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有一家企业请来一位高管，老板为他定薪每月10000元你也给了这个岗位划定了权责，写明了职责。
一开始他还是有点认真负责的，但是但三个月后，这个高管就开始有点懒散，经常很晚才到公司。做好的计划，迟迟不执行，也没有给员工足够的指引和培训。
老板心中疑惑，为什么明明已经给了高薪酬？为何还是动力不足？
点评：
这种固定定薪模式，员工心如止水，这种大锅饭养懒人、搞死人的固定工资模式。
员工做多做好都一样，干多还可能错多，错多还多挨骂，那还不如少做就会少错！少挨批！
在员工刚试用期表现还积极点的，但转证之后，你就压根感觉这个高管完全变了一个人，安排给他的事，不是没完成好，要不就是找很多借口推诿工作！根
本没有激励驱动力，职责岗位说明书写的再好职责准则，也早以抛在脑后。
小结：固定薪酬之下，员工没有动力，缺乏斗志，基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感，而忽视多数员工需要驱动力。
传统薪酬模式最大的缺点：
1、弹性小。固定部分越高，激励力度越小。
2、无法衡量。不能量化员工的工作结果与价值贡献，收入与价值不匹配。
3、激励价值低。由于弹性小、可量化少，激励性必然不足，人效浪费较为严重。
4、本质为企业固定成本。无论经营成果如何、贡献高低，每月必须及时兑现。
案例思考2：
某企业新请了一位财务总监，招聘面谈时约定月薪8000元，他上任后拟制的第一套报表出现大量差错，老板于是想扣他500元，
财务总监表示完全不能接受：“你可以试用不合格辞退我，但你不能扣我一份钱，因为公司没有明确界定”。
点评：
在这个过程，很多老板其实面对这样的一个财务总监，甚至内心都不想给对方一分钱。
花了8000元请了一个财务总监，连一个这个最基本财务报表都搞成这样，这个原因就是采用相对固定薪酬模式招聘进来，
谈薪之后，薪水自然就成企业欠这个财务总监的，无论这个员工做的结果如何，你都必须支付之前承诺给到人家的薪水，因为这个8000元，没有清晰界定好标准！
总结：企业要破除固定薪酬，构建更富有激励性的薪酬绩效模式。老板要愿意分钱、学会分钱之道，才能充分激励员工的创造力，让员工与企业一起干、拼命干，让员工为目标干、为结果干。
案例思考3:
一个员工在公司工作了25年，他每天用同样的方法做着同样的工作，每个月都领着同样的薪水。
一天，愤愤不平的他决定要求老板给他加薪及晋升。他对老板说：“毕竟，我已经有了25年的经验。”
老板叹气说：“你不是有25年的经验，你是一个经验用了25年。”
点评：
一个人没有学习与创新，人生必将波澜不惊，不求改变，只能被人改变。这就是悲催人生！！
员工工资涨不上去，无非是两大原因，一是个人的价值没有增长，二是团队的人效没有提升。如何考核与衡量人效？
特别推荐关注三个重要指标：人创绩效、工资费用率、工资人效比。
小结：走出低层次的稳定、安全，创造高层次的舒适、快乐与成就！
在新的市场环境下，企业必须坚定变革之心，在改变中找到出路和生机。
固守传统、害怕突破、不愿共赢的企业最终必定会被市场淘汰。
如何让员工欣然接纳新的薪酬制度
- 1、员工加薪了
- 2、加薪幅度可能比预想的还要大，虽然并非固定的额度
- 3、设立多个价值点让员工有更多机会创造新收入
- 4、建立弹性机制但要给员工一定的安全感
- 5、丰富多元化激励，让员工感受到足够的驱动力
- 6、逐步让员工自己计薪，培养自我负责任的思维
分享集中富有激励性的薪酬模式
一、等级式薪酬制度设计
概念解释
通用惯例
市场薪酬曲线
职位评估的结果
把职级转化为薪级
薪酬方案分析-新方案与现有方案对比
红点和绿点
薪酬方案分析-估算新体系成本
薪酬方案分析-准备薪资执行计划
薪酬调整
周期性调整（年度调整）
岗位异动
业绩调整
工资普调
员工加薪的三大原则
- 1、考虑平衡，以公平为基础，以制度为导向，实现规范的薪酬管理。
- 2、刚性加薪比重小，弹性加薪幅度大，前者体现了员工的能力与责任持续增大，后者展现员工的价值与贡献创造。
- 3、从企业为员工加薪，逐步转变为员工为自己加薪，当员工开始为自己的收入负责，才能担负起岗位责任。
我一直深信“高薪养懒”的道理。当企业付给员工高额的固定薪酬时，就一定在抹杀他的潜能、创造力、行动力。
在这种机制下，老板其实成了员工的监工、保姆、债务人，每天盯着员工干，想着法地要求、指挥员工做事情，最后的结果双方都不满意。因为在内力不够的情况下，外力的作用一定是有限的。
二、KSF全绩效模式——让员工收入越高，企业效益越高
KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，未达到就少发。
KSF分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
案例分析：
在KSF薪酬模式下，一个生产经理，该如何制定薪酬？在过去，他可能是拿固定工资，公司赚不赚钱，和他没有太大关系。
在KSF模式下，他的收入会直接和企业经营结果挂钩！
一般情况下，在KSF薪酬模式下，员工薪酬越高，员工工资费用率反而会下降，真正实现，员工收入越高，企业越赚钱！
三、PPV量化薪酬模式——让能者多劳，多劳多得
所谓PPV薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，
并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。
以前面的前台文员为案例，她的PPV薪酬模式应该是怎样？
首先，把她固定薪酬打破，重新规格，每一项工作，对应一个产值，完成了才可以得到：
- 1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
- 2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
- 3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
- 4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
- 5、网络产品销售：按提成机制执行，卖出去公司产品有提成。
- 6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
在传统的薪酬模式下，不管固定薪酬还是KPI模式下，前台文员，最高工资也就3000-3500，但是在PPV薪酬模式下，一个文员承担者多项兼职，
不仅仅解决了其工作量不饱和的问题，还提升了她的价值和收入。
因为公司产品销售工作项目，给她带来了极大的激励，所以她不管是上班下班，都会想办法做更多的事，在PPV模式下，她平均可以拿5000-6000。
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。
世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。
很多企业总觉得，什么岗位就该干什么事，但是对于很多中小企业来说，如何把人效提高才是王道，有效率才有绩效。
对此，你有什么看法，欢迎分享你的见解！
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