導讀：5月25日，國務院正式印發了《關於改革國有企業工資決定機制的意見》（國發〔2018〕16號，下稱“16號文”），至此4000萬國企員工工資機制的頂層設計文件實錘落地。
陽光所高級合夥人明律師認為，16號文是國企改革進程的重要文件，針對國企工資分配市場化程度不高的問題對症下藥，是國企工資改革的重大突破，將使國企工資更加符合市場經濟規律和企業發展規律。為幫助大家快速理解16號文的內容，明律師對該文進行了分析和解讀，今天股權君推出文章的上半部分，歡迎大家一起留言探討。
國企工資改革背景
國企改革已經三十年，工資分配製度改革是硬骨頭，從工效掛鉤到企業經營者年薪制，但始終沒有解決國企工資分配中市場化不足的根本問題，尤其是隨著國企改革的深入和持續發展，現行國企工資分配機制，難以適應改革發展需要，主要存在如下問題：
（一）市場化分配程度不高，部分行業企業工資水平偏離市場水平，無法按照市場需求制定工資標準，導致部分競爭類國企在吸引和留住人才方面沒有競爭力。
（二）分配秩序不夠規範，目前國企自行決定獎金分配，缺乏統一標準和透明性，近幾年部分金融企業高管領取高額獎金引起較大非議。
（三）對工資分配監管和調控控缺乏有效手段。
改革原則
16號文是以國企工資總額分配為重點，兼顧國企內部分配，本次改革的指導思想和基本原則為：
（一）遵循現行工資分配基本原則
16號文未改變我國工資分配的基本原則，即堅持按勞分配、工效掛鉤的原則，這是《勞動法》中早已明文規定的工資分配原則。
（二）明確市場化的改革指導思想
16號文明確了“建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制“的指導思想，強化國企工資分配市場化的改革方向。
（三）完善按要素分配體制機制
在按勞分配的基本原則基礎上，16號文要求將其他生產要素也作為工資收入分配時的考量因素。此處“要素”包括勞動、技術、管理等因素。
（四）完善國企工資分配監管體制
16號文在突出市場決定性作用的同時，堅持完善國企工資分配監管體制，充分揮政府對國企工資分配的宏觀指導和調控作用，改進和加強事前引導和事後監督，規範工資分配秩序。
改革工資總額決定機制
根據16號文，國企應根據企業發展戰略和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合政府職能部門發佈的工資指導線，合理確定年度工資總額。
（一）明確市場因素在工資總額決定機制中發揮更多作用
16號文增加了“人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標”等市場因素在工資總額決定機制中的作用，強調國企工資決定和增長機制要與勞動力市場基本適應，職工工資水平應與勞動力市場價位相適應，國企工資水平是否合理更多由市場決定。
（二）增加勞動生產率等多重因素來合理確定工資總額
16號文完善了國企工資決定機制，將工資總額與經濟效益“單一掛鉤”改變為由多因素綜合決定，統籌考慮企業經濟效益、勞動生產率、勞動力市場價位對標以及政府職能部門發佈的工資指導線等多重因素，使得國企員工更好分享企業經濟效益增長、勞動生產率提高的成果，增加國企尤其是充分競爭性行業國企員工在工資收入方面的獲得感。
（三）堅持經濟效益在工資總額決定機制中的核心作用
16號文規定國企工資總額要統籌考慮多重因素，並不意味著弱化企業經濟效益核心作用，恰恰相反，16號文更加強化了企業經濟效益始終是決定工資總額的核心因素，進一步完善了工資與經濟效益聯動機制，真正實現工資總額與經濟效益同向聯動、能增能減，必將打破目前部分企業工資與效益增長不匹配怪狀，確保國企工資水平與企業經濟效益和市場競爭力相適應。具體聯動方式為：
1、企業經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度範圍內確定：
（1）當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低於行業平均水平或者上年職工平均工資明顯高於全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額增長幅度應低於同期經濟效益增長幅度；
（2）對主業不處於充分競爭行業和領域的企業，上年職工平均工資達到政府職能部門規定的調控水平及以上的，當年工資總額增長幅度應低於同期經濟效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規定的工資增長調控目標。
2、企業經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。
當年勞動生產率未下降、上年人工成本投入產出率明顯優於行業平均水平或者上年職工平均工資明顯低於全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額可適當少降。
