杲杲湖山

兵熊熊一個，將熊熊一窩。

大家好，我是職場問答達人九品職麻官，關於團隊協作的力量，相信大家都已經認識到很重要了，但是一直以來人們對於帶領和管理團隊的管理者或者領導的重要性的認識可能要更加的深刻。

這並不是沒有道理，畢竟一個公司換了領導以後就感覺像換了新氣象，並且有了新發展的例子簡直數不勝數。比如我有位朋友所在的公司，原先領導本身能力有限，連續多年公司也是發展平平，但是換了新領導並且通過一些列大刀闊斧的改動之後，整個公司團隊的戰鬥力被徹底的激發，公司業績也是蹭蹭蹭的往上升，相應的員工收入也大幅增加，大家對於新領導個人的認同度也很高。

之所以要舉這樣一個例子，是因為在回答什麼人不適合做管理者之前，我想大家至少先要統一認識到領導或者管理者在一個團隊中的重要性，只有認識到了這一點，我想結合我自己的觀察，我認為以下幾種人是不適合做管理者的：

優柔寡斷的人

說一個人優柔寡斷，其實主要是說他的性格偏向於軟弱，不夠硬，而之所以說這種人不適合做管理者，是因為管理者之所以能成為管理者，是需要解決問題的，具體來說就是研究問題作出決策的人，而大家知道很多決策都需要當機立斷，如果身為管理者就一個問題只是聽下屬七嘴八舌的討論研究而自己不能果斷決策的話，那基本上這個管理者至少是不稱職的。

胸懷太小的人

什麼是領導，領導就是領和導，是要去帶領和指導其他人，這樣的人至少自身的格局不能太小，而且面對那麼多人和那麼多事情，沒有宰相肚裡能撐船的胸懷和氣度，遇到一點事情就慌張，遇到一點困難就逃避，可以想象這樣的領導自己做的累，下屬跟著他混會更累。

身體不佳的人

這一點就比較有意思了，很多人可能覺得，做管理者或者當領導就一定要身體好？這個還真是。我曾經也很好奇怎麼很多領導的精力那麼旺盛，難道是因為當了領導責任感更重所在逼迫自己去精力滿滿的工作嗎？但是後來我慢慢想明白了，不是當了領導他才精力旺盛，是因為他精力旺盛才當了領導。

以上就是我對於這個問題的回答，可能不是很全面，歡迎大家繼續補充交流。

九品職麻官

所謂管理者，重點是管理人，俗話說是帶隊伍。管理者分為三個層次：基層管理者（小工頭、小部門經理），中層管理者（大企業的中層人員，如部門經理、分公司經理），高層管理者（大企業的總經理班子，老闆，企業家，地方長官，政府部門長，等等）。對不同層次的管理者，素質和特質要求是不一樣的。但，有一些共性的素質要求。

1.沒有戰略眼光。重要性，從基層、中層和高層，由低向高排列。尤其是高層管理者來說，沒有戰略眼光，那麼，肯定做不了高層管理者。基層管理重在執行，中層管理重在帶領和執行，但從基層管理開始，如果你體現不出你有眼光，你是很難提拔到中高層。這一點不解釋了，一個人有沒有眼光，你的上司和你的同事，是可以評價出來的。

2.不通人性。對基層管理更重要，對中高層也同樣重要。一個基層管理者，光靠制度和權威來管理團隊，實際上是很難發展到高層的。基層管理者更要通人性，有同理心。懂得用人性來管理隊伍，帶好團隊。比如，知人善任，比如，調動積極性。因為他知道每個人的性格特點和追求方向，用人性來駕馭團隊，來驅動團隊，才是最聰明的管理手段。

3.心胸不包容。對基層、中層和高層，都同樣適用。一個基層管理者，少了要管理幾個下屬，多了要管理幾十萬的員工。十個手指頭還不一般齊呢，林子大了什麼鳥都有，如果沒有包容的心態，怎麼把這盤散沙凝聚到一個目標上來。這個不喜歡，開掉；那個不喜歡，開掉，這個管理者是走不長遠的。

