柒零捌零
底薪还是要有的，一千两千都没事。然后按营业额或者利润的5％10％这样一定的比例分红，作为老板肯定要承担一定的风险的，如果你想要员工给你承担风险这基本不可能。打工都是为了挣钱的，能挣钱随便你怎么安排都没事，也许等你能挣钱了再这样安排到也不错。但刚开始的风险也是你作为老板的责任之一，要是员工肯承担风险了还不如自己做老板了啊？
要真像你这样没有底薪的话，只能找真正信任你的人，好朋友亲戚之类，那就完全几个人承担风险。不过以后出现分歧也是个麻烦事，不要朋友做不成闹得不愉快也的确不好。
看见心视界
在你的两个前提下，员工其实成为了你的合伙人，因此不能用开工资讨论这个事情。
1、考虑你可以找到合伙人
如果你找到合伙人，那么这个营业员相当于技术入股或者劳力入股，小微企业会有两种形式：
（1）技术或劳力匹配的资金额度入股模式
这个方案就是，合伙人以免费工作为前提，工作满1年，月薪3000元，那么年薪36000元，如果你项目出资为10万，那么你们项目的总资产为136000，你们对应的股份为26.5%和73.5%。这里没有考虑你的薪资，如果考虑需要你的合伙人认不认。
这种情况下，可以签订协议设定工作满一定后，进行股权认定和过户，如果未满一年，合伙人想要退出或希望给工资，那么可以股权按照月薪折价赔付或者不赔付，需要和合伙人商议。
（2）劳力+业绩的入股模式
上一个模式中，没有对项目业绩有限定，且双方投入比例差距不大。如果主创投资100万，而且产出预计很丰盈，那么营业员的能力要求也应该提成。例如：你们现在的股份为3.5%和96.5%，那么，如果营业额超过300万，股份给予1%；营业额超过500万，股份2%，营业额超过1000万，股份给予3.5%，如果达到2000万，股份给予5%。
案例的比例可以自行商议，但是这个时候对营业员有了业绩要求，人员能力寻找难度提升。同时，股权的确权时间，可以以业绩为标杆设定。
2、符合你要求的合伙人不好找，不好找，不好找
不知道题主的项目盈利如何，但是感觉你真的不好找到营业员，尤其是不需要工资的营业员，还会处于营业员岗位吗？
因此，可以考虑底薪+股权的常规激励模式。这种模式和上述“劳力+业绩”模式相似，区别在于，有了底薪求稳，员工更乐意付出获得更好的业绩，从而得到股权。
流程书
打比方说，你开超市，假如你店里有三个营业员，一个管酒水，一个管休闲食品，一个管日杂，按卖出去一件货算提成，一件给一元提成，底薪就按平时对待顾客的态度和工作态度和个人道德底线评分标准给予，这样你的店才能发展更好
春喜便利店
这种模式我之前实践过，但是效果不理想，大家都是出来赚钱的，无底薪和有底薪还是有区别的，除非你的客单价特别高，否则很难调到员工的积极性，很多员工一看没有底薪可能都本来了，因此还是要适当的用底薪+提成的方式来进行招聘。