16號文特別規定：國企未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。國企按照工資與效益聯動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發生兼併重組、新設企業或機構等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。
（四）突出對國企工資總額的分類管理
我國國企行業分佈廣泛，企業改革發展也不平衡，16號文改變了原有“一刀切”的工資管理方式，提出根據不同國企功能性質定位、行業特點和法人治理結構完善程度，實行工資總額分類管理的原則。
1、工資與效益聯動的分類管理
16號文允許符合條件企業特別是主業處於充分競爭行業和領域的企業工資總額增長與經濟效益增長同步，對主業不處於充分競爭行業和領域的企業，則繼續實行工資總額和工資水平雙重調控，從而有利於統籌處理好不同行業、不同企業之間的工資分配關係，保證國企職工更好分享企業發展成果和改革紅利，又有效調節過高收入，規範工資分配秩序。
2、工資效益聯動指標的分類管理
16號文要求根據企業功能性質定位和行業特點，分類科學設置聯動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點，使國企經營業績考核更加符合企業實際，有利於鼓勵企業進一步聚焦主責主業搞好經營管理。
（1）主業處於充分競爭行業和領域的商業類國企
主要選取利潤總額（或淨利潤）、經濟增加值、淨資產收益率等反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。
（2）主業處於關係國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類國企
在主要選取反映經濟效益和國有資本保值增值指標的同時，可根據實際情況增加營業收入、任務完成率等體現服務國家戰略、保障國家安全和國民經濟運行、發展前瞻性戰略性產業以及完成特殊任務等情況的指標。
（3）主業以保障民生、服務社會、提供公共產品和服務為主的公益類國業：
主要選取反映成本控制、產品服務質量、營運效率和保障能力等情況的指標，兼顧體現經濟效益和國有資本保值增值的指標。
（4）金融類國企
屬於開發性、政策性的，應主要選取體現服務國家戰略和風險控制的指標，兼顧反映經濟效益的指標；屬於商業性的，應主要選取反映經濟效益、資產質量和償付能力的指標。
（5）文化類國業
同時選取反映社會效益和經濟效益、國有資本保值增值的指標。勞動生產率指標一般以人均增加值、人均利潤為主，根據企業實際情況，可選取人均營業收入、人均工作量等指標。
3、國企法人治理結構完善與否的分類管理
16號文要求根據國企法人治理結構完善程度，實行工資總額分類管理。建立規範董事會、法人治理結構完善、內控機制健全的企業，經履行出資人職責機構同意，其工資總額預算實行備案制管理；對於未建立規範董事會、法人治理結構不完善、內控機制不健全的國企，經履行出資人職責機構認定，其工資總額預算實行核准制管理。
上述規定將倒逼國企加快改革步伐，從根本上有利於調動國企主動參與競爭、規範經營、提升公司治理水平的積極性、主動性。
改革工資總額管理方式
（一）賦予國企自主管理工資權利
16號文改變了國資管理部門每年核定國企年度工效掛鉤方案的做法，一定程度上賦予國企自主管理工資權利，授權國企自主編制工資總額預算方案，並對主業處於充分競爭行業和領域的商業類國企原則上實行備案制，國企在經備案或核准的工資總額預算內可以依法依規自主決定內部工資分配，從而使國企的市場主體地位更加突出。
（二）全面實行工資總額預算管理
根據16號文，國企工資總額預算方案由企業自主編制，按規定履行內部決策程序後，根據企業功能性質定位、行業特點並結合法人治理結構完善程度，分別報履行出資人職責機構備案或核准後執行
1、合理確定工資總額預算週期
國企工資總額預算一般按年度進行管理。對行業週期性特徵明顯、經濟效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業，工資總額預算可探索按週期進行管理，週期最長不超過三年，週期內的工資總額增長應符合工資與效益聯動的要求。
2、強化工資總額預算執行
國企應嚴格執行經備案或核准的工資總額預算方案。執行過程中，因企業外部環境或自身生產經營等編制預算時所依據的情況發生重大變化，需要調整工資總額預算方案的，應按規定程序進行調整。
履行出資人職責機構應加強對所監管企業執行工資總額預算情況的動態監控和指導，並對預算執行結果進行清算。（未完待續）
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