有一个小和尚在寺院担任撞锺之职。按照寺院的规定，他每天必须在早上和黄昏各撞锺一次。
如此半年下来，小和尚感觉撞锺的工作极其简单，倍感无聊。后来，干脆"做一天和尚撞一天锺"了。一天寺院住持忽然宣布要将他调到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞锺之职。
小和尚觉得奇怪，就问住持："难道我撞的锺不准时、不响亮？"住持告诉他："你的锺撞得很响，但锺声空泛、疲软，因为你心中没有理解撞锺的意义。锺声不仅仅是寺里作息的准绳，更为重要的是唤醒沉迷众生。因此，锺声不仅要宏亮，还要圆润、浑厚、深沉、悠远。一个人心中无锺，既是无佛；如果不虔诚，怎能担当撞锺之职？"小和尚听后，面有愧色，此后潜心修炼，终成一代名僧。
【启示】
本故事中的主持犯了一个常识性管理错误，"做一天和尚撞一天锺"的结果，是由于主持没有提前公布工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞锺的标准和重要性，他也不会因怠工而被撤职。
工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。
既然有了工作标准就应该很好的去执行它，不要打折扣，不要等到领导认为你不能胜任工作才后悔！
公司、各部门、各岗位的培训都是很重要的，为了让员工知道该怎么做，就必须定好标准，作好培训！
领导------请重视制度和培训，这样才能培养员工，您才不需要这么忙。
员工------请遵守制度，这样才能胜任工作，你才不会因怠工而被撤职。
员工工作总是心不在焉？
亦或是认真工作，可惜方向错误，让你哭笑不得。想给他奖励，但因为没有好的结果，只能给他的过程鼓励？
推荐《绩效核能》一书，讲解KSF薪酬激励模式，书中附有各行业案例详细解说，教你实地操作，此外附赠一小时激励视频，让你学以致用。
KSF是什么？
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
- 给员工加薪的方式和渠道，员工明确知道怎样可以获得加薪，在这过程中，员工自然会自动自发学习增长知识技能。
- 将员工的价值与薪酬挂钩，让员工感觉到我所有的付出都是有回报的，并且回报都是及时的，
以健身教练为例
数据纯属虚构
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为6个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为健身教练也有能力去改进的。
1、销售额每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元
2、课时数每多x节，奖励y元，每少x节，少发y元
3、续课率，每上升x%，奖励x，每下降x%，少发x元；
...
KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限、多样的加薪模式。
让教练不会只专注于卖课。提升会员续课率也是提高薪资的手段，教练就会更用心服务客户，老会员也会介绍更多客户。
教练多参加培训，学习专业知识之余提高薪资。
给员工加薪的方式和渠道，员工明确知道怎样可以获得加薪，在这过程中，员工自然会自动自发学习增长知识技能。
将员工的价值与薪酬挂钩，让员工感觉到我所有的付出都是有回报的，并且回报都是及时的。
客户的流失率降低，新会员源源不断。健身房的营业额提高，教练的薪资上升，达成双赢的局面。
再分享一则故事
在9.11事件之前，美国总统克林顿曾悬赏1000万美元捉拿恐怖组织头目本·拉登。9.11事件以后，总统将赏金提高到2500万美元。然而，阿富汗人民却对此无动于衷。
后来，美国情报局经过调查发现，并非阿富汗人嫌2500万美元太少，而是在极端贫穷的阿富汗人的心目中，2500万美元是一个空洞无际的天文数字。对于他们来说，解决每天的柴米油盐和生计才是头等大事，至于那些数以千万计的巨额财富，实在是太遥远了——于是赏金变成了1000只羊。一时间，阿富汗人轰动了，他们纷纷钻进山林寻找拉登的下落。一个当地人兴奋地说："1000只羊！天啊，那是多么大的一群羊啊！我们村子里最富有的人家也只有八只羊。如果能有1000只羊，我们全家几辈子都有着落了。"
【启示】
把握员工需求是能否成功的关键。我们不能一味的以为加薪能解决所有问题。
例如：我们很难把梳子、洗发水和护发素推销给和尚；把保险柜卖给乞丐；把照相机卖给瞎子；把高级音响卖给聋子。对于他们来说，这些产品都毫无用处。
必须时刻关注员工的需求变化，努力适应并符合其需求。海尔在这一方面是成功的典范。为了适应每一个地区不同的消费群体的不同需要，海尔为北京市场提供技术最高、价格最贵的高档精品；为上海家庭提供小型瘦长、小巧玲珑的"小小王子"；为广西家庭提供有单列装水果用的保鲜室的"果蔬王"。
目标管理有套路，绩效管理讲方法。
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