作者/曾老师
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导读：
前不久，一位粉丝和我吐槽了他遇到的事情，分享给大家：
我第一份工作就是在五金行业，开始进厂老板就让我跟在王师傅的手下跟他学，不管遇到什时间长了，调多了自己也就会调了。
过了一个月，我学的也差不多了，经常上手帮王师傅，工作效率提高，王师傅也因此歇息的时间多了。
一周后，王师傅告诉我他被劝退了，原因是两个：一、现在工作没以前卖力，干的少了；二、年龄太大，我心想这王师傅才35岁，年龄也不大啊！后来才知道原来在工厂里，王师傅的工资是最高的，比其他员工高三四千，老板为了控制成本，让王师傅带一些新员工，当然也包括我在内，等新员工学会了，顺便找个理由就把王师傅劝退了。
第二天，我就找到了老板，跟老板提出辞职，老板知道我提出辞职后，准备给我涨2000工资，我当时回了5个字：不是钱的事！
他语重心长和我说：这两年我每少给老员工涨工资，但是企业盈利却不如以前，成本大大提高；老王平时工作也没干多少，却拿着高工资，企业其他同事心里不舒服，没办法，我只能辞退他！
看了上述案例，员工和企业老板闹了矛盾，这是为什么呢？
思考：
1、老板要什么？
- 销售
- 利润
- 员工主动多干活
点评：企业是老板的，老板要对企业经营负责，所以自己 才会拼命干。
2、员工要什么？
- 高薪
- 尊重
- 轻松少干活
点评：员工多抱有打工者心态，没有利益驱动，员工不会主动多干活，相反，他们想轻松少干活。
传统薪酬体制下，老板要利润，而员工要高薪，这个难题 就一直困扰着 很多中小企业
传统的绩效薪酬模式弊端
固定薪资的缺点：
- 1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
- 2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
- 3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
底薪+提成绩效设计缺点：
- 1：员工工资越来越高了，企业利润越来越低了。
- 2：会助长员工关注销售或产量，企业营销费用成本在不断上升！
- 3：在业务淡季，业务员收入比较低，工作激情难以持续。
KPI模式这种设计缺点：
- 1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维
- 2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择
- 3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性
- 4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化
那么怎么设计薪酬绩效机制，才能让员工认可，老板满意呢？
那么怎样的薪酬模式，最符合人性、激励员工，实现员工价值和企业利益趋同？
企业要想能激励员工，那就不能是固定工资，固定工资就是养懒人，就是告诉员工做或不做，做好或做不好都一样。无论什么岗位，都不建议给员工发固定工资或高底薪，固定工资就是固定成本，国家、市场会要求我们要不断地给员工加薪，如果采用固定工资制，就是在固定涨成本，总有一天，公司会因为成本过高而无法经营。
因此，我推荐强激励性的KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSK和KPI的区别：
KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢。
举个案例，某生产经理薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
生产经理KSF薪酬模式
由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，
- 如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
人事主管KSF
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文：曾老师
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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