6月底，福耀玻璃董事長曹德旺證實，其子曹暉已經被說服接班，未來將會成為福耀集團的董事長。至此，福耀集團的接替、傳承問題煩惱初步解除。
作為律師，我也常見一些客戶為接班問題而苦惱。其中一位，數十億的家產，擁有一家傳媒類上市公司，今年已逾70，身體不好，但是三個兒子無一願意接班。大兒子是醫生，二兒子喜歡作投資，而三兒子在他眼中是不務正業，一直熱心於公益，當年汶川地震的時候，他在四川待了一年整，而在泰國橡膠豐收的時候，他又會到泰國南部去幫助農民收割橡膠。至今天為止，他還沒有找到合適的接班人。這可能與創二代們往往更加鍾情於“虛擬經濟”，對於網絡、電子商務、VC(風投)、PE(私募)等投資方式興趣濃厚有關，而對創辦實業、成本控制、精細化管理等興趣不足。
在企業接班問題上，曹德旺的福耀集團並不是個例，而是懸在目前大部分民營企業頭上的達摩克利斯之劍。世界範圍內，子承父業一直是家族企業的主流傳承模式。但是，並不是所有的民營企業主的子女都樂於接班，接了班的也有把公司搞破產了的，如海鑫鋼鐵的接班人李兆會。
上海交通大學中國企業發展研究院餘明陽團隊於2014年對182家中國家庭企業進行了調研，調查顯示，18%的“第二代企業家”願意並主動接班，有多達82%的“接班人”不願意、非主動接班，其重要願意是它們看到太多父輩們的辛苦與無助。
就西方國家而言，子承父業也是家族企業代際傳承的必由之路，日本是最為典型的例子。只不過，國外現代企業制度發展的比較成熟，所有權和經營權分離，企業的繼承人不一定插手企業的經營業務。而在中國，由於法律、職業經理人市場、現代企業制度等各方面都不成熟，子承父業後既繼承了所有權也繼承了經營權，這給了接班人極大的壓力。
也有例外，以學校為例，發達國家的名牌大學多為私立大學，但“私立”學校的創始人（或其繼承人）對學校的校產已不擁有財產權（當然校產也非國有），學校由其董事會（或理事會）進行決策管理，學校的辦學結餘、接受捐贈等積累均屬於學校，用於學校的永續發展，永續產生社會效益，為此我們還需對域外的相關制度和實踐經驗也需要進一步深入研究。
我們之所以關注民營企業接班人的事情，因為這是他們的家事，但也是我們的國事。
（作者繫上海大邦律師事務所合夥人）
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