4.沒有決斷能力。再小的管理者，也要決斷一些事物，哪怕只是執行，也要決策，往東還是往西。對於高層，決斷能力與戰略眼光，同樣重要。有了戰略眼光，發現了商機，沒有科學決策和果斷決斷的能力，照樣與機會擦肩而過。

總之，還有一些其他的通用素質，比如，要有一點情商，要懂業務，要有手腕，要有先進的管理手段，等等。這些都是基礎的東西，如果沒有以上四點共性的素質，一般人很難走到高位。成功的人士，雖然各有各的成功軌跡，但是以上這四點，相對是共性的特質。

職場火鍋

什麼樣的人不適合做管理者？

1、心胸狹窄的人

作為一個管理者應該心胸寬廣，對於下屬的犯錯可以積極指正，不會因為下屬犯一點小錯就耿耿於懷，進行冷落排擠等；不會因為下屬進步比自己快而嫉妒。心胸狹窄的人不懂得招納人才也不會善待人才，並不適合做管理者。

2、做事沒計劃的人

作為一名管理者需要眼光獨到、具有前瞻性，能夠為團隊的利益作出規劃。知道自己的能力，瞭解員工的能力，對團隊的發展有規劃。做事沒計劃、想到什麼做什麼的人，可能更會在意眼前利益的得失，這樣不利於自己和團隊的整體發展。

3、做事沒原則的人

“無規矩不成方圓”。作為一名管理者必須有自己的原則和底線，也為團隊制定相應的規則制度，不然團隊會散、會亂。俗話說“上樑不正下樑歪”，如果一個管理者做事毫無原則和底線，那麼，他團隊裡的人多半也會跟著他學。

4、情商低能力也低

作為管理者，情商和能力總要有項是突出的。

情商高的人可以識人、辨人。他清楚地瞭解每位員工的長處和短處，可以充分激發員工的工作積極性。

能力高的人可以高效解決問題，同時可以較好地指導下屬。

5、沒有集體榮譽感的人

作為管理者應該是一個能“舍小家為大家”的人，可以犧牲自己的個人利益為集體做貢獻。並且有集體榮譽感的人為了團隊的發展揮努力營造一個公平公正的環境，這樣有利於團隊形成和諧的相處氣氛。

綜上所述，具有以上5點的人不適合做管理者，適合做管理者的人反之：

①心胸狹窄的人

②做事沒有計劃的人

③做事沒有原則的人

④既無能力又沒情商的人

⑤沒有集體榮譽感的人

——END——

你覺得什麼樣的人不適合做管理者呢？歡迎在下方留言討論。

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霸王課

從一些失敗的管理者案例中，我們可以提取並總結出規律：

認知水平不達標或追求意願不適合者，不適合做管理者。

認知水平不達標

綜述：即不具備管理者應有的智力水平、管理思維，造成“一將無能累死三軍”的局面。

一、寅吃卯糧，鼠目寸光

寅吃卯糧出自清代李寶嘉的《官場現行記》第十五回：

“就是我們總爺也是寅吃卯糧，先缺後空。”

案例：美國次貸危機

在當今世界中，依然存在類似的現象，比如2008年由美國次貸危機引起的全球金融海嘯，其原因之一就是美國政府倡導的超前消費，致使債務危機引爆，讓全世界的經濟發展受到重創。

分析：商業領域中，一個企業的發展也需要遵循可持續的原則，不能提前將儲備物資用完，是因為儲備物資自有它需要登場的時機——“凜冬將至”（Winter is coming.）是每一個企業家、管理者應有的危機意識，為了現在的業績而提前用完了過冬儲備，其結果只能是在凜冬到來時企業崩盤。

