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運營作者 薪酬績效實戰顧問 喬木
案例：三個人種樹的故事
有三個人一起種樹，其中一個人挖坑，一個放樹，一個填土。有一天，放樹的人有事請假了，其他兩個人依然一個挖坑，一個填土，一天下來，一棵樹也沒有種成功。
3個人種樹的故事
這個故事，我們可以看出2個道理：1、在團隊中，光有分工不行的，還得有團結協作！2、KPI的績效考核模式，造成了員工的被動和消極，最終出工出力但沒有結果！
反省的結果是“因為從管理層到員工對短期KPI的追逐，我們的價值觀被擠壓變形了，業績增長凌駕於用戶體驗，簡單經營替代了簡單可依賴，我們與用戶漸行漸遠”！
KPI到底是什麼，為什麼讓那麼多人厭惡？
KPI就是企業將短期財務指標（如淨資產收益率、利潤、銷售收入）作為公司的關鍵績效指標，來考核公司高管，並層層向下分解，戲稱“千斤重擔萬人挑，人人頭上有指標”，直至一線的運營維護、產品研發和市場開發人員。
財務指標完成不好，排名在後的員工，會被績效訓誡乃至解僱。員工在焦慮、恐懼心理驅使下，在發橫財的原始慾望驅動下，不擇手段地完成財務收益指標。
千斤重擔萬人挑，人人頭上有指標
KPI之於企業，存在哪些問題？
如果KPI指標過高，則員工又會排斥，反感。
如果“績效工資”，激勵力度小，員工關注度不高。
溝通不到位，員工不認同指標設計、目標設定。
沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現被動、消極。
績效與目標計劃管理脫結，只關注結果，而忽視過程。過程不到位，結果一定不好。
績效結果與價值導向脫結，考核偏向解決綜合評價表現與貢獻的問題，而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。
考核費人費力，員工不認同，企業看不到效果，所以多數流於形式或半途而廢。
KPI之於員工，為什麼不受員工歡迎？
1、KPI是壓力式、重考核、輕激勵的模式。他把企業想要的經營結果，強制性推向給員工，使命必達！
2、員工為了完成任務，每天壓力山大，內心充滿抱怨，如果能完成任務還好，稍微能喘一口氣，但是迎面而來的是，企業給予的更高的目標，更高的壓力，週而復始。
KPI讓員工壓力山大，喘不過氣來！
任何一種績效模式，都不能忽視員工內心對安全感的訴求，因為這是人性之所然，違揹人性的模式很難持續。
在這個模式下，員工對企業認可度比較低，歸宿感差，而最終的效果也不好。
所以的出來的結果一定不是企業想要的。對於KPI模式，小米的雷軍就說過：KPI已經不適用現代企業的發展！
雷軍：KPI已經不適用現代企業發展
雷軍認為，KPI已經是無法適應互聯網的管理需求。
KPI在互聯網時代已經不適合
因為KPI會讓員工迷失自我，而我們小米的工作核心是，：做出讓用戶尖叫的產品，提高客戶的體驗。
雷軍認為：互聯網時代應該摒棄KPI
中小企業不做KPI，怎麼做績效考核？
首先KPI不等於績效考核，KPI只是績效考核的其中一種工具。相比之下，KSF全績效模式更適合中小企業。
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那麼KSF是什麼？
KSF又稱薪酬全績效模式，也即員工價值管理工具。將員工要的薪酬與公司要的績效進行全面融合，尋找兩者關注的平衡點，從而形成利益的共同體，實現共創共贏。因此，KSF不僅著眼於績效優化，更致力於同步提升員工收入，激發員工士氣和創造力。
KSF是基於人本增值的加薪方案！
真正有效的激勵機制，必然是引人向上發力的，激勵員工做出高價值，並讓員工得到高收入。
KSF與KPI的區別：
KSF與KPI的區別
對比KPI和KSF的目標管理(如銷售額的目標管理）：
KSF追求的首先不是目標，而是利益的平衡與共贏。
總結：相比壓力式的重考核輕激勵的KPI，KSF是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同的，讓員工更容易認同和接受的。
KSF操作流程：
KSF六大操作步驟
舉個例子：生產經理的工資怎麼發？
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道：
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
...
生產經理的KSF薪酬績效方案（值得參考）
KSF更容易被員工接受！
因為KSF的指標沒有設定很高，只是一個相對安全的平衡點，只要指標達到均值，員工就可以收穫基本產值，如果超過了還有獎勵。相對KPI的高目標高壓力，KSF的平衡點很容易達成。
在KSF模式下，生產經理工資越高，企業的效益越高，人效越高、成本越低。
KSF實施後，對企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯！
KSF實施4個月,利潤增長13.2%！
1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。
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總結：KSF不僅是老闆關注的績效改善方案，也是一份給員工的加薪方案。
KSF以BSC為指標基礎、以KPI為價值導向、以OKR為落地計劃，同時將薪酬變革與設計融匯其中，實現從重要過程到關鍵結果的貫通，從員工價值、薪酬到企業績效、利潤的平衡共贏。
員工不喜歡考核，但喜歡激勵。老闆喜歡考核，但不想不斷增加經營成本。
德萊寶KSF薪酬績效落地啟航大會
這個矛盾必須要通過利益趨同來化解，否則，再好的考核模式也不能被員工接受
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