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职场上，很多老板喜欢让员工放大格局，着眼于长远未来。
但大多数人永远信奉给多少钱，干多少活，若是当下的利益得不到保障，谈什么未来？
老王是A公司的保安队长，工资也不算高，但在公司算不得忙，只是要一直值班。
公司有一个货仓而负责管理仓库的，只是个90后妹纸。公司没专门设置搬运工这个岗位。
公司经常有物料要进出库，有一次公司进了一大批劳保用品，但送货的快递公司不负责卸货和上货架，若是没人卸货就拉回去。
刚好附近又没有搬运工，这卸货成为大问题，仓管妹纸急得像热锅上的蚂蚁，只能自己拼命扛着，但是效率实在太低。
老板看到，就叫保安队长去帮忙卸一下货，并答应他们200搬运费。
于是老王就招呼一个保安一起过去帮忙，并一箱箱搬上货架上，累得满头大汗，总算完成入库。
但是这200搬运费，老板却迟迟没兑现，老王只得自己贴钱，先给手下的保安50快。
有一次碰到老板，就跟老板提起这事，却说了这样的话：
“老王啊，你进公司这么久了，也是公司的老员工了，公司待你还不错吧？
平时你也没啥事干，工作量都不饱和，偶尔帮忙搬一下东西就要钱，公司不是给你工资了吗？”
老王听到这话，心凉了一大半，心里暗自发誓，打死都不管闲事了。干多了了，不但没钱，还要贴钱。
后来公司进出库的货物越来越多了，仓管实在搬不动，叫保安也叫不动了，于是就申请多请两个搬运工，老板无奈，只得从外面多花2000多，请了两个专职搬运工。
老王知道了这事，心想，这老板还真是傻，他只要每月多给我我1000块，我就能帮他搞定卸货的事情。还要多请两个人，呵呵。
在这个案例里，笔者无意批判孰是孰非，只能说这是个双输的机会。保安失去了加薪机会，老板增加了用人成本。
但通过以上这个案例，其实反映出很多企业都存在的问题。
很多企业人力成本越来越高，但是管理人员却永远觉得人手不够，催着HR多招人，其实很多时候，不是人手不够，是人力资源浪费严重，没充分利用起来。
造成这种现象的，其根本原因其薪酬模式——固定薪酬来决定。
如果做这事没有好处，或者做多做少一个样，员工为什么要承担更多的工作量？
为什么要承担职责以外的工作？期望一个保安有更大格局是不现实的。
类似的情况，不仅仅存在于故事中的保安。很多职能部门一样存在这种情况。
固定薪酬是企业最大的痛。
1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；
5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。
无利不起早，人性是逐利的动物
- 人性是逐利的，如果没有利益驱动，员工不会拼命干；
- 人性是懒惰的：如果员工不需要努力就能得到高薪酬，他更不会努力干！
- 如果每年固定给员工加薪，但是员工的工作内容是一样的，加薪就意味着加重企业经营成本，降低利润。
- 所以要平衡企业和员工的利益，最好的方法就是，让员工做出结果，持续为自己加薪。
对于二线操作层员工，想要提高人效，让员工自发工作，最好的方法就是打破原有吃大锅饭的薪酬模式，用工作量化计算薪酬。
PPV量化薪酬模式——让能者多劳，多劳多得
所谓PPV薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，
并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。
以前面的前台文员为案例，她的PPV薪酬模式应该是怎样？
首先，把她固定薪酬打破，重新规格，每一项工作，对应一个产值，完成了才可以得到：
- 1、前台工作项：1500元（每天约3小时）
- 2、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）
- 3、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）
- 4、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）
- 5、网络产品销售：按提成机制执行，卖出去公司产品有提成。
- 6、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）
在传统的薪酬模式下，不管固定薪酬还是KPI模式下，前台文员，最高工资也就3000-3500，但是在PPV薪酬模式下，一个文员承担者多项兼职，
不仅仅解决了其工作量不饱和的问题，还提升了她的价值和收入。
因为公司产品销售工作项目，给她带来了极大的激励，所以她不管是上班下班，都会想办法做更多的事，在PPV模式下，她平均可以拿5000-6000。
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。
世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。
很多企业总觉得，什么岗位就该干什么事，但是对于很多中小企业来说，如何把人效提高才是王道，有效率才有绩效。
回到我们企业，PPV量化薪酬模式应该如何操作？
PPV模式的好处：
对企业老板来说，做PPV模式有什么价值？
真正有效的激励机制，必然是引导人向上发力，激励员工做出高价值，并让员工得到高收入。
薪酬模式造就华为狼性团队
任正非说：“物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会！”
但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
高绩效下企业才能赚钱，企业赚钱才能给员工高工资。
对此，你有什么看法，欢迎分享你的见解！
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