二、沽名釣譽，不切實際

身為管理者，要明晰肩上的責任——為手下的被管理者們謀福利，而非一味地追求個人的青史留名。

案例：宋襄公的仁義之師

宋襄公和楚國軍隊在泓水之濱交戰。宋兵已經安排好陣勢，楚軍還沒有渡河。右司馬向宋襄公獻計道：“楚軍多而宋軍少，趁他們正在過河尚未列隊時發動突然攻擊，那麼他們必敗無疑。”　宋襄公說：“我聽得君子講：‘雙方交戰。不傷害已經受傷的人，不擒捉頭髮斑白的老兵，人處險地，不推他跌下深淵，人處困境，不逼他走投無路，不進攻尚未列成陣勢的隊伍。’現在楚軍還未完全渡河，我們發動攻擊，這是不道德的。還是讓他們全部渡河擺好陣勢後，再擊鼓進攻吧。”　右司馬說：“您不愛護我國的人民，讓國家受到損害，難道這就講道德了嗎？”　等到楚軍已渡過河來擺好了陣勢，宋襄公這才下令擊鼓進軍，結果宋兵大敗， 襄公的大腿也遭受重傷，3天后就死了。

分析：為什麼說沽名釣譽也屬於認知層面的缺陷？因為沽名釣譽的本質是沒有認清自己要的是什麼，更沒有認清自己行為的後果。

就如宋襄公，舉一國之力，只為成就自己仁義之師的美名，完全忘記了兵者是死生之地存亡之道，戰爭的第一要義是勝利並生存下來。

三、對垂範效應理解不深刻，婦人之仁

指望用情懷去感化，卻不給屬下真實的利益，沒有樹立垂範的思維。

案例：項羽婦人之仁

西楚霸王項羽對待人很仁慈,他謙虛謹慎,當部下生病了,他會同情病人,甚至哭泣,可是等到部下立下戰功,他卻捨不得封爵位給他們。

分析：認知層面沒有換位思考的能力，不清楚能夠調動人的除了情懷還有利益，而情懷是很容易被人說畫大餅的。

四、不清楚自己的角色，不能負擔起角色所賦予的使命

職場中有紅臉白臉，為了管理的最大效能，有些角色必須由一些人去當。

案例：不想做“壞人”的中層管理者們

管理學中，上寬下嚴是一種效能最大化的模式，即大領導相對隨和，只對中層嚴格要求，對基層往往和藹可親，而中層對基層就相對嚴厲，常常做所謂的“惡人”訓斥人。但在職場中你可能也會看到一些中層管理，疲疲沓沓，對基層和顏悅色，自己賺了人好脾氣好的口碑，把一堆經營的難題扔給高層，最後不得不讓高層板起面孔，他自己卻賺了口碑。

分析：有時，做好人是個人優質品德的體現，有時，做好人只是逃避責任，甚至沽名釣譽的行為，因為這個“好”的受益者是自己，而損失掉的是整個集體的效益和利潤。當然，這種來自口碑的收益最後也會因為業績不佳而付之東流，畢竟企業目的不是做人設弘揚美德，而是盈利賺錢養活員工。

追求意願不適合

綜述：這就是個人追求意願的問題了，有一些很有才的人，認知層面達到管理者問題不大，但主觀意願不想，也就是志不在此，只想鑽研一個領域，在一門學問上進行深耕。

這種人雖然經常令他的領導層感到失望，強行讓他們做管理者無異於趕鴨子上架，但是從個人追求的角度來看，他們是知道自己追求的是什麼

案例：莊子釣於濮水

莊子釣於濮水，楚王使大夫二人往先焉，曰：“願以境內累矣！”
莊子持竿不顧，曰：“吾聞楚有神龜，死已三千歲矣，王以巾笥（sì）而藏之廟堂之上。此龜者，寧其死為留骨而貴乎？寧其生而曳尾於塗中乎？”
二大夫曰：“寧生而曳尾塗中。”
莊子曰：“往矣！吾將曳尾於塗中。”

大致的意思就是，楚王派人去請莊子做官，莊子問來使：“楚國有隻神龜，死的時候已經有三千歲了，國王用錦緞將它包好放在竹匣中珍藏在宗廟的堂上。這隻神龜，它是寧願死去為了留下骨骸而顯示尊貴呢？還是寧願活在爛泥裡拖著尾巴爬行呢？”來使說：“當然是活在爛泥裡了。”於是莊子說：“請回吧，我就喜歡在爛泥裡。”

