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职场上，很多老板喜欢给员工画大饼灌鸡汤，在过去70后80后，可能还会吃这一套。
但是在温室中长大的90后、95后,对这个并不感冒，无法消化。
现在的年轻人，更喜欢看得见，摸得到，够得着的激励。
很多管理者的工作习惯“跑偏”，往往为了考核而去做绩效考评，为了管理而管理。
其实，绩效考评的终极目标是经营人心，是为了调动员工的积极性，让员工有主人翁精神。
不清楚这个目标的话，再多的管理活动都未必能取得预期效果。
那么，如何经营人心，赢得员工的忠诚呢？让企业越来越好？
公司至少需要给员工提供4个机会。
01. 做事的机会
02. 学习的机会
03. 晋升的机会
04. 赚钱的机会，这也是最重要的部分！
对企业来说，要想得到优秀的员工，就要给出有竞争力的薪酬，因为雇用什么档次的员工，决定了产出什么样的产品，得到什么样的回报。
所谓：一分钱，一分货。
有人可能会说，给员工这么高的薪水，企业就没有钱赚了。
这是很多企业老板的思维误区，以为给员工薪水多了就亏了。
要知道，一个月薪万元的优秀员工，比一个月薪3000元的普通员工创造的价值可能要高5倍以上，只是很多企业不知道怎么算这笔账，不明白这个道理而已。
万元的月薪不是白给的，是员工创造了价值之后才给的。
任正非说：“物质薪酬是生存的保障，一定要给他加薪的机会！”
但是加薪不是无条件的，这样会助长员工贪婪，一定要让员工做出好的结果，拿出高的绩效来交换，有人效，有结果，给员工多少钱都不过分。
以奋斗者为本是华为的文化，一系列的奖励制度，也保证了让奋斗者不吃亏，让奋斗者去创造华为的奇迹。想要马跑得快，你得给他吃草！想要员工拼，你得给他盼头
华为2017年度实现全球销售收入6036亿元人民币，同比增长15.7%；净利润475亿元人民币，同比增长28.1%！
这个收入有多牛呢？
是阿里（1582.73亿）的4倍，华为的年收入，是中兴（1088.20亿）的5倍多，是小米（约为1000多亿）的6倍
大河涨，小池满，若仅以支付雇员工资、薪金及其他福利金额、时间单位计划项目下金额计算，以18万人计，2017年华为员工人均年薪酬为68.9万元 。
中小企业如何设置有激励性的薪酬模式?
好的薪酬机制？必定要有4大导向：
下面分享一种对中小企业来说，非常有帮助的薪酬模式——KSF全绩效模式。
KSF全绩效模式——让员工收入越高，企业效益越高
KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，未达到就少发。
KSF分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
案例分析：
在KSF薪酬模式下，一个生产经理，该如何制定薪酬？在过去，他可能是拿固定工资，公司赚不赚钱，和他没有太大关系。
在KSF模式下，他的收入会直接和企业经营结果挂钩！
一般情况下，在KSF薪酬模式下，员工薪酬越高，员工工资费用率反而会下降，真正实现，员工收入越高，企业越赚钱！
在市场经济的初级阶段，分配是第一生产力。
这是大家不愿意谈、不敢谈的一个敏感话题，当今中国企业界出现的很多问题都和分配不公有关。
一个企业家只有把分配问题想透彻了，解决好了，才能激发员工的主人翁精神。
不知道大家是否认同这样一个观念：人跟人的脑袋是不一样的，价值也是不同的。
对于企业来讲，没有一流的人才，就不会生产出一流的产品，也就不会获得一流的业绩和回报。
对此，你有什么看法，欢迎分享你的见解！
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