创业圈就像一个巨大的造梦工厂，投资者靠市梦率来评估溢价 企业的未来价值，而创业团队则靠付出能力和精力来将市梦率变成市盈率，实现造富效应。但在上市敲钟前，如何将这支实践梦想的团队凝聚起来，形成利益共同体，是每个创业者必须思考的一个问题。今天咱们来聊聊股权激励，怎样让你的员工形成正在加入下一个阿里巴巴或者下一个小米的使命感。
股权激励的模式有很多，包括干股、期权、限制性股票、虚拟股票、业绩股票等。但在初创公司，一般对员工采用“期权激励”的方式。期权是一种公司赋予员工的选择权，即在满足约定条件或工作期限后，员工可以选择按照约定的价格购买公司股权。
对员工的期权激励，常常会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。我们来看前两个步骤。
预留10%-20%股份设期权池
第一步是授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。
在进行这一步骤时，创业者首先需要考虑清楚地是什么时候进行授予。一般来说，建议创业企业最好是发展到一定阶段（比如有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后再发放期权，效果会比较好。
在具体的授予对象上，对于公司核心的合伙人团队，在认可其工作能力的前提下，经过合伙磨合期，基本上就可以发放股权。但对于非合伙人层面的员工，我们不建议过早对其发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。
不过，需要注意的是，初创期企业期权授予对象越多，激励的效果越不明显。也就是说，期权持有者的数量越多，激励的效果越差。但是在初创期，由于团队通常也比较小，很难去分清哪些是核心员工和普通员工，这时可以设定一定的期权池，由创始人先行代持。
一般情况下，建议预留公司全部股份的10%-20%作为期权池，较大的期权池对员工和投资人会有更大的吸引力。而在确定具体到每个人的期权时，要先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，再定具体个人的期权大小，或者先按部门分配，再具体到岗位。
比如说高管们共分享期权池股份的50%，中层们分享30%，骨干们分享20%，再具体到每位高管获得比例为0.5%—1%，中层为0.2%—0.3%，骨干为0.1%—0.2%。
需要补充的是，由于每轮融资都会稀释期权池的股权比例，因此一般在每次融资时都需要调整（扩大）期权池。也就是说随着公司的发展，一轮一轮的融资，还会不断把股权放进期权池。
当然随着高管或骨干员工进来的阶段不同，期权分配的标准也会有所不同。邵亦波曾分享过他在创办易趣网时分配期权的标准。对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是A轮后进来，1%-2%；如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP（CTO、CFO等），可以参照前述标准按2-3倍发。总监级别的人员，则参照VP的1/2或1/3发放。
要划重点的是，期权授予务必要形成书面协议。
成熟时长四年期居多，兑现过程自定义设置
第二个步骤是成熟，指员工达到期权约定条件。期权成熟所涉及内容，包括成熟起算日和成熟条件。
成熟起算日指的是期权开始成熟的日期，期权成熟意味着被激励员工可以按照指定的价格购买一定量的激励股权，也就是行权。
一般情况下，公司会把成熟起算日定在期权授予文件签署日。有些公司成立时间比较长，为了激励优秀的老员工，也会把入职的时间（或其他特定时间）作为起算点。
成熟条件则是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，即员工什么时候可以行权。常见的成熟条件是按时间来展开的，一般以4年为期，成熟过程存在三种情况。
第一种是每年兑现期权的25%，四年全部成熟兑现；第二种是满两年后成熟兑现50%，之后每年兑现25%，同样是四年全部兑现；第三种是第一年兑现10%，第二年兑现20%，第三年30%，第四年全部兑现。
对于风险意识高的初创公司，还可以通过设置锁定期来保证期权激励的稀缺性。比如说，公司授予某高管 10 万股期权，成熟计划是 1/48 个月，但包含 12 个月的锁定期。这意味着该高管在如果在 12 个月的锁定期内离职，期权将自动取消。
如果这位高管一直在公司正常工作，那么过了锁定期以后，其期权将一次性成熟 25%，也就是 2.50万股，之后每个月成熟剩余期权的 1/48。
另外，成熟递延、加速成熟也是期权成熟会涉及的内容。
其中成熟递延用于被激励员工在期权未成熟期间请假的情况下。如果员工单次请假或累积请假超过了规定日数，那么休假期间就需要从成熟期间中去除，相应的期权成熟期间依次延后。
加速成熟的情况则比较少见，一般仅发生在公司被并购、公司合格公开发行、经公司管理人书面批准等情况下。
今天的期权激励干货放送就先到这里了，剩余两个步骤的内容，可飞猪将在下一期奉上，敬请关注喔～
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