分析：人各有志，這是價值判斷，不能簡單的評判對錯。人這一生，能有所追求併為自己的選擇負責就好。

牆笑裂

阿爾法觀點：全局思維、成長型思維、格局和擔當，沒有這些，就不適合。

管理者真的不是誰都適合做，在我看來，不適合做管理者的人是這樣的：

第一，沒有全局的思維和系統化的思維看問題。

管理者要求看的是整體，是長遠，而不是一時一城一池。這是長遠的考慮做出來的決策，很可能和當前或近期能看到的收益出現矛盾，那麼有遠見的管理者會做出更有利於實現長遠目標的決策，可以犧牲掉當前利益，因為他看的是長遠。但是沒有全局思維的人常常鼠目寸光，做不到更為睿智的決策。

第二，沒有寬廣的心胸和格局。

沒有寬廣的心胸就不能夠有容人之量。會在內心記下很多下屬的小黑賬，不光不重用下屬，還會打壓。很多管理者都喜歡不如自己的人，就是害怕下屬能力特別強，功高蓋主。好的管理者要能看到下屬的優點，用人所長。不會針對下屬的缺點抓住不放，而是能夠鼓勵下屬發揮所長。這樣的管理者帶出來的團隊，才會集中了團隊成員的優勢，更有競爭力。

第三，沒有擁抱變化的成長型思維。

好的管理者，不會只顧低頭趕路，或者只看眼前的業務，扎進去不出來，而是會留出時間，思考戰略前景，不會侷限於目前安全穩健的領域，而是更有冒險精神不斷的去開創新的領域，尋求新的機會點。

沒有成長型思維的管理者最重要的是聽不進去別人的意見，保持著自己的固有思維，因為眼界和認知水平不高，所以就難以做出英明的決策。

我的一個朋友，他從公司離職了，因為他的上司經常用二十年前的東西在教育他們，80後90後絕對不吃這套。

第四，優柔寡斷，前怕狼後怕虎，沒有擔當的人適合做管理者。

管理者必須有做決策的能力，哪怕這個決策有時是錯的，也有魄力做出選擇，那些不能做決策，出了問題不能勇於擔當的人永遠不會是一個好的管理者。

阿爾法stadt

三種人不適合成為管理者。

1. 第一種人就是不願意負責任的人。我們在講管理的時候始終強調權責統一，我看到很多人做工作就是把事情交給下屬去做，做不好就罵下屬而已。管理就那麼簡單，授權其實並不能壽與責任，責任還在管理者自己身上。下屬工作沒方向，你給他計劃了嗎？下屬如果犯錯了，那你培訓了嗎？下屬如果工作不到位，那麼你給他績效面談了嗎？做管理者只有能夠承擔起責任。還有下屬願意為你賣命。只想收穫功勞，不想承擔責任的人是當不了管理者的。
2. 第二種就是不能帶頭衝鋒的人。未來是充滿不確定的，畫在好看的餅，首先要自己願意下注，自己躲在最後面要員工去衝鋒的話。願意跟著你一起走的人，就會屈指可數了。我自己做管理者這麼多年，要求下屬的，自己首先要做到。你不工作八小時，用人工工作12小時。你不把員工放在第一位去，讓員工把顧客放到第一位。你不是員工，任何股份，卻希望員工把公司當做家庭一樣付出。哪有那麼好的事情？
3. 第三種就是不願意分享成果的人。把錢都放在自己兜裡，當然很好。不過每個人都不是傻瓜。最苦的時候跟著你來奮鬥， 通宵加班的拿項目做訂單，許諾的時候都是天花亂墜，皆大歡喜。真到最後分錢的時候反而是斤斤計較，雞蛋裡面也要挑出骨頭。能騙得了員工一回，騙不了第二次了。這樣的人最後剩下的都是混日子的員工，真正有能力的人是不會只付出不求回報的。

管理常識課李石

題目問的是哪些人不適合做管理者，我覺得這個的答案真的太多了。因為優秀的標準一般是統一的，但不合適的情況卻千差萬別。

所以，這裡我想說一下優秀的管理者是什麼樣的，優秀的管理者都有哪些特質。

1、能夠抓住工作重點，有明確的工作思路

所謂的抓重點，就是抓住事物根本、問題關鍵的能力，並且能夠確定工作的重心。做過管理的人都知道，工作涉及到的內容範圍很廣，也很複雜，到底哪個是目前工作中最需要解決的問題，最終能夠達成目標，這是需要有一個分析判斷，或者說抓重點的能力的。

