好员工的离去并非突如其来。
事实上，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。这叫做“电力减弱”现象。
他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。
但与此同时，他们正默默地承受不断的打击，他们对工作的激情是慢慢消减的，到头来他们也说不清哪里出问题，但脑子里只有一个念头——辞职。”
有很多一言不发的人，当他开口的时候，往往已经是下定决心了要走的了。劝也劝不住。
到底是什么让优秀员工说走就走？下面笔者罗列出几点情况，你公司可能也有。
1、制定一堆愚蠢的规则
公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、随随便便规章制度，妄图以此建立秩序。
无论是过分严格的考勤制度，还是克扣员工的加班费，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。
员工上班来上班是给公司创造价值，而如何创造价值这个过程，可以由员工充分发挥，公司没必要硬性规定一定怎样做。
要是感到“老板”时时刻刻在看着自己，谁都会受不了然后选择跳槽。
2、容忍员工的不良表现
以前在某快递公司分部做过仓管员，一起值班的，还有一个傻逼同事。快递要发车了，还在玩手机，延误中转，经常上班时间偷懒，只会盯着别人干活。
工作量是固定，你不做，就只能累死其他人。做得多的人，扣扣分多，他少做少错，最后居然还拿了优秀员工。
若公司只看表面数据，丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。
3、对员工的价值没有及时肯定
自我价值实现，是人的重要需求，有很多人打工不只是为了钱，更为了尊严。表扬其实是成本最低的激励方式。
但是很多管理者并没有意识到，尊重的价值，容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。
人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚，奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。
俗话说“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”说一句认可的话，其实没那么难。
管理者要善于发现员工特点，找出他们各自喜好的奖励方式，用以嘉奖他们良好的工作表现。
4、糟糕的团队氛围
超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。中层管理者是公司政策得以落实和执行的关键，也是人才流失的重要原因。
有多少人，因为被上司看不顺眼，被压着永无出头之日。
除了管理者，同事之间相处是否融洽也是员工是否愿意留下的重要原因。一
个办公室，拉帮结派，玩小团队体，不讨论如何完成工作，却整天说芝麻绿豆小事，新进员工无法融入其中，很容易就被孤立。
一个好的团队氛围，能让人产生归属感，很快融入其中，糟糕的团队氛围，让人为了提防和推测别人，消耗大量精力，也无法做好工作。
5、不为员工找好定位，描述公司发展蓝图
不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，他不知道其价值何在
，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。
优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，这些工作必须有价值。
6、为工作失去个人的生活
才能出众的员工往往满怀热忱，让这些员工有机会追求自己的爱好，
可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。
有时候为了做业绩日夜加班，根本没有时间让员工陪伴家人，更别提去做他们想做的事。
人之所以只人，是因为人有喜怒哀乐，有各种追求，有想要的生活，如果一个公司为了赚钱，
剥夺了员工大部分的时间和精力，那么员工也不可能每天充满激情，毕竟人活着，不只是为了赚钱。
7、公司缺乏人情味
小王媳妇儿临产，他想在预产期最后几天请假陪产，因为事先和班组沟通过了，也安排好对接人员，所以同事们基本都很支持他，
然而当他去办公室请假，办公室主任开始打官腔，说现在旺季，人手紧张，男人要以事业为重，赚钱养家才是王道，
另外，班组无权私下约好替班人员，换班根据公司制度需要走流程申请，要提前几天申请...
小王回来后就写了辞职报告.
公司建立了规章制度，自然要去执行，但是如果规章制度缺乏人情味,落实不了，那么是否可以修改得更合理一些呢？
总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板，离开公司。
优秀员工往往是最容易流失，因为他不怕找不到好工作，当他看到企业的存在很多无法接受的现状，且无法改变，他就会想离开。
而那些明知道有问题却留下来的，往往是对自己能力没信心，不敢跳槽的平庸员工。
员工离职原因很多，写下这些真实的心声，并不是为了吐槽，而是要老板正视问题的存在。
只有员工满意了，才提供让客户满意的服务。企业要优化企业的激励机制和规章制度，才能留住人才，合伙共赢。
如何构建高绩效文化生态圈留住优秀人才？
1、构建合理的薪酬机制。
虽然说，员工离职可能不是因为钱，但是薪酬，还是起了最重要的作用，如果在薪酬结构上，不能满足员工，你文化做得再好，也没有用，毕竟经济基础决定上城建筑。
但是加工资会增加企业成本，所以企业在做薪酬设计的就不能用过去的思维去操作，要让员工的收入来自自己创造的结果，并且上不封顶。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，
并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，
而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
本文的核心理念均来自《绩效核能》书内，附数十个行业案例，送独家视频学习资料。
2、采用合伙人模式，让员工成为经营者。
想让员工敬业？先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事，把职业经理人变成事业经理人。
在不增加当期成本的前提下打“时间差”，让经理人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报，把只顾眼前利益转化为追求远期利益。
当一个职业经理人拥有了公司期权，或者是分红权的时候，就变成了不同层次的事业经理人。因为他们会分享企业的成功，而且只有企业成功了，他们的股权、期权、分红权才会带来效益。
能让人才转变思维，死心塌地跟随企业一起发展的关键，就在于利益的趋同。
而能实现企业和员工利益趋同的模式就是——合伙人模式。
企业越成功，事业经理人的回报也越大，这样形成良性循环。为了自己的利益，事业经理人一定会努力工作。
3、导入积分式，即时激励和认可。
即时激励，是本文一直强调的东西。
每个人都希望自己的努力，能被看到，哪怕暂时还没有结果，但是做事的过程，也很重要。
怎样才能做到，员工做了“好人好事，分外之事，优秀之事”，就马上能得到认可和激励呢？
积分式。
积分式是薪酬激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。
举个例子：
当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
奖券可以用于抽奖，当员工得到得奖券越多，中奖的概率越大。
相比起奖钱，奖分奖券企业不增加经营成本，员工又及时得到了认可。
士为知己者，没有人喜欢待在一个一直不被认可的地方。
奖分奖券看起来价值不大，但是它代表的是一种荣誉感，一种被认可的感觉，这种感觉有时候直接影响员工去留。
不管如何，优秀人才流失，对公司还是弊大于利，老板要学会构建机制，和员工一起共享发展成果。
老板的格局，决定企业的高度。
所以，在哪一瞬间，你想毫不犹豫辞职？欢迎说出你的故事。
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