作者/曾老师
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导读：当今企业的竞争其实就是人才的竞争。企业只有拥有了一批优秀的核心人员，企业才能更好地发展壮大。但偏偏有部分老板不重视员工，无视员工的感受，本着没了就再招一个好了的想法。以各种霸王条款、不公平待遇对待员工。
刘洋是一名外贸销售员，在今年开年跳槽到一家外贸公司，但新公司很多都是以电销为主，刘洋对这种新接触的销售模式很陌生，刚去两个月都没什么成绩，但刘洋也很勤奋好学，这两个月或多或少积累了一些经验和技巧。
今年4月中旬的时候，通过以前外贸客户的介绍，刘洋结交了一位大客户，正巧的是自己公司的产品是对方公司所需要的，赶上了更新设备的时间节点，刘洋赶紧卯足了劲的攻克这位大客户，私下请客吃饭送礼都花了不少钱，再加上之前客户的推波助澜，总算是在一个月的时间拿下了这位客户，只是订单太大，很多细节刘洋做不了主。
后面刘洋让老板出面去谈这个合同，老板毕竟是老江湖，直接敲定了500万的合同，这也是公司创立以来最大的一笔合同了，刘洋心里也非常高兴，这光是提成就接近10万，公司的同事也纷纷给刘洋道喜。
到了次月发工资时，老板提前一天把刘洋喊到了办公室，刘洋心想老板要发提成了，心里也是暗喜。没想到的是，到了办公室之后，老板先是寒暄了半小时的家常，后面拿出一个大红包，对刘洋说到：这里面是2万元的现金，算是你上笔订单的奖金。
刘洋当场就急了，赶紧问老板：这发的是奖金，那我的提成什么时候发呢？老板不急不缓的说：虽然这个客户是你开发的，但合同是我谈下来的吧，没有我这个订单也拿不下来，你说是不是这个道理。说完后老板就开始抱怨公司目前效益不好，新人不要老想着赚钱，要多学会成长之类的话。
刘洋知道老板的意思后整个人都不好了，万万没想到的是老板竟然在背后下刀子，自己在客户身上花的钱都有1万多，就算这笔单子做下来，相当于白给公司做的，越想刘洋就越生气，第二天直接跟老板提出了辞职的事，没想到老板丝毫没有挽留的意思，直接就同意了。
刘洋的心算是彻底冷透了，他愤然离开。但老板没想到的是，部分员工知道刘洋的事情后也纷纷提出了辞职的要求，其中有2名还是销售王。这次老板是怎么说怎么哄也没留住人，公司经营一下子损失惨重，跌入了冰点。
结语：很多老板都走入了一个误区，因为员工要求不多加薪以为留人成本高，对外招聘更省事。但其实他们忽略了，失去一个优秀人才背后的高昂成本：
第一，公司要补充往往需要付出更高的工资才能招聘一个勉强符合的人员。第二，在补充的这段时间内由于人员缺失对工作的运作影响导致经济损失。第三，由于效应问题，1个员工辞职会导致1个员工准备离职，导致3个员工产生离职的念头。
因此，老板应该要有大局观，懂得与员工共同把“蛋糕”做大，并和员工一起分享增量部分，即懂得分钱。只有老板和员工的利益一致、老板下属共赢才能使企业更健康的生产和发展。
那么如何设计具有激励性的薪酬模式？
1、逐步打破固定薪酬制
2、薪酬与绩效完全融合
3、共赢与创造是核心
4、实现计薪的产值化与价值化
5、一切用数据说话，明确各项标准与要求
6、当前价值与未来价值的大薪酬包计划
7、目标管理、团队建设为助力绩效文化
推荐KSF薪酬全绩效模式
KSF是什么？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
以店长KSF薪酬模式为例：
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬部分被分配到几个指标中。
在平衡点的基础上：
- 营业收入每增加1000元，奖励12元，每减少1000元，少发6元；
- 利润额每多1000元，奖励10元，每少1000元，少发5元；
- 人创营业额，每多500元，奖励20，每少500元，少发10元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
5......
经过三个月的kSF模式试运行，门店各项指标都有所改善，店长工资也增长到了8500+...，员工创造了更高价值，拿到了更高收入，而企业从因此获得更高利润，企业和员工达到双赢的局面！
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
个人号｜曾老师 （zwwjx168)
职位｜咨询师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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