个问题，许多中小企业管理专家都在致力于探讨一个富有成效的办法，下面就谈谈我的个人看法：
1、用人，心态是第一位的
想让企业做起来，首先把心态和观念调整好。然后要懂得和敢于为人才投资。但往往越是小企业越舍不得那点钱，特别是舍不得把钱投在人身上。那么你就记住一句话：当你有一千万时，把钱投在三个方向，一个是人，一个是创新，一个是市场；当你有一百万时，你把钱投在两个方向，一个是人，一个是市场；当你只有十万元时，你把钱投在一个方向，那就是人。只有人，才能帮助企业解决所有遇到的问题。
2、中小企业要选择适合自己的人才
中小企业在选人、用人时，很多都存在"贪大求全"、追求虚荣的误区，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选——这其实是一种怪圈。很多中小企业，往往不顾企业自身实际，到人才市场招聘，动辄就是"国家重点院校毕业，本科或者研究生学历，工作X年以上"……等到企业把符合条件的所谓"人才"招聘到企业之后，才发现，高学历的，不见得有高水平；长的好的，不一定能力强。而自己为了招聘这些人才而却付出了很高的代价，以至企业花了钱，而却没有起到应有的作用。
2、企业造就人才，人才成就未来
众所周知，中小企业人才招不来，来了留不住，留下人留不住心，空降兵不好使，元老又跟不上企业发展脚步……用人瓶颈制约企业发展，愁煞了无数成长企业的老板。挖墙脚、找猎头，都属于临时抱佛脚，短期凑合还行，长期合作无望。古语云：求人不如求己。中小企业要打造自己的人才梯队，除了自己培养还是自己培养。高薪，你出得起，别人也出得起；提供高级职位，你有，别人比你更多。有句话说，凡是钱能解决的问题都不是问题，此语用之于人才培养怕是再恰当不过的了。
小企业有效激励员工的方法，而且方法也都不同的我们公司的奖励方法就不光只有绩效，还有其他的而且，很多大师都是喜欢在易直播上直播公司激励条件你可以去看看，或者找到相关的咨询下的。每个公司的方式都不同的。
阿里巴巴——给阿里人"家"的感觉
对中国人来说，衣食住行是最需要解决的事，吃得饱穿得好住得舒服，什么都好说。服务周到的阿里人，干起工作来也会更加带劲儿。
员工要吃饭？
阿里的食堂总共有两层，人均20元就可以吃到各种豪华菜品！20元在北京这块地，大概就是一份普通快餐的价。西式的牛排套餐只要22元你敢信？不管哪家西餐店都不敢卖这个价钱吧……
食堂装修更是简单大方，实乃"别人家的食堂"之模范！员工要买房？
阿里有iHome计划，会给员工提供30万无息贷款，房子首付不用愁了。
员工要生孩子？
男员工有陪产假，女员工有超长带薪孕假。
员工孩子要上学？
阿里的iBaby子女教育关怀项目，为员工宝宝们健康快乐成长提供最好的环境。竭力解决外地来杭员工的子女上学问题。
员工要结婚？
阿里有集体婚礼，而且马云每年都亲自做证婚人。
员工生病了？有难了？
阿里巴巴有蒲公英计划、彩虹计划：若员工或员工家属得了重大疾病，将援助5-10万元援助金；家庭特别困难的员工，还会提供3-5万的特困援助金。连出差都给买差旅保险，保障员工的安全。
格 力——住得好：员工宿舍一人一间
董明珠曾表示"对于偷偷摸摸挖人的行为我们是非常痛恨的"。并透露"曾经有一家国内知名家电企业的领导，带来一个班子来珠海驻扎挖我们的人。知道这件事后，格力电器派人去将对方打了一顿。格力人才是挖不走的。真被挖走，也未必能用好！"
如此霸气的女总裁，此胆识令人折服，但一个优秀的管理者是懂得恩威并施的，这样才能让员工欲罢不能。
董明珠拟投资20亿新建"人才公寓"，实施"一人一间"计划，共计3000套住房，主要用于解决格力电器骨干员工的住房问题。格力工厂的4万多名员工，均可享受：每人一间20平米的宿舍，婚后还可享有一套50平米的两室一厅过渡房。
只要员工在格力，房子永不收回，退休也不会，员工宿舍俨然成为另一个"家"，如此大大降低了员工流失率，工作三年以上的工人极少离开。
董明珠说，"格力要做的，是让员工在这个平台中有尊严感、有自豪感，那么他自然而然会留下来。"
顺 丰——王卫向来以爱护员工著称
两年前，北京顺丰快递小哥因不当心刮蹭轿车，被车主连扇5个耳光。事发后顺丰总裁王卫在朋友圈立下Flag，会将此事追究到底。