不能抓住重點的管理者，他們的表現就是用勁用得不在點上，左右搖擺，員工有種很忙，但又是在瞎忙的感覺。因為員工所有的執行，最後都沒有結果和成績產出。

2、有快速做出正確決策的能力

相比普通員工，管理者其實需要做更多的決策。另一方面，管理者要做的這些決策也都是很重要的決策。所以，對於管理者而言，快速做決策的能力很重要。

一個好的決策，核心在於直覺和分析的能力。需要做到這樣的程度，第一點，管理者需要將經驗和感性結合成非常強大的直覺。第二點，管理者需要依靠徹底挖掘信息、獲取敏銳的視角，

3、有結果導向（目標導向）意識

結果導向其實也就是我們所說的目標導向，這一點也是一位優秀的管理者必備的素質。作為團隊的管理者，必須圍繞著達成組織的目標做執行。如果不能達成預期目標，這樣的管理者是不合格的。

4、有大局觀和整體觀

所謂的大局觀，是說能夠全面、系統、前瞻地看問題、思考問題，能夠從整體上把握事物發展的趨勢和規律。

有大局觀的人，一般都會站在比較高的位置，能夠從高處俯瞰事物，視野開闊，能夠看到事物的全部，在思考時遺漏就很少，決策的錯誤就會減少。

另外，有大局觀的人也有很強的歷史觀，他們能夠從歷史的角度來分析事物的發展演變規律。這些具有歷史觀的人看問題就很具有穿透力，夠看到未來，從而具有前瞻性。

薪人薪事，極致好用的人力資源系統。

薪人薪事百萬HR聯盟

現在市場經濟國企央企崛起，並且誕生出更多的私企，每個身在職場的人都會想知道，什麼樣的人不適合做管理者？

第一、那種眼裡只有上級無下級的極度利己主義者。

1、這種人一旦當上管理者，Ta的下屬就遭殃了。因為整個團隊做出來的成績，工作的進度，最後功勞都在Ta身上。

但是，但凡工作過程中有一點點的失誤，那都是下屬背鍋，跟Ta一點兒關係都沒有。

2、這種人當上管理者之後，會將管理的職務跟光環無限放大，會要求員工在本職工作之外給予Ta給多的尊重，給下屬造成工作之外更大的精神壓力。

我一個朋友曾經在數字金融供職於新媒體部門，他的部門領導是一個單身奇葩的八零後女孩子。那個女領導對上諂媚折腰，對下耀武揚威。

工作進度完成的公司獎勵給部門的幾萬元獎金，被女領導整個挪用了，整個部門敢怒不敢言，很多人快得抑鬱症了。

現在那個朋友換公司上班一年了，還有非常巨大的心理陰影，據說做噩夢都會夢見前領導然後被嚇醒！

第二、脾氣暴躁控制不住脾氣的人不適合做管理者。

1、管理者在公司中起到帶頭作用，如果一個管理者太過暴躁，哪怕他自己個人非常有能力，也很難起到自己團隊的凝聚力。團隊凝聚力不行的情況下，對於公司的工作和績效就會打折扣。

2、脾氣暴躁的人很難幫助下屬提高能力，理智調和對內對外的矛盾。並且會導致工作氛圍非常緊張，工作效率下滑。

電視劇《遠大前程》裡面，上海灘呼風喚雨的三兄弟，主意定版的是老大，出主意策劃的是老三，暴躁的老二從來都是執行者，管理也是漏洞百出，需要人專業填坑。

第三、溫吞不敢吭聲的，誰都不得罪的老實人。

1.這種老實人很難給下屬帶來能力上的提高，因為他自己之所以能當上管理者，多半是因為工齡實在夠長。

2.這種管理者不敢維護自身利益，更加不會維護下屬和自己團隊的利益，手下留不住有野心有潛力的人。

幸生

什麼是管理者？無非就是領導（不要抬槓，普通職員不算）！當領導，沒有什麼適合不適合的，只有幹好與幹不好。有些人明明話都說不完整，可並不影響人家做領導，這在機關和國企司空見慣。既然能當領導，肯定有其過人之處，比如，雖然說話不利索，可能人家心細，也就是我們常說的“啞巴吃餃子心中有數”。

