每年一到春节前，伴随着年终奖落袋的声音，领导最恐惧的事，就是看到刚刚拿了绩优奖的某员工拿着一封辞职信说想谈谈未来的个人发展……
要知道，吸引并留住优秀员工，是团队领导者最重要的工作之一。毕竟对一支业绩辉煌的团队来说，最宝贵的财富就是优秀员工。他们有丰富的项目经验，能传承公司文化，还能潜移默化引导新人，是团队所向披靡的关键所在。
那些大家眼里的好领导似乎都有一种“人才引力”，他们有能力将最顶尖最优秀的人才都强力地吸引到身边。百度人力资源高级副总裁刘辉曾经用15个字概括一个好领导的行为特质：明方向、促成长、重认可、有回报、暖人心。
一、明方向
“找到一件心甘情愿为之付出青春的事儿”
很多时候员工在乎的是职业生涯的表象：头衔、晋升、办公环境、薪水和奖励。但想要真正吸引那些优秀人才，只有表象是不够的，好领导能够以使命和文化来凝聚人。
简单地说，领导者首先自己要坚定相信事业的前景，并且向你的人才传递出这样的信号：我们千方百计聚集在一起，就是为了要做成那件大事，而不是为了别的。“这件事儿必须是你们彼此心甘情愿为之付出青春的事儿。”刘辉曾这样形容。
二、促成长
“要让那些有能力且努力的人，跑得快、跳得高”
领导者对人才的识别能力是“促成长”的基础。这不仅仅考验领导者是否有意识对既往经验进行过沉淀和思考，更考验领导者是否有魄力破个例用人才、破格发挥人才强项。
员工舞台和空间的大小，往往取决于领导者的眼光和魄力。“要让那些有能力且努力地人，跑得远、跳得高”，刘辉强调。聪明的领导者不会在“下属超过我怎么办”的恐慌或担忧中度日，他们会尽可能扶持更多的人才和骨干，为团队成员创造各种机会，因为他们知道团队整体战斗力的提升就是领导者的成绩单。
三、重认可
“我们要给人才精神和物质上充分的认可”
当员工付出努力、产生业绩之后，聪明的领导者往往会给予及时的认可。对员工的认可、重视、激励，能够激发员工自豪感，毕竟谁不想被重视和需要呢？
“在百度成长机制上往前跑得快的、努力的人，他们要从精神和物质上被充分认可。”刘辉认为，认可不仅包括奖金和绩效打分，更应该下沉在工作场景中，哪怕是邮件组中的一次点赞，Hi（百度内部沟通工具）上的一句鼓励，或者是部门里一个简单的季度奖励，都可以起到激励作用。
好领导从来不吝啬夸奖，他们善于以任何正式或非正式方式对人才传递认可的信号，也善用物质或精神等不同形式来嘉奖人才，传递认可的信号。
四、有回报
“我们不断优化薪酬福利政策，就是要让关键人才有满意的回报”
认可之后，要落实到回报上。那些做出巨大成绩的员工，往往比其他人付出更多时间和精力，如果不能在回报上有所平衡，长此以往会给人才带来消极影响。
好领导用职位留人、用薪酬留人、用福利留人。好领导首先会把人才的职业发展规划放在第一位，引导人才获得长远发展的能力。其次，在分配薪酬时，重视体现差异化，不搞平均主义。“我们在不断优化百度的薪酬福利政策，就是要让关键人才有满意的回报。”刘辉说。
五、暖人心
“我们做的事情要温暖，有亲情”
百度对“简单可依赖”的诠释中就讲到：真心帮助别人，当你遇到困难的时候，别人也会帮助你，公司不仅是工作的地方，更有情感寄托。“暖人心”也是刘辉最有感触的一点，在发展速度越快的行业，往往越容易忽略温度感。“我们现在做的事情，不管是从公司的政策还是内部的氛围，都要营造一种亲情的氛围。”
百度在员工入职、转正、生日、甚至离职时，都有“小温馨，大关怀”的设计和思考。比如，在百度员工在司龄纪念日当天，不仅有祝福邮件，还可以领取“度龄熊”，纪念自己在公司的每一次成长。
好领导有时候像老船长，要精准把握航向，严格训练船员；有时候又像一位慈母，凭着责任感和使命感，爱护人才、关心人才、培养人才。“明方向、促成长、重认可、有回报、暖人心”这15个字简洁却不简单，要做好更难。
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。想要员工稳定，自动自发，忠诚度高就要了解员工需要什么。只有满足员工的自私，员工才会满足你的自私，所以：
1、要通过设计良好的分钱机制能够让员工通过努力赚到钱，统一立场；
2、打造完善的内部培训系统来满足员工对成长的需要；
3、最重要的需要有好的员工晋升机制、职业生涯规划、公司组织架构来满足员工对前景的需求。只要满足这三点，员工会自动自发、每日每夜的工作，这是你想要的吗？
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KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），又称薪酬全绩效模式。
这是一种将员工要的薪酬与企业要的绩效进行全面融合的激励分配模式，其基本原理是让员工与企业成为利益共同体，最终实现员工加薪、企业增利的共赢目标。
企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
KSF的重要理念：
1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；
2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点；
3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；
4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；
5、不断优化KSF，让成功可持续。
二、PPV-产值量化薪酬模式——适合二线员工
即产值量化薪酬模式。主要针对执行层、操作层的岗位，以充分挖掘员工的潜能为导向，通过设置更多的价值点、产值模板，让员工为自己创造多重价值而获得更高收入。
执行层、操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升而为自己增加收入。
PPV模式是一种基于个人产值/价值的增值薪酬绩效模型，其核心理念：
1、同岗不同薪
2、多劳多得
3、价值交易
4、复合型岗位
5、一专多能
如果把KSF和PPV结合，可以很好的管理高层和员工，让员工主动干，为自己加薪。
也能很好的留住员工，降低员工流失率！
老板一定要多学习，突破自己禁锢的思维，才能带领企业乘风破浪！
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