此外，顺丰又拨下巨款，为基层员工定制Nike的SHIELD工作服，价值2099元。整体定制采购费用超过1亿元，此举令无数网友赞叹不止。
王卫向来以爱护员工著称，每次他在媒体出现并为员工争取利益时，也总能得到舆论的认可。
说来说去，好像都在说钱，而且都是企业为员工的衣食住进行砸钱，为的是什么，显而易见。我们都知道，没有哪个工作者不想加工资，不想福利好。也没有哪个老板不想多赚利润；可是，给员工涨了工资，不就增加了公司的人力成本，相应地就会减少企业经营收益吗？
看起来，老板与员工的利益是对立的、冲突的。甚至，大家都认为，这种利益上的矛盾是不可调和的。所以，各种抱怨随之而来。员工指责、不满老板小气、扣门。老板埋怨员工不努力、不付出。公司如果形成这种风气和文化，结果就是优秀人才流失，士气不振，业绩下滑，竞争力下降，公司经营会陷入麻烦和困境。
事实上，老板与员工的利益矛盾是否可以调和呢？
或许找到员工与企业的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。将对立转变为共赢，将自私转变为分享。利益问题就能得到合理的化解。当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。没有利益的趋同，就没有思维的统一。
薪酬机制分配才是第一生产力
京东每年都在给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于10%，主管、经理级员工则不低于20%
员工薪酬设计方向：
1.高层：KSF+年薪制+股权（合伙人）激励2.中层：KSF+产值+超价值、剩余价值再分配。3.基层：一线岗位，产值+计件/提成+内包+KSF.二线岗位：量化薪酬+宽度薪酬KSF.(价值管理指标为主）在薪酬之外，增加多元化的双向驱动的激励模型，丰富员工价值与收入系统，实现员工收入由自己决定。自我计薪。点评：让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续，才能真正实现目标一致，利益趋同。
不变是为了今天，改变是为了未来。
如此多的困惑，怎么解决？
建议从企业管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效激励机制，让员工主动自发的工作！
KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的加薪方案
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
十步订出可操作的KSF
1、岗位分析。2、价值提炼。3、战略梳理。4、目标分解。5、数据整理。6、平衡利益。7、整合测算。8、激励规划。
9、沟通共识。10、自我计薪。
（一）KSF实操案例解析：
首先需要填好：岗位初级分析表（模板）
姓名：张三，入职时间：2010年10月，调到本岗位时间：2011年10月
1.管理关系图
2.岗位工作范围概述
3.岗位工作职责列举本岗位的主要职责，按照重要程度进行排序，以及各项职责应达到的目标(成果)、花费时间占比。(备注：以月为单位测算）
续表：
填写说明：花费时间占比是指该项工作职责以月为单位，需要花费的时间和占总时间量的比率，通常采用估算法。
例如，某项工作，前后需要做13天整，那么其占比约为50%(月以26~27天计)；又例如，某岗位工作内容不太固定，每月需要花费约10天的时间来做上司安排的工作，可以书写为"完成上司交办的工作，工作花费占比为10/26即38%"。各项合计应等于100%。
（二）生产部管理层KSF薪酬绩效方案
岗位：生产部经理 单位：某有限公司
附：每项指标的数据来源必须是清晰的，明确的，无异议的，并写出每项指标的数据提供人！
【总结】：相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSI是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。
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