妙用激勵機制打造健康企業
一、激勵機制的重要作用
任何一個行業、任何一家企業的發展，首先需要的是人才，人才的競爭是企業能否持續 健康發展的原動力。中國連鎖企業發展到今天，對人才的需求尤其是對基層專業型人才的需 求量變得非常大，如店長、櫃組長、骨幹店員等，而長期以來連鎖從業人員基本待遇和工資 水平偏低的現狀，也促使了這些連鎖人才的頻繁流動和跳槽。（氫創投資轉）
人才的激勵有五個層次。
第一個層次就是大鍋飯式管理，員工們是幹多幹少一個樣。
第 二個層次是用簡單的計件考核方法來激發員工工作積極性。這種方法因缺乏綜合評判員工， 有失公正性，在企業發展到一定階段需要用。
第三個層次的激勵方法，即綜合績效考核，做 到公正公平。
第四個層次是企業發展到一定階段，如何繼續鞏固和激發員工工作積極性，我 們採取各項福利措施穩定和留住人才，繼續發揮其能量為企業服務，如解決員工們的後顧之 憂，醫療和養老保險，以及進修學習、住房等其他福利制度和措施。
第五個層次是企業創造 員工更大能力發揮的空間，如讓員工在企業內部創業，給予更多的發展機會和空間。
二、連鎖企業員工激勵框架的構建
1.激勵範疇的劃分
權益層：根據其特點，我們可以知道是企業激勵的客體對象，對這一階層激勵的目的是 保持其對企業投資的興趣，並積極參與企業的治理與監督。主動性等同於企業權益層的流動 性。
經營層：我們將能以市場機會為驅動力，戰略性地果斷決策，有效進行企業組織與控制 激勵的企業高層經營管理人員確定為企業經營層範疇。一般而言，經營層都是在企業支薪的 同時，享受以績效為基礎的報酬政策。如上所述，企業經營層對企業效率起著決定性的作用， 是企業激勵的主要對象。
操作層：在具體企業生產經營過程中，實際上就是除經營層以外的所有人員。這一群體 數量多，佔企業人員比重大。在知識經濟時代的今天，企業技術創新是企業的生命線，企業 操作層的激勵也面臨新的挑戰。
在現實的經濟活動中，上述三個階層已沒有明顯的分界線，企業經理或員工既可能屬權 益層又可屬經營層或操作層。這種劃分只是為了更清晰地分析運用於各階層的激勵制度與方 法。
2.制度安排與激勵途徑
根據經濟學與管理學的激勵理論研究成果，企業整體有效激勵可以通過組織設計，以及 各種計劃的制定等三種途徑來實現。
(1)組織設計。
對於經營層和操作層，可以採用“理想的中層薪酬體系模式”的組織設計。首先，包括 基薪、獎金（短期激勵）、長期激勵三部分；其次根據公司的理念和崗位的市場水平面有所 差別；第三實現部門差異化；第四，中層經理的績效考核一定要與公司整體業績掛鉤。
(2)補償計劃。
補償計劃是針對企業內部人員是“社會人”的基本假設，提出在正常薪資以外進行對企業人 員全面補償的措施。補償計劃是從兩個大的方面進行設計，即經濟與非經濟補償。經濟補償 又分為直接補償和間接補償。
備註：
a、直接經濟補償指個人獲得的工資、薪水、佣金及獎金和其他可 變現的資本權益(如股票)等。
b、間接經濟補償是指所有直接經濟補償以外的各種補償，如保險 計劃：人身、健康、醫療、意外災害等；社會援助計劃：退休計劃、社會保障、傷病補助、 教育補助、員工服務等。
三、建立有效的激勵制度
企業領導人若想讓激勵方式達到最大效果，需掌握即時、明確與量身訂做等要領，並賦 予員工工作的使命感和充分自主權，才能在公平原則下滿足不同貢獻者的需求。
1.激勵方式的標準
即時。不要等到發年終獎金時，才打算犒賞員工。
明確。模糊的稱讚如“你做得不錯！ ”對員工的意義較小，主管應該明確指出，員工哪 些工作做得很好，好在哪裡，讓他們知道，公司希望他們能重複良好的表現。
2.激勵的一般做法
一般式激勵措施都是在員工有了好的表現後，公司再予以獎勵。事實上，公司還可以搶 先一步，a、激勵員工產生好表現，實際做法包括：設定清楚的目標，以及公平評估系統；b、賦予工作使命感；c、 給予員工自主權；研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力；d、滿足員工的需求；e、提供正面的回饋；f、 表彰每個人的貢獻。
3.建立利益驅動工程
不同的銷售業績段有不同的佣金比例，這是利益驅動工程的一個表現。而在市場調查部 門，我們主要是通過月度和季度的評選工作，建立公司的良好的士氣。
4.發展能本管理機制
企業員工與崗位相匹配，蘊含著三重相互對應的關 系：一是每個崗位都有特定要求與相應的報酬；二是員工想勝任某一崗位，就應具備相應的 才能與動力；三是工作報酬與個人動力相匹配。崗位匹配可使企業增強對員工的吸引力，迫使員工提高工作業績，達到員工對崗位的滿意度，開發員工的潛能，使企業形成一個充滿活力的系統。
四、結論
作為企業來說，首先必須滿足員工合理的物質需要，如果連這一點都 做不到，那很難留住人才，吸引人才；其次，需要提供給他們合適的工作，足夠的權利、事 業的責任和價值的認可，從而能夠儘量避免“大材小用”、 “小才大用”的情況。
激勵的過程直接涉及到員工的個人利益，激勵直接影響到能否調動員工的積極性。激勵 的實質便是調動員工創造性和積極性，使他們始終保持高度的工作熱情。激勵的過程就是激 發員工內在的動力和要求，從而使他們奮發努力工作去實現組織既定的目標和任務。每一個 員工都有自己的需要，都有實現這種需要的內在的強大動力，這種動力會促使他去為實現自 己的需求而努力工作。
案例分析：蘇寧：團隊激勵機制
蘇寧模式
蘇寧1200店長工程
一、激勵方式
激勵方式主要表現為以下幾個方面：
1．績效考核體系激勵員工努力工作
2．家庭式氛圍凝聚人心
3．股權激勵穩定管理團隊
4．培訓激勵建設最優秀的人才梯隊
二、激勵的理論
（一）團隊和團隊激勵機制的內涵
（二）團隊激勵一般原則
1．公平公正原則
2．因人而異原則
3．適度原則
三、存在的問題
（一）目標制定不明確
（三）溝通和信任缺失
（四）績效考核不客觀：1．績效考核客體的偏頗；2．績效考核內容的片面
（五）獎酬管理不科學
四、完善企業激勵
（二）加強團隊成員之間多渠道的溝通
（三）不斷優化績效考核體系
（四）建立長短期相結合的激勵制度
（五）建立多種有效的團隊激勵方式
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