所以說，當領導沒有什麼適合不適合的，只要領導認為你適合，不適合也就適合了！如果非要從性格和能力方面劃分一下的話，我認為，以下幾種人是不適合的做管理者的，也就是說，給你頂官帽也做不好。

一，胸無城府型。這種人屬於狗肚子裡存不了二兩油的人。也就是藏不住事，憋不住話。他們的心永遠沒有籬笆，讓人一覽無餘。

二，格局狹窄型。這種人視野比較狹窄，做事沒有格局，好比是登山，他們總是沉迷於山底的風景，而不會想到山頂的遼闊。

三，墨守成規型。這種人最大的缺點就是缺乏創新意識，或者是知識有限，或者是性格使然，只會蕭規曹隨，不求突破改變。

四，優柔寡斷型。這種人缺乏的是決斷精神，遇事瞻前顧後，猶猶豫豫，就跟中國男足似的，缺乏臨門一腳的勇氣。

五，自由散漫型。這種人自律性比較差，自己不能以身作則，就無法要求別人遵章守紀，所以，他們帶出的隊伍肯定是一盤散沙。

六，輕信於人型。這種人屬於缺心眼傻實在，對誰都掏心掏肺。因為自己善良，所以別人說什麼都信以為真。

七，菩薩心腸型。這些人屬於太厚道，做人宗旨就是與人為善。下屬犯了嚴重錯誤，也不會嚴厲批評，所以，做領導就失去了威嚴。

八，孤芳自賞型。他們屬於自高自大，鶴立雞群。有的是曲高和寡，有的是性格孤僻。沒有群眾基礎，必然難以擔當大任。

管理那點事

第一、沒有經過基層的鍛鍊和摔打的人，是不適合做管理者的。

有的人缺乏基礎的鍛鍊，幹事不講繩尺，隨意性很強的人，今天讓下屬們這樣做，明天讓下屬們那樣做，做錯事都是下屬們的責任；有的人喜好攬權，又不落實實在事情，不處置成果；有些企業的所謂罪人，往常不成材，不進修，權益一大堆，但不拿來展開義務，而是拿來顯威望，嚴重妨礙業務的展開；有的人幹事喜好心境化，心情好時幹事做得非常好，心情不好時什麼事都不做，只知道向下屬發性情；有的人不尊崇科學、不愛進修、不喜好接受新的事物，因為自己的愚笨，而影響企業的業務開展；

第二、沒有良好的道德品質、沒有過硬的基本功和領導水平、協調能力的人，是不適合做管理者的。

有的人表裡不一，從表面看是好人，實質很壞，特殊是那種非常會裝、表裡不一的人，其他局部的人與他接觸少，也是一味的裝，然則在小團隊中他的下屬敢怒而不敢言，只需把工作說到老闆那兒，憑著老闆對他的信任，到最後千錯萬錯，都是別人的錯；有的人業務上不熟悉、不精通，

第三、沒有公平公正處世觀念的人、私心太重的人，是不適合做管理者的。

有的人把集體利益不是放在第一位的，這種人不會給企業修建“公允、公道、公正”的平臺，會製造團隊矛盾；有的人氣量氣宇狹窄之人，下屬不經意搪突他，他就想辦法找機遇報復或許把別人掃地出門；

第四、沒有一個團結大多數人、把大多數人的利益當成自己的人，不是一心為大家有更好發展的人是不適合做管理者的。

有的人喜好在企業內部拉幫結派之人，搞自己的小團隊，這樣會嚴重影響大團隊的凝聚力、諧和；有的人喜好欺上瞞下之人，自己管理上犯缺點不及時改正，而是想方設法隱瞞理想的原形，甚至要下屬與自己同流合汙或許想方設法不讓部屬、下屬知道自己犯的缺點，有的甚至要下屬幫自己承擔義務。

關鍵字: 職場 團